with their jobs will respond in rec

with their jobs will respond in reciprocation to those who have contributed to their positive job
experience, whether this relationship is direct or mediated by organizational commitment, or
both, is still an issue that warrants further research (cf. Tompson and Werner 1997). Much research
has found a positive and strong relationship between job satisfaction and organizational
commitment (e.g., Johnston, Parasuraman, Futrell, and Black 1990). Further­ more, the preponderance
of empirical and conceptual evi­ dence (see Brown and Peterson 1993) suggests that
satisfaction precedes organizational commitment causally in sales force settings "because it is
more specific, less sta­ ble, and more rapidly formed" (MacKenzie et al.
1998:90). Therefore, we suggest that the satisfaction­
cooperation relationship is mediated by organizational commitment.
We further distinguish between the intrinsic and extrin­ sic aspects of job satisfaction. The
former refers to an em­ ployee's satisfaction with the specific nature of the job itself, while
the latter concerns those aspects of the job that are outside the specific scope but still within
the general context of the job (Lucas, Parasuraman, Davis, and Enis
1987). Major components of (1) intrinsic job satisfaction include the joy of actually performing
the job, feelings of accomplishment received from the job, and the degree of freedom in the job and
of (2) extrinsic job satisfaction in­ clude fair pay, financial earnings, work conditions, and
benefit plans (Lucas et al. 1987).

Hypothesis 4: Intrinsic job satisfaction and salesperson organizational commitment are positively
related.
Hypothesis 5: Extrinsic job satisfaction and salesperson organizational commitment are positively
related.

Shared values with coworkers. Shared values are de­ fined as "the extent to which
[organizational members] have beliefs in common about what behaviors, goals, and policies are
important or unimportant, appropriate or inap­ propriate, and right or wrong" (Morgan and Hunt
1994:25). The relationship between shared values and de­
velopment of commitment and trust is well documented in the marketing (Dwyer et al. 1987; Morgan
and Hunt 1994) and organizational behavior literatures (Chatman 1991). Shared values positively
influence organizational commit­ ment because salespeople sharing values with coworkers can be
expected to develop stronger affinities with their overall organization. Similarly, shared values
positively influence trust in coworkers because, as Brewer (1979) ob­ serves, individuals tend to
perceive socially dissimilar in­ dividuals as dishonest, untrustworthy, and uncooperative.

Hypothesis 6: Shared values with coworkers and sales­ person organizational commitment are
positively related.
Hypothesis 7: Shared values with coworkers and sales­
person trust in coworkers are positively related.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กับงานของพวกเขาจะตอบสนองตงตอบแทนกับผู้ที่มีส่วนร่วมในงานบวก ประสบการณ์ ว่าความสัมพันธ์นี้โดยตรง หรือการไกล่เกลี่ย โดยความมุ่งมั่นขององค์กร หรือ ทั้งสอง จะยังคง ปัญหาที่สิทธิการวิจัย (cf. Tompson และ Werner 1997) วิจัยมาก พบความสัมพันธ์เชิงบวก และมีความแข็งแรง ระหว่างงานพึงพอใจ และองค์กร ความมุ่งมั่น (เช่น Johnston, Parasuraman, Futrell และสีดำ 1990) เพิ่มเติมหน่วยที่มากขึ้น ของแนวคิด และเชิงประจักษ์ evi dence (ดูน้ำตาลและปิเตอร์สัน 1993) แสดงให้เห็นว่า ความพึงพอใจก่อนผูกพันในชื่นขายบังคับการตั้งค่า "เพราะมันเป็น เฉพาะ หัก sta ble และเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว" (ชื่อ et al1998:90) . ดังนั้น เราขอแนะนำที่ความพึงพอใจความร่วมมือเป็นการไกล่เกลี่ย โดยความมุ่งมั่นขององค์กรเราเพิ่มความระหว่าง intrinsic และ extrin ฉบับที่ลักษณะของงานความพึงพอใจ การ อดีตหมายถึงความพึงพอใจ em ployee กับลักษณะเฉพาะของงานตัวเอง ขณะที่ หลังกังวลเหล่านั้นลักษณะของงานที่อยู่นอกขอบเขตเฉพาะภายในแต่ยัง บริบททั่วไปของงาน (Lucas, Parasuraman เดวิส และ Enis1987) . ส่วนประกอบที่สำคัญของความพึงพอใจงานที่แท้จริง (1) รวมความสุขของการทำจริง งาน ความรู้สึกของความสำเร็จที่ได้รับจากงาน และองศาความเป็นอิสระในงาน และ ความพึงพอใจงานละเลย (2) ค่าจ้างยุติธรรม clude กำไรเงิน สภาพการทำงาน และ ประโยชน์ของแผน (Lucas et al. 1987)สมมติฐานที่ 4: ความพึงพอใจลักษณะงานและความมุ่งมั่นขององค์กรพนักงานขายจะบวก ที่เกี่ยวข้องสมมติฐานที่ 5: งานละเลยความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กรพนักงานขายจะบวก ที่เกี่ยวข้องค่านิยมร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน ค่านิยมร่วมกันจะปรับเป็น "ขอบเขตซึ่งเดอ [สำหรับสมาชิกองค์กร] มีความเชื่อร่วมกันเกี่ยวกับพฤติกรรมอะไร เป้าหมาย และนโยบายการ สำคัญ หรือไม่สำคัญ เหมาะสม หรือ inap propriate และถูก หรือผิด " (มอร์แกนและล่าสัตว์1994:25) . ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมร่วมกันและเดอพัฒนาความมุ่งมั่นและความน่าเชื่อถือเป็นเอกสารที่ดีในการตลาด (Dwyer et al. 1987 มอร์แกน และล่า 1994) และพฤติกรรมองค์กรกวีนิพนธ์ (Chatman 1991) แชร์ค่าบวก อิทธิพลขององค์กรส่ง ment เพราะสามารถเป็นค่าที่ใช้ร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานพนักงานขาย คาดว่าจะพัฒนา affinities แข็งกับองค์กรโดยรวม ในทำนองเดียวกัน ค่านิยมร่วมกัน ผลในเชิงบวกกับความไว้วางใจในเพื่อนร่วมงาน เพราะ เป็น ob เหล้า (1979) ที่ให้บริการ บุคคลที่มีแนวโน้มที่ รับรู้ต่อสังคมแตกต่างกันใน dividuals ไม่ซื่อสัตย์ ไม่เชื่อถือ และ uncooperativeสมมติฐานที่ 6: เป็นค่าที่ใช้ร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานและขายคนผูกพัน สัมพันธ์เชิงบวกสมมติฐานที่ 7: ค่านิยมร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานและยอดขายเชิงบวกเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ไว้วางใจในเพื่อนร่วมงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กับงานของพวกเขาจะตอบสนองในการตอบสนองให้กับผู้ที่มีส่วนร่วมในงานของพวกเขาในเชิงบวก
ประสบการณ์ไม่ว่าจะเป็นความสัมพันธ์นี้จะตรงหรือไกล่เกลี่ยโดยความมุ่งมั่นขององค์กรหรือ
ทั้งสองยังคงเป็นปัญหาที่ใบสำคัญแสดงสิทธิการวิจัยต่อไป (cf Tompson และเวอร์เนอร์ 1997) การวิจัยจำนวนมาก
พบว่ามีความสัมพันธ์ทางบวกและแข็งแรงระหว่างความพึงพอใจในงานและองค์กรที่
มุ่งมั่น (เช่นจอห์นสตัน Parasuraman, Futrell และสีดำ 1990) เพิ่มเติมมากขึ้นครอบงำ
ของการทดลองและความคิดความเชื่อ Evi (ดูบราวน์และปีเตอร์สัน 1993) แสดงให้เห็นว่า
มีความพึงพอใจแจ๋วความผูกพันต่อองค์การเหตุผลในการตั้งค่าแรงขาย "เพราะมันเป็น
เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเบิ้ STA น้อยลงและเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมากขึ้น" (แม็คเคนซี่, et al
1998: 90) ดังนั้นเราขอแนะนำว่าความพึงพอใจ
ความสัมพันธ์ความร่วมมือเป็นสื่อกลางด้วยความมุ่งมั่นขององค์กร.
เรายังแยกแยะความแตกต่างระหว่างภายในและ extrin ด้าน sic พึงพอใจในงาน
อดีตหมายถึงพึงพอใจ em ployee กับลักษณะเฉพาะของการงานของตัวเองในขณะที่
ความกังวลหลังด้านที่ของงานที่อยู่นอกขอบเขตของรายละเอียด แต่ยังอยู่ใน
บริบททั่วไปของงาน (ลูคัส Parasuraman เดวิสและ Enis
1987) ส่วนประกอบที่สำคัญของ (1) พึงพอใจในงานที่แท้จริงรวมถึงความสุขของจริงการปฏิบัติ
งาน, ความรู้สึกของความสำเร็จที่ได้รับจากงานและระดับของเสรีภาพในการงานและ
ของ (2) พึงพอใจในงานภายนอกในการจ่ายเงินที่เป็นธรรม clude กำไรทางการเงิน สภาพการทำงานและ
แผนผลประโยชน์ (ลูคัส et al, 1987.).

สมมติฐานที่ 4: พึงพอใจในงานภายในและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานขายจะบวก
ที่เกี่ยวข้อง.
สมมติฐานที่ 5: พึงพอใจในงานภายนอกและความผูกพันต่อองค์การของพนักงานขายจะบวก
. ที่เกี่ยวข้องกับ

ค่านิยมร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน ค่านิยมร่วมกันกับ De ปรับเป็น "ขอบเขตที่
[สมาชิกขององค์กร] มีความเชื่อในการร่วมกันเกี่ยวกับสิ่งที่พฤติกรรมเป้าหมายและนโยบาย
ที่สำคัญหรือไม่สำคัญที่เหมาะสมหรือ INAP propriate และถูกหรือผิด" (มอร์แกนและล่า
1994: 25) . ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมร่วมกันและ
velopment ของความมุ่งมั่นและความไว้วางใจเป็นเอกสารที่ดีในตลาด (Dwyer et al, 1987;. มอร์แกน
และล่า 1994) และวรรณกรรมพฤติกรรมองค์กร (Chatman 1991) ค่านิยมร่วมกันในเชิงบวก
มีผลต่อองค์กรกระทำ ment เนื่องจากค่าพนักงานขายร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานสามารถ
คาดว่าจะพัฒนาความพอใจที่แข็งแกร่งกับองค์กรโดยรวมของพวกเขา ในทำนองเดียวกันค่านิยมร่วมกัน
ในเชิงบวกที่มีอิทธิพลต่อความเชื่อมั่นในเพื่อนร่วมงานเพราะเป็นบรูเออร์ (1979) OB ให้บริการบุคคลที่มีแนวโน้มที่จะ
รับรู้ที่แตกต่างกันในสังคม dividuals เป็นสุจริตไม่น่าไว้วางใจและความร่วมมือ.

สมมติฐานที่ 6: ค่านิยมร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานและคนขายความผูกพันต่อองค์การมี
ความสัมพันธ์ทางบวก .
สมมติฐานที่ 7: ค่านิยมร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานและยอดขาย
คนเชื่อมั่นในเพื่อนร่วมงานที่มีความสัมพันธ์กันในเชิงบวก