Despite the central role that is at

Despite the central role that is attributed to line managers in bringing about HRM’s
strategic contribution to the firm, only recently a case is made to include the HRM role of line
managers in SHRM research (e.g. Bowen & Ostroff, 2004; Gardner, Moynihan, Park &
Wright, 2001; Purcell & Kinnie, 2007). According to Purcell and his colleagues (Purcell,
Kinnie, Hutchinson, Rayton & Swart, 2003; Purcell & Hutchinson, 2007; Purcell & Kinnie,
2007), this HRM role of line managers consists of a management component and a leadership
component. Managing concerns the enactment of specific and formal HR practices that are
the responsibility of the line manager, such as recruitment practices, performance appraisals
and training activities. Leadership relates to the continuous display of a wide set of leadership
behaviours (e.g. providing support to subordinates, consulting subordinates about important
decisions, recognizing worthy contributions, etc.) aimed to influence employee attitudes and 6
behaviour and to give direction and structure with regard to the working lives of employees.
Since both components influence employees’ perceptions of how they are managed, and will
thus impact on employee attitudes and behaviour (Wright & Nishii, 2006), both are needed to
obtain an effective HRM implementation by line managers in the organization (Purcell &
Kinnie, 2007; Yukl & Lepsinger, 2005). Therefore, in our paper we focus on both the line
manager’s enactment of HR practices (management), and relations-oriented leadership
behaviour (leadership)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ มีบทบาทศูนย์กลางที่เกิดจากการจัดการบรรทัดในนำเกี่ยวกับของ HRMผันแปรเชิงกลยุทธ์กับบริษัท ล่าเฉพาะกรณีจะรวมบทบาท HRM ของบรรทัดผู้จัดการงานวิจัย SHRM (เช่นเวน & Ostroff, 2004 การ์ดเนอร์ Moynihan สวนและไรท์ 2001 กเพอร์เซลล์ & Kinnie, 2007) ตามกเพอร์เซลล์และเพื่อนร่วมงานของเขา (กเพอร์เซลล์Kinnie, Hutchinson, Rayton และ Swart, 2003 กเพอร์เซลล์และ Hutchinson, 2007 กเพอร์เซลล์และ Kinnie2007), บทบาท HRM นี้ผู้จัดการบรรทัดประกอบด้วยคอมโพเนนต์การจัดการและการเป็นผู้นำส่วนประกอบ ความกังวลที่จัดการออกชมเฉพาะ และเป็นทางปฏิบัติที่มีความรับผิดชอบของผู้จัดการบรรทัด เช่นปฏิบัติการสรรหาบุคลากร การประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานและกิจกรรมการฝึกอบรม ภาวะผู้นำกับการแสดงชุดหลากหลายของความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่องพฤติกรรม (เช่นให้การสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความสำคัญการให้คำปรึกษาการตัดสินใจ การจดจำที่คุ้มค่าจัดสรร ฯลฯ) มีวัตถุประสงค์เพื่อมีอิทธิพลต่อทัศนคติของพนักงานและ 6พฤติกรรมและให้ทิศทางและโครงสร้างเกี่ยวกับชีวิตการทำงานของพนักงานเนื่องจากภาพลักษณ์ของพนักงานอิทธิพลทั้งสองคอมโพเนนต์ของวิธี ผู้จัดการ และจะส่งผลกระทบต่อพนักงานทัศนคติและพฤติกรรม (Wright และ Nishii, 2006) ดังนั้น ทั้งสองอย่างจำเป็นต้องได้รับการนำไปใช้ HRM อย่างมีประสิทธิภาพ โดยจัดการบรรทัดในองค์กร (กเพอร์เซลล์และKinnie, 2007 Yukl & Lepsinger, 2005) ดังนั้น ในกระดาษของเรา เรามุ่งเน้นในทั้งสองบรรทัดออกของผู้ปฏิบัติ HR (การจัดการ), และความเป็นผู้นำที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์พฤติกรรม (ผู้นำ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้จะมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งที่ได้มาประกอบกับผู้จัดการสายงานในการนำเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของ
การมีส่วนร่วมเชิงกลยุทธ์ให้กับ บริษัท เพียงเมื่อเร็ว ๆ นี้กรณีที่ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อรวมบทบาท HRM ของสาย
ผู้จัดการในการวิจัย SHRM (เช่นเวน & Ostroff 2004; การ์ดเนอร์, มอยนิฮาปาร์ค และ
ไรท์ 2001; & เพอร์เซลล์ Kinnie 2007) ตามที่เพอร์เซลล์และเพื่อนร่วมงานของเขา (เพอร์เซลล์
Kinnie ฮัทชินสัน, Rayton & คล้ำ, 2003; & เพอร์เซลล์ฮัทชินสัน, 2007; & เพอร์เซลล์ Kinnie,
2007) บทบาทของผู้บริหาร HRM บรรทัดนี้ประกอบด้วยองค์ประกอบการจัดการและความเป็นผู้นำ
ส่วนประกอบ ความกังวลเกี่ยวกับการจัดการตามกฎหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจงและเป็นทางการที่มี
ความรับผิดชอบของผู้จัดการสายงานเช่นการปฏิบัติการจัดหา, การประเมินผลการดำเนินงาน
และกิจกรรมการฝึกอบรม ความเป็นผู้นำที่เกี่ยวข้องกับการแสดงผลอย่างต่อเนื่องของชุดกว้างของความเป็นผู้นำ
พฤติกรรม (เช่นการให้การสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาให้คำปรึกษาเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่สำคัญ
การตัดสินใจตระหนักถึงการมีส่วนร่วมที่คุ้มค่าและอื่น ๆ ) มีวัตถุประสงค์เพื่อมีอิทธิพลต่อทัศนคติของพนักงานและ 6
พฤติกรรมและการที่จะให้ทิศทางและโครงสร้างที่เกี่ยวกับ ชีวิตการทำงานของพนักงาน.
ตั้งแต่ส่วนประกอบทั้งการรับรู้ที่มีอิทธิพลต่อพนักงานของวิธีการที่พวกเขาได้รับการจัดการและจะ
ส่งผลกระทบดังนั้นทัศนคติของพนักงานและพฤติกรรม (ไรท์ & Nishii, 2006) ทั้งสองมีความจำเป็นที่จะ
ได้รับการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยผู้จัดการสายใน องค์กร (เพอร์เซลล์และ
Kinnie 2007; & Lepsinger Yukl, 2005) ดังนั้นในกระดาษของเราเรามุ่งเน้นทั้งสาย
การตรากฎหมายของผู้จัดการของการบริหารทรัพยากรบุคคล (การจัดการ) และความเป็นผู้นำที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์ระหว่าง
พฤติกรรม (ความเป็นผู้นำ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้บทบาทที่ประกอบกับผู้จัดการสายงานในนำเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ของ
สนับสนุนให้ บริษัท เมื่อเร็ว ๆ นี้เท่านั้น ในกรณีที่ทำรวมหรือบทบาทของผู้จัดการงานวิจัย shrm บรรทัด
( เช่น เวน&ออสทรอฟ , 2004 ; การ์ดเนอร์ ซึ่งปาร์ค&
ไรท์ , 2001 ; เพอร์& kinnie 2550 ) ตาม เพอร์เซลและเพื่อนร่วมงานของเขา ( เพอร์เซล ,
kinnie , ฮัทชินสัน rayton &สวาต , 2003 ;เพอร์เซล& Hutchinson , 2007 ; เพอร์& kinnie
, 2007 ) . บทบาทของผู้จัดการในสายงานนี้ประกอบด้วยองค์ประกอบการจัดการและองค์ประกอบภาวะผู้นำ

การจัดการเกี่ยวกับการออกกฎหมายเฉพาะทาง HR และแนวทางปฏิบัติที่
ความรับผิดชอบของผู้จัดการสาย เช่น การปฏิบัติงาน การประเมินผล
และกิจกรรมการฝึกอบรมภาวะผู้นำที่เกี่ยวข้องกับการแสดงอย่างต่อเนื่องของชุดกว้างของพฤติกรรมภาวะผู้นำ
( เช่นการให้การสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชา ปรึกษาผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับการตัดสินใจที่สำคัญ
การคุ้มค่าเงิน ฯลฯ ) มีวัตถุประสงค์ที่จะมีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงาน 6
และให้ทิศทางและโครงสร้างเกี่ยวกับชีวิตการทำงานของลูกจ้าง .
เนื่องจากองค์ประกอบทั้งสองของพนักงานมีอิทธิพลต่อการรับรู้ว่าพวกเขามีการจัดการ และจะส่งผลกระทบต่อทัศนคติของพนักงานจึง
และพฤติกรรม ( ไรท์& nishii , 2006 ) ทั้งสองจะต้องได้รับการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ โดย
ตำแหน่งงาน ผู้จัดการสายงานในองค์กร ( เพอร์&
kinnie , 2007 ; ยุคล& lepsinger , 2005 ) ดังนั้น ในบทความของเรา เราเน้นทั้งสาย
ผู้จัดการของการตรากฎหมายของ HR Practices ( การจัดการ ) , และความสัมพันธ์เชิงพฤติกรรมภาวะผู้นำ
( ผู้นำ )