Human capital, pay structure, and t

Human capital, pay structure, and the use of performance
measures in bonus compensation
Sally K. Widener ∗
Rice University, Jones Graduate School of Business, Room 331 - MS 531, 6100 Main Street,
Houston, TX 77005-1892, USA
Received 10 March 2004; accepted 4 June 2005
Abstract
Traditional financial measures have been criticized for lacking relevance in today’s economy where firms are
increasingly competing with intangible assets. However, perhaps this criticism is not detrimental to firms if they
take actions to supplement the information contained in financial measures. Thus, it is important to explore whether
and when firms recognize this potential deficiency and take action to acquire the appropriate information. This
study hypothesizes that two human resource variables, reliance on human capital and the firm’s pay structure, are
associated with the use of non-financial measures in top managers’ bonus compensation contracts since they provide
information incremental to that provided by traditional financial measures. Using archival data from 177 firms, I
estimate binary and multi-response ordered logit models. The binary logit model provides evidence that laborintensive
firms have a higher probability of placing emphasis on non-financial measures (along with traditional
financial measures) and a lower probability of relying solely on traditional financial measures. Moreover, this
relationship is moderated by the firm’s pay structure. Analysis shows that the relationship is stronger in firms that
employ a hierarchical pay structure. Furthermore, the multi-response logit model extends these finding by showing
that these firms also have a higher probability of relying on human resource measures.

1. Introduction
Executive compensation provokes debate on many fronts,1 one of which is that emphasis on financial
measures leads executives to focus on the short-term. Stone (Business Week, December 23, 2002)
summarizes the issue by saying,
The primary problem in Corporate America is not with investors’ short-term focus on quarterly
results, but with management’s desire to achieve short-term goals because of their impact on executive
compensation. ‘With the obsessive focus on quarterly numbers, management is motivated to
make decisions that are pragmatic from a short-term perspective but may impair the long-term health
of the organization,’ says Jeffrey Evans, president of the New York Society of Security Analysts.
Consider a common decision that executives make regarding investment in human capital. Compensation,
training, and other related costs are expensed in the current period. Executives focused on quarterly
financial numbers have an incentive to forego labor-related investment in order to enhance the quarterly
financial results, even though the disinvestment may be detrimental to the long-term health of the organization
(Laverty, 1996). The purpose of this study is to provide evidence on the debate by examining the
use of performance measures in executive bonus compensation and determining whether firms that rely
heavily on labor to sustain its operations supplement traditional financial measures with non-financial
measures.
Executive bonus compensation provides an interesting setting for two reasons. First, it is a significant
part of executive pay.2 Second, it is the portion of executive compensation that is intended to motivate
managerial behaviors (Milkovich and Newman, 2002; Balkcom et al., 1997; Vancil, 1979). Traditionally,
compensation contracts have been written based on financial accounting measures, especially net income,
earnings per share, and return on assets (McKenzie and Shilling, 1998). The prevailing view is that
traditional financial measures encourage a short-term focus (Laverty, 1996) while non-financial measures
focus managers on making decisions that are healthier for the long run (Kaplan and Norton, 1996). Thus,
the design of executive bonus compensation provides a rich setting to study the use of financial and
non-financial performance measures.
This study investigates the association between the use of performance measures and the reliance on
human capital. Labor, or human capital, is a critical type of intangible asset on which firms increasingly
rely (Lev, 2001). The term “human capital” has many different definitions. Economists consider human
talent and knowledge to be both a form of wealth and capital (Lev and Schwartz, 1971). Strategists define
strategic human capital as the portion of theworkforce that helps the firm sustain its competitive advantage
(Barney and Wright, 1998). The broadest definition of human capital and one found in the organizational
behavior literature is that it is the knowledge and/or skills possessed by the firm’s workforce (Lev, 2001;
Barney, 1991; Becker et al., 2001). Kaplan and Norton (1996, p. 6) state,

Now all employees must contribute value by what they know and by the information they can
provide. Investing in, managing, and exploiting the knowledge of every employee have become
critical to the success of information age companies.
In accordance with the latter line of research discussed above, I define human capital as the firm’s
workforce (i.e., the value contributed through the workforce’s contribution via skills and knowledge).
I also investigate an important contextual factor that may influence the relation between the use of
performance measures and the reliance on human capital—the firm’s design of its pay structure.
I draw on both economic theory (i.e., the informativeness principle) and social psychology theory (i.e.,
equity theory) to develop hypotheses. Agency theory embraces rational choice models; research often
investigates how performance measures can be used to more closely align employee actions with the
objectives of owners (Ittner et al., 1997). However, employees work in a social environment and “one’s
actions frequently and unavoidably shape, and are shaped by, the actions of others” (Sprinkle, 2003, p.
295). In this setting, agency theory generally disregards effects from salary and bonus apportionment;
however, since research shows that matters of equity are important to employees (Cowherd and Levine,
1992), incorporating both theories allows me to undertake a more complete investigation of the use of
performance measures. Indeed, Sprinkle (2003) calls for research that incorporates the apportionment of
rewards on performance-based contracts.
Ittner et al. (1997) use the informativeness principle as the basis of an investigation of the use of
performance measures inCEObonus compensation. They argue that traditional financial measures may be
appropriate for CEOs in firms focused on cost minimization; however, for CEOs in firms following either
a quality or an innovation-oriented strategy, non-financial measures will provide incremental information
regarding the firm’s long-term strategic objectives and help better align interests within the firm. Extending
this, I rely on the informativeness principle to argue that the use of non-financial information will provide
relevant information incremental to that provided by traditional financial measures when the firm relies
on human capital. I then draw on equity theory, which predicts that employees’ behaviors and attitudes
are negatively affected when they perceive inequity in the firm’s pay structure. Sprinkle (2003) notes that
issues of fairness and equity may well influence contracting. In my setting, it is likely that the perception
of (a lack of) fairness will (exacerbate) mitigate moral hazard issues. I argue, therefore, that the association
between the likelihood of using non-financial measures in bonus compensation and the use of human
capital will depend on the design of the firm’s pay structure.
Using disclosure information from the proxy statements of 177 firms, I classify the use of information in
bonus compensation into two categories: (1) firms that emphasize financial measures versus (2) firms that
use both financial and non-financial measures. Using a cross-sectional, binary logistic model I find that
the likelihood of using both financial and non-financial measures is increasing in labor intensity3 and that
the relation is more positive when the firm employs a hierarchical pay structure. This finding supports
the argument that the pay structure moderates the association between the use of human capital and
the use of non-financial measures in executive bonus compensation. Thus, the incremental information
content of non-financial measures is important in the monitoring and control process in labor-intensive
firms. I extend the analysis by subdividing the two broad categories of performance measures into four
categories characterized as firms that rely on: (1) financial information only, (2) financial and nonfinancial
information, but a financial threshold must be met, (3) financial and non-financial information

is a contextual factor that probably influences or moderates the relation between the use of performance
measures in compensation and reliance on human capital.
2.2. The moderating effect of pay structure
Compensation structures range from flat, narrow pay structures to very wide pay structures identified
by a large gap between the lowest and highest paid employees in the firm. These structures are known
as egalitarian (e.g., small gap in pay) and hierarchical structures (e.g., large gap in pay), respectively
(Milkovich and Newman, 2002). Egalitarian structures, as compared to hierarchical structures, are characterized
by fewer pay levels within the firm, and less difference in pay both between the lower echelon
employees and higher echelon executives, and between adjacent pay levels (Bloom, 1999; Milkovich and
Newman, 2002). The human resource literature has studied either the number of pay levels within a firm
or the spread of pay between the top and bottom of the firm (e.g., Bloom, 1999). Similar to Bloom (1999),
this study foc

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Human capital, pay structure, and the use of performancemeasures in bonus compensationSally K. Widener ∗Rice University, Jones Graduate School of Business, Room 331 - MS 531, 6100 Main Street,Houston, TX 77005-1892, USAReceived 10 March 2004; accepted 4 June 2005AbstractTraditional financial measures have been criticized for lacking relevance in today’s economy where firms areincreasingly competing with intangible assets. However, perhaps this criticism is not detrimental to firms if theytake actions to supplement the information contained in financial measures. Thus, it is important to explore whetherand when firms recognize this potential deficiency and take action to acquire the appropriate information. Thisstudy hypothesizes that two human resource variables, reliance on human capital and the firm’s pay structure, areassociated with the use of non-financial measures in top managers’ bonus compensation contracts since they provideinformation incremental to that provided by traditional financial measures. Using archival data from 177 firms, Iestimate binary and multi-response ordered logit models. The binary logit model provides evidence that laborintensivefirms have a higher probability of placing emphasis on non-financial measures (along with traditionalfinancial measures) and a lower probability of relying solely on traditional financial measures. Moreover, thisrelationship is moderated by the firm’s pay structure. Analysis shows that the relationship is stronger in firms thatใช้โครงสร้างค่าจ้างตามลำดับชั้น นอกจากนี้ แบบจำลอง logit ตอบหลายขยายเหล่านี้ที่ค้นหา โดยแสดงว่า บริษัทเหล่านี้ยังได้ความสูงของพึ่งวัดทรัพยากรบุคคล1. บทนำค่าตอบแทนผู้บริหารขั้นอภิปรายในหลายแผน 1 หนึ่งซึ่งเป็นที่เน้นทางการเงินมาตรการเป้าหมายผู้บริหารให้ความสำคัญกับระยะสั้น หิน (ธุรกิจสัปดาห์ 23 ธันวาคม 2002)สรุปประเด็น ด้วยการพูดปัญหาหลักของอเมริกาไม่ได้อยู่กับความสั้นของนักลงทุนรายไตรมาสผล มีผู้บริหารปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายระยะสั้นเนื่องจาก มีผลกระทบต่อผู้บริหารค่าตอบแทน ' โฟกัส obsessive เลขรายไตรมาส จัดการเป็นแรงบันดาลใจให้ทำการตัดสินใจที่ถูกปฏิบัติจากมุมมองระยะสั้น แต่อาจทำสุขภาพระยะยาวขององค์กร, "อีแวนเจฟฟรีย์ ประธานาธิบดีนิวยอร์กสังคมของความปลอดภัยนักวิเคราะห์กล่าวว่า การพิจารณาการตัดสินใจทั่วไปที่ผู้บริหารเกี่ยวข้องกับการลงทุนในทุนมนุษย์ ค่าตอบแทนฝึกอบรม และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับต้นทุนเป็นค่าใช้จ่ายในรอบระยะเวลาปัจจุบัน ผู้บริหารที่มุ่งเน้นในรายไตรมาสตัวเลขทางการเงินได้เพื่อจูงใจให้นำแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการลงทุนเพื่อเพิ่มรายไตรมาสผล แม้ disinvestment ที่อาจสร้างภัยคุกคามสุขภาพระยะยาวขององค์กร(Laverty, 1996) วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ให้หลักฐานในการอภิปราย โดยตรวจสอบการใช้วัดประสิทธิภาพในการบริหารโบนัสค่าตอบแทนและการกำหนดว่าบริษัทที่ใช้มากค่าแรงพยุงกิจการเสริมมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม ด้วยการมาตรการการค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหารให้การตั้งค่าที่น่าสนใจด้วยเหตุผลสองประการ ครั้งแรก มันเป็นความสำคัญเป็นส่วนหนึ่งของบริหาร pay.2 สอง เป็นส่วนของค่าตอบแทนผู้บริหารที่มีวัตถุประสงค์เพื่อจูงใจพฤติกรรมการบริหารจัดการ (Milkovich และนิวแมน 2002 Balkcom และ al., 1997 Vancil, 1979) ประเพณีสัญญาค่าตอบแทนได้ถูกเขียนขึ้นในมาตรการทางการเงินบัญชี โดยเฉพาะอย่างยิ่งรายได้สุทธิกำไรต่อหุ้น และผลตอบแทนจากสินทรัพย์ (McKenzie และชิลลิง 1998) ปัจจุบันมีที่มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมให้เน้นระยะสั้น (Laverty, 1996) ในขณะที่มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินผู้จัดการมาทำการตัดสินใจที่จะมีสุขภาพที่ดีสำหรับการทำงานระยะยาว (Kaplan และ Norton, 1996) ดังนั้นการออกแบบของโบนัสบริหารค่าตอบแทนให้ตั้งอุดมศึกษาใช้เงิน และวัดไม่ใช่ทางการเงินการศึกษานี้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ประเมินประสิทธิภาพและความเชื่อมั่นในทุนมนุษย์ แรงงาน หรือทุนมนุษย์ เป็นชนิดสำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนของบริษัทที่มากขึ้นอาศัย (ลิฟเย 2001) คำว่า "ทุนมนุษย์" มีคำนิยามแตกต่างกันมาก นักเศรษฐศาสตร์พิจารณามนุษย์ความสามารถพิเศษและความรู้ที่ได้ทั้งสองแบบให้เลือกมากมายและทุน (ลิฟเยและ Schwartz, 1971) Strategists กำหนดทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นส่วนของ theworkforce ที่ช่วยให้บริษัทรักษาความได้เปรียบเชิงแข่งขัน(บาร์นีย์และไรท์ 1998) คำจำกัดความที่กว้างที่สุดของทุนมนุษย์และหนึ่งในหน่วยงานเป็นเอกสารประกอบการทำงานที่เป็นความรู้หรือทักษะมอบบุคลากรของบริษัท (ลิฟเย 2001บาร์นีย์ 1991 Becker et al., 2001) Kaplan และ Norton (1996, p. 6) รัฐตอนนี้ พนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมค่า โดยสิ่งที่พวกเขารู้ และข้อมูลที่พวกเขาสามารถให้ ลงทุนใน การจัดการ exploiting ความรู้ของพนักงานทุกคนได้กลายเป็นความสำเร็จของบริษัทอายุข้อมูลสำคัญตามบรรทัดหลังงานวิจัยที่กล่าวถึงข้างต้น ฉันกำหนดทุนมนุษย์เป็นของบริษัทบุคลากร (เช่น ค่าส่วนผ่านสัดส่วนของแรงงานทักษะและความรู้)นอกจากนี้ยังตรวจปัจจัยบริบทสำคัญที่อาจส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ประเมินประสิทธิภาพและความเชื่อมั่นในทุนมนุษย์คือออกแบบโครงสร้างค่าจ้างของบริษัทฉันวาดทั้งทฤษฎีเศรษฐกิจ (เช่น หลัก informativeness) และทฤษฎีจิตวิทยาสังคม (เช่นทฤษฎีทุน) พัฒนาสมมุติฐาน ทฤษฎีสำนักวัฒนธรรมเลือกเชือดรุ่น งานวิจัยมักจะตรวจสอบว่าสามารถใช้วัดตำแหน่งการดำเนินการของพนักงานมีมากวัตถุประสงค์ของเจ้าของ (Ittner และ al., 1997) อย่างไรก็ตาม พนักงานทำงานในสภาพแวดล้อมสังคมและ "หนึ่งของการกระทำบ่อย ๆ ล้วนรูปร่าง และมีรูปร่างตาม การกระทำของผู้อื่น" (โรย 2003, p295) . ในการตั้งค่านี้ ทฤษฎีหน่วยงานโดยทั่วไปไม่คำนึงถึงผลกระทบจากเงินเดือนและโบนัสจัดสรรเงินอย่างไรก็ตาม เนื่องจากงานวิจัยแสดงที่สำคัญของหุ้น มีความสำคัญกับพนักงาน (Cowherd และ Levine1992), เพจทั้งทฤษฎีช่วยให้ฉันเพื่อทำการตรวจสอบการใช้สมบูรณ์มากวัด แน่นอน พรมโทร (2003) สำหรับการวิจัยที่แบ่งตามส่วนของรางวัลในประสิทธิภาพการทำงานตามสัญญาIttner et al. (1997) ใช้หลัก informativeness เป็นพื้นฐานของการตรวจสอบการใช้ประสิทธิภาพวัดค่าตอบแทน inCEObonus พวกเขาโต้แย้งว่า มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมอาจที่เหมาะสมสำหรับ CEOs ในบริษัทที่เน้นการลดภาระต้นทุน อย่างไรก็ตาม สำหรับ CEOs ในบริษัทต่อไปนี้อย่างใดอย่างหนึ่งมีคุณภาพหรือเป็นกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นนวัตกรรม มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินจะให้ข้อมูลเพิ่มเกี่ยวกับวิธีใช้และวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ระยะยาวของบริษัทดีจัดผลประโยชน์ภายในบริษัท ขยายนี้ ฉันพึ่งหลัก informativeness เถียงว่า จะทำให้การใช้ข้อมูลทางการเงินไม่เพิ่มที่โดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมเมื่อบริษัทใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในทุนมนุษย์ ผมวาดแล้วในส่วนของทฤษฎี การทำนายพฤติกรรมและทัศนคติของพนักงานที่จะส่งผลกระทบเมื่อพวกเขาสังเกต inequity ในโครงสร้างค่าจ้างของบริษัท บันทึกโลก (2003) ที่issues of fairness and equity may well influence contracting. In my setting, it is likely that the perceptionof (a lack of) fairness will (exacerbate) mitigate moral hazard issues. I argue, therefore, that the associationbetween the likelihood of using non-financial measures in bonus compensation and the use of humancapital will depend on the design of the firm’s pay structure.Using disclosure information from the proxy statements of 177 firms, I classify the use of information inbonus compensation into two categories: (1) firms that emphasize financial measures versus (2) firms thatuse both financial and non-financial measures. Using a cross-sectional, binary logistic model I find thatthe likelihood of using both financial and non-financial measures is increasing in labor intensity3 and thatthe relation is more positive when the firm employs a hierarchical pay structure. This finding supportsthe argument that the pay structure moderates the association between the use of human capital andthe use of non-financial measures in executive bonus compensation. Thus, the incremental informationcontent of non-financial measures is important in the monitoring and control process in labor-intensivefirms. I extend the analysis by subdividing the two broad categories of performance measures into fourcategories characterized as firms that rely on: (1) financial information only, (2) financial and nonfinancialinformation, but a financial threshold must be met, (3) financial and non-financial informationis a contextual factor that probably influences or moderates the relation between the use of performancemeasures in compensation and reliance on human capital.2.2. The moderating effect of pay structureCompensation structures range from flat, narrow pay structures to very wide pay structures identifiedby a large gap between the lowest and highest paid employees in the firm. These structures are knownas egalitarian (e.g., small gap in pay) and hierarchical structures (e.g., large gap in pay), respectively(Milkovich and Newman, 2002). Egalitarian structures, as compared to hierarchical structures, are characterizedby fewer pay levels within the firm, and less difference in pay both between the lower echelonemployees and higher echelon executives, and between adjacent pay levels (Bloom, 1999; Milkovich andNewman, 2002). The human resource literature has studied either the number of pay levels within a firmor the spread of pay between the top and bottom of the firm (e.g., Bloom, 1999). Similar to Bloom (1999),this study foc

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทุนมนุษย์โครงสร้างการจ่ายเงินและการใช้ผลการดำเนินงานมาตรการในการชดเชยโบนัสแซลลี่เคไวด์เนอร์* มหาวิทยาลัยไรซ์โจนส์บัณฑิตวิทยาลัยธุรกิจ, ห้อง 331 - MS 531, 6100 Main Street, ฮูสตัน, TX 77005-1892 สหรัฐอเมริกาที่ได้รับ10 มีนาคม 2004; ยอมรับ 4 มิถุนายน 2005 บทคัดย่อมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ขาดความเกี่ยวข้องในระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันที่ บริษัท มีการเพิ่มมากขึ้นการแข่งขันกับสินทรัพย์ไม่มีตัวตน แต่บางทีการวิจารณ์นี้ไม่ได้เป็นอันตรายต่อ บริษัท หากพวกเขาใช้เวลาดำเนินการเพื่อเสริมข้อมูลที่มีอยู่ในมาตรการทางการเงิน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะสำรวจว่าและเมื่อ บริษัท รับรู้ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นนี้และดำเนินการที่จะได้รับข้อมูลที่เหมาะสม นี้การศึกษา hypothesizes ที่สองตัวแปรทรัพยากรมนุษย์, การพึ่งพาทุนมนุษย์และโครงสร้างการจ่ายเงินของ บริษัท ที่มีความเกี่ยวข้องกับการใช้มาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินในผู้จัดการด้านบน'สัญญาค่าตอบแทนโบนัสตั้งแต่พวกเขาให้ข้อมูลที่เพิ่มขึ้นในการที่จัดไว้ให้โดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม โดยใช้ข้อมูลการจัดเก็บจาก 177 บริษัท ที่ผมประเมินไบนารีและหลายรูปแบบการตอบสนองคำสั่งให้logit รูปแบบไบนารี logit มีหลักฐานที่แสดงว่า laborintensive บริษัท มีโอกาสที่สูงขึ้นของการวางความสำคัญเกี่ยวกับมาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน (พร้อมกับแบบดั้งเดิมมาตรการทางการเงิน) และความน่าจะเป็นที่ต่ำกว่าของอาศัยเพียงมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม นอกจากนี้ความสัมพันธ์ที่มีการตรวจสอบโครงสร้างการจ่ายเงินของ บริษัท การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งใน บริษัท ที่จ้างโครงสร้างการจ่ายเงินตามลำดับชั้น นอกจากนี้รูปแบบ logit หลายขยายการตอบสนองต่อการค้นพบเหล่านี้ด้วยการแสดงว่าบริษัท เหล่านี้ยังมีความน่าจะเป็นที่สูงขึ้นของการพึ่งพามาตรการทรัพยากรมนุษย์. 1 บทนำค่าตอบแทนผู้บริหารกระตุ้นให้เกิดการอภิปรายในหลายด้าน 1 ซึ่งหนึ่งในนั้นคือการที่ให้ความสำคัญกับการเงินมาตรการนำไปสู่ผู้บริหารระดับสูงที่จะมุ่งเน้นในระยะสั้น หิน (Business Week 23 ธันวาคม 2002) สรุปปัญหาโดยกล่าวว่าปัญหาหลักใน บริษัท อเมริกาไม่ได้อยู่กับนักลงทุนที่เน้นระยะสั้นในไตรมาสผลแต่ด้วยความปรารถนาของผู้บริหารเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในระยะสั้นเพราะผลกระทบของพวกเขาใน บริหารค่าตอบแทน 'ด้วยการโฟกัสครอบงำกับตัวเลขไตรมาสจัดการเป็นแรงจูงใจที่จะทำให้การตัดสินใจที่มีในทางปฏิบัติจากมุมมองในระยะสั้นแต่อาจทำให้เสียสุขภาพในระยะยาวขององค์กร' เจฟฟรีย์อีแวนส์ประธานของนิวยอร์กสมาคมนักวิเคราะห์การรักษาความปลอดภัยกล่าวว่า . พิจารณาการตัดสินใจร่วมกันว่าผู้บริหารทำเกี่ยวกับการลงทุนในทุนมนุษย์ ค่าตอบแทนการฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องเป็นค่าใช้จ่ายในงวดปัจจุบัน ผู้บริหารที่มุ่งเน้นการไตรมาสตัวเลขทางการเงินที่มีแรงจูงใจที่จะนำการลงทุนที่เกี่ยวข้องกับแรงงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในไตรมาสผลประกอบการแม้disinvestment อาจจะเป็นอันตรายต่อสุขภาพในระยะยาวขององค์กร(Laverty, 1996) วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการให้หลักฐานในการอภิปรายด้วยการตรวจสอบการใช้งานของการวัดประสิทธิภาพในการชดเชยโบนัสของผู้บริหารและการพิจารณาว่า บริษัท ที่ต้องพึ่งพาอย่างหนักเกี่ยวกับแรงงานที่จะรักษาการดำเนินงานเสริมมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมที่มีที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมาตรการ. ค่าตอบแทนโบนัสบริหารให้ การตั้งค่าที่น่าสนใจด้วยเหตุผลสองประการ ครั้งแรกเป็นอย่างมีนัยสำคัญส่วนหนึ่งของสองผู้บริหาร pay.2 มันเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนผู้บริหารที่มีจุดมุ่งหมายที่จะกระตุ้นพฤติกรรมการบริหารจัดการ(Milkovich และนิวแมน., 2002; Balkcom et al, 1997; Vancil, 1979) ตามเนื้อผ้าสัญญาค่าตอบแทนได้รับการเขียนขึ้นอยู่กับมาตรการการบัญชีการเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่งรายได้สุทธิกำไรต่อหุ้นและผลตอบแทนต่อสินทรัพย์(แมคเคนซี่และชิลลิง, 1998) มุมมองที่เกิดขึ้นก็คือมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมส่งเสริมให้โฟกัสระยะสั้น (Laverty, 1996) ในขณะที่มาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมุ่งเน้นผู้จัดการในการตัดสินใจที่มีสุขภาพดีสำหรับระยะยาว(Kaplan และ Norton, 1996) ดังนั้นการออกแบบของโบนัสค่าตอบแทนผู้บริหารให้การตั้งค่าที่อุดมไปด้วยเพื่อศึกษาการใช้งานของทางการเงินและการวัดประสิทธิภาพที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน. การศึกษานี้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการประสิทธิภาพการทำงานและการพึ่งพาของทุนมนุษย์ แรงงานหรือทุนมนุษย์เป็นชนิดที่สำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่ บริษัท มากขึ้นพึ่งพา(เลฟ, 2001) คำว่า "ทุนมนุษย์" มีคำจำกัดความที่แตกต่างกัน นักเศรษฐศาสตร์พิจารณาของมนุษย์ความสามารถและความรู้ที่จะเป็นได้ทั้งรูปแบบของความมั่งคั่งและทุน (เลฟและ Schwartz, 1971) กำหนดยุทธศาสตร์ทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นส่วนหนึ่งของ theworkforce ที่ช่วยให้ บริษัท รักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน (บาร์นีย์และไรท์, 1998) ความหมายที่กว้างที่สุดของทุนมนุษย์และเป็นหนึ่งที่พบในองค์กรวรรณกรรมพฤติกรรมคือว่ามันเป็นความรู้และ / หรือทักษะครอบครองโดยพนักงานของ บริษัท (เลฟ 2001; บาร์นีย์, 1991; Becker et al, 2001). Kaplan และ Norton (1996, น. 6) รัฐตอนนี้พนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมในค่าโดยสิ่งที่พวกเขารู้และข้อมูลที่พวกเขาสามารถให้ การลงทุนในการจัดการและการใช้ประโยชน์จากความรู้ของพนักงานทุกคนได้กลายเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จของ บริษัท ยุคข้อมูลข่าวสาร. ตามเส้นหลังของการวิจัยที่กล่าวถึงข้างต้นผมกำหนดทุนมนุษย์เป็น บริษัท ที่พนักงาน(เช่นค่าส่วนร่วมผ่าน ผลงานที่ผ่านแรงงานทักษะและความรู้). ฉันยังตรวจสอบปัจจัยบริบทสำคัญที่อาจมีผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการการปฏิบัติงานและความเชื่อมั่นในการออกแบบ บริษัท ทุนมนุษย์ของโครงสร้างการจ่ายเงิน. ผมวาดในทฤษฎีทางเศรษฐกิจทั้งสอง (เช่น หลักการ informativeness) และทฤษฎีจิตวิทยาสังคม (เช่นทฤษฎีทุน) เพื่อพัฒนาสมมติฐาน ทฤษฎีหน่วยงานการโอบกอดรูปแบบทางเลือกที่มีเหตุผล; การวิจัยมักจะสำรวจวิธีการวัดผลการปฏิบัติงานสามารถใช้ในการจัดขึ้นอย่างใกล้ชิดการกระทำของพนักงานที่มีวัตถุประสงค์ของเจ้าของ(Ittner et al., 1997) แต่พนักงานที่ทำงานในสภาพแวดล้อมทางสังคมและ "หนึ่งของการกระทำบ่อยครั้งและรูปทรงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และมีรูปทรงโดยการกระทำของคนอื่นๆ " (โรย, 2003, น. 295) ในการตั้งค่านี้ทฤษฎีหน่วยงานโดยทั่วไปสภาพแวดล้อมผลกระทบจากเงินเดือนและแบ่งปันโบนัส; แต่เนื่องจากการวิจัยแสดงให้เห็นว่าเรื่องของผู้ถือหุ้นที่มีความสำคัญกับพนักงาน (คาดคั้นและ Levine, 1992) การใช้มาตรการทั้งทฤษฎีช่วยให้ผมที่จะดำเนินการตรวจสอบความสมบูรณ์มากขึ้นในการใช้งาน การวัดผลการปฏิบัติงาน อันที่จริงโรย (2003) เรียกร้องให้มีการวิจัยที่รวมเอาการแบ่งปันของผลตอบแทนในการทำสัญญาPerformance-Based. Ittner et al, (1997) ใช้หลักการ informativeness เป็นพื้นฐานของการตรวจสอบการใช้งานของที่ชดเชยการวัดประสิทธิภาพinCEObonus พวกเขายืนยันว่ามาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมอาจจะเป็นที่เหมาะสมสำหรับซีอีโอใน บริษัท ที่มุ่งเน้นการลดต้นทุน แต่สำหรับซีอีโอใน บริษัท ดังต่อไปนี้อย่างใดอย่างหนึ่งที่มีคุณภาพหรือกลยุทธ์นวัตกรรมที่มุ่งเน้นมาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินจะให้ข้อมูลที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับบริษัท ในระยะยาววัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และช่วยให้ดีขึ้นสอดคล้องผลประโยชน์ภายใน บริษัท ขยายนี้ผมพึ่งพาหลักการ informativeness ที่จะยืนยันว่าการใช้ข้อมูลที่ไม่ใช่ข้อมูลทางการเงินที่จะให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพิ่มขึ้นเพื่อที่ให้บริการโดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมเมื่อบริษัท ที่อาศัยในทุนมนุษย์ จากนั้นผมก็วาดในทฤษฎีทุนซึ่งคาดการณ์ว่าพฤติกรรมของพนักงานและทัศนคติที่ได้รับผลกระทบในเชิงลบเมื่อพวกเขารับรู้ความไม่เสมอภาคในโครงสร้างการจ่ายเงินของ บริษัท โรย (2003) ตั้งข้อสังเกตว่าปัญหาของความเป็นธรรมและความเท่าเทียมกันอาจมีผลต่อการทำสัญญา ในการตั้งค่าของฉันก็เป็นไปได้ว่าการรับรู้ของ (ขาด) ความเป็นธรรมจะ (รุนแรง) ลดปัญหาอันตรายคุณธรรม ผมยืนยันได้ว่าการเชื่อมโยงระหว่างความเป็นไปได้ของการใช้มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินในการชดเชยโบนัสและการใช้งานของมนุษย์ทุนจะขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างการจ่ายเงินของบริษัท ที่. ใช้การเปิดเผยข้อมูลจากงบมอบฉันทะจาก 177 บริษัท ที่ผมแบ่งประเภท การใช้งานของข้อมูลในการชดเชยโบนัสออกเป็นสองประเภทคือ(1) บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับมาตรการทางการเงิน (2) บริษัท ที่ใช้มาตรการทั้งทางการเงินและไม่ใช่การเงิน ใช้ตัดแบบโลจิสติกไบนารีผมพบว่าน่าจะเป็นของการใช้มาตรการทั้งทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงินที่เพิ่มขึ้นในการใช้แรงงาน intensity3 และความสัมพันธ์เป็นบวกมากขึ้นเมื่อบริษัท มีพนักงานโครงสร้างการจ่ายเงินตามลำดับชั้น การค้นพบนี้สนับสนุนการโต้แย้งว่ากลางจ่ายโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการใช้งานของทุนมนุษย์และการใช้มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินในการชดเชยโบนัสผู้บริหาร ดังนั้นข้อมูลที่เพิ่มขึ้นเนื้อหาของมาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมีความสำคัญในการตรวจสอบและการควบคุมกระบวนการในการใช้แรงงานเข้มข้นบริษัท ผมขยายการวิเคราะห์โดยแบ่งสองประเภทกว้างของมาตรการการปฏิบัติงานออกเป็นสี่ประเภทที่โดดเด่นในฐานะ บริษัท ที่ต้องพึ่งพา (1) ข้อมูลทางการเงินเพียงอย่างเดียว (2) ทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงินข้อมูลแต่เกณฑ์ทางการเงินจะต้องพบ (3) การเงิน และข้อมูลที่ไม่ใช่ทางการเงินเป็นปัจจัยบริบทที่อาจมีผลต่อความสัมพันธ์หรือกลางระหว่างการใช้งานของผลการดำเนินงานมาตรการในการชดเชยและการพึ่งพาทุนมนุษย์. 2.2 ผลการดูแลของโครงสร้างการจ่ายเงินโครงสร้างค่าตอบแทนช่วงจากแบนโครงสร้างจ่ายแคบกว้างมากโครงสร้างการจ่ายเงินที่ระบุโดยช่องว่างขนาดใหญ่ระหว่างพนักงานต่ำสุดและสูงสุดที่จ่ายในบริษัท โครงสร้างเหล่านี้เป็นที่รู้จักกันเป็นคุ้ม (เช่นช่องว่างเล็ก ๆ ในค่าใช้จ่าย) และโครงสร้างแบบลำดับชั้น (เช่นช่องว่างขนาดใหญ่ในการจ่ายเงิน) ตามลำดับ (Milkovich และนิวแมน, 2002) โครงสร้างคุ้มเมื่อเทียบกับโครงสร้างลำดับชั้นมีความโดดเด่นโดยน้อยกว่าระดับที่จ่ายภายใน บริษัท และความแตกต่างน้อยในการจ่ายเงินระหว่างทั้งสองที่ต่ำกว่าระดับพนักงานและผู้บริหารระดับสูงกว่าระดับและระหว่างระดับการจ่ายเงินที่อยู่ติดกัน(บลูม, 1999; Milkovich และนิวแมน2002 ) วรรณกรรมทรัพยากรมนุษย์ได้ศึกษาทั้งจำนวนในระดับที่จ่ายภายใน บริษัทหรือการแพร่กระจายของการจ่ายเงินระหว่างด้านบนและด้านล่างของ บริษัท (เช่นบลูม, 1999) คล้ายกับบลูม (1999), foc การศึกษาครั้งนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทุนมนุษย์ โครงสร้างค่าตอบแทน และการใช้มาตรการชดเชยการแสดง

โบนัสแซลลี่ K . ขยายออก∗
มหาวิทยาลัยข้าว โจนส์บัณฑิตวิทยาลัยธุรกิจ ห้อง 331 - นางสาว 531 6100 ถนน
, , ฮูสตัน , เท็กซัส 77005-1892 USA
ได้รับ 10 มีนาคม 2004 ; ยอมรับ 4 มิถุนายน 2005

มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมเวกเตอร์ ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ไม่มีความเกี่ยวข้องในวันนี้เศรษฐกิจมี
ที่ บริษัทขึ้นประชันกับสินทรัพย์ไม่มีตัวตน . แต่บางที การวิจารณ์นี้ไม่ได้เป็นอันตรายต่อ บริษัท หากพวกเขา
ดำเนินการเพื่อเสริมข้อมูลที่อยู่ในมาตรการทางการเงิน ดังนั้น , มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะสำรวจว่า
เมื่อบริษัทจำขาดศักยภาพนี้และดำเนินการที่จะได้รับข้อมูลที่เหมาะสม การศึกษา
hypothesizes ที่ 2 ทรัพยากรมนุษย์ด้านการพึ่งพาทุนมนุษย์และโครงสร้างการจ่ายของบริษัท ,
มีความสัมพันธ์กับการใช้มาตรการทางการเงินในผู้จัดการด้านบนโบนัสค่าตอบแทนสัญญาตั้งแต่พวกเขาให้
ข้อมูลเพิ่ม โดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม โดยใช้ข้อมูลจดหมายเหตุจาก 177 บริษัทผม
กะไบนารีและการตอบสนองคำสั่งแบบจำลองโลจิตหลาย .แบบจำลองโลจิตแบบมีหลักฐานว่า บริษัท laborintensive
มีความน่าจะเป็นที่สูงขึ้นของการวางเน้นมาตรการทางการเงิน ( ควบคู่กับมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม
) และความน่าจะเป็นกว่า อาศัยแค่มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม นอกจากนี้ ความสัมพันธ์นี้
คือมีโครงสร้างค่าจ้างของบริษัท การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งในอุตสาหกรรม
ใช้โครงสร้างการจ่ายแบบลำดับชั้น . นอกจากนี้ , โดยใช้การตอบสนองหลายรูปแบบขยายผล โดยการแสดง
ที่ บริษัท เหล่านี้ยังมีความน่าจะเป็นที่สูงขึ้นของการพึ่งพามาตรการทรัพยากรมนุษย์

1 ค่าตอบแทนผู้บริหารแนะนำให้เกิดการอภิปรายในหลาย fronts
1 หนึ่งซึ่งคือ เน้นมาตรการทางการเงิน
นำผู้บริหารเน้นระยะสั้น หิน ( สัปดาห์ธุรกิจ23 ธันวาคม , 2002 )

สรุปปัญหาว่า ปัญหาหลักใน บริษัท อเมริกาไม่ใช่นักลงทุนโฟกัสระยะสั้นผลรายไตรมาส
, แต่ต้องการการจัดการ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้น เนื่องจาก ผลกระทบต่อค่าตอบแทนผู้บริหาร

กับการโฟกัสหมกมุ่นในไตรมาสตัวเลขการจัดการเป็นแรงบันดาลใจ

การตัดสินใจที่จะปฏิบัติจากมุมมองระยะสั้น แต่อาจมีผลกระทบในระยะยาวสุขภาพ
ขององค์กร ' กล่าวว่า เจฟฟรีย์อีแวนส์ ประธานของนิวยอร์กสมาคมนักวิเคราะห์การรักษาความปลอดภัย พิจารณาตัดสินใจร่วมกัน
ผู้บริหารให้เกี่ยวกับการลงทุนในทุนมนุษย์ การชดเชย ,
การฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับ expensed ในช่วงปัจจุบันผู้บริหารเน้นตัวเลขการเงินไตรมาส
มีแรงจูงใจที่จะสละแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการลงทุน เพื่อเพิ่มผลทางการเงินไตรมาส
ถึงแม้ disinvestment อาจเป็นอันตรายกับสุขภาพในระยะยาวของ
องค์กร ( Laverty , 1996 ) การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้หลักฐานในการอภิปราย โดยการตรวจสอบ
ใช้ประสิทธิภาพของมาตรการในการชดเชยโบนัสผู้บริหาร และกำหนดว่า บริษัท ที่อาศัย
อย่างมากในแรงงานหนุนเสริมการดำเนินงานของมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม ด้วยมาตรการทางการเงิน
.
ค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหารมีการตั้งค่าที่น่าสนใจสำหรับสองเหตุผล ตอนแรก มันเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของการบริหารค่าตอบแทน
2 วินาทีเป็นส่วนของการบริหารค่าตอบแทนที่มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้น
พฤติกรรมการบริหาร ( และ milkovich นิวแมน , 2002 ; balkcom et al . , 1997 ; vancil , 1979 ) ตามเนื้อผ้า
สัญญาชดเชยได้ถูกเขียนขึ้นตามมาตรการการบัญชีการเงิน , โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สุทธิรายได้
กำไรต่อหุ้น และผลตอบแทนต่อสินทรัพย์ ( McKenzie และชิลลิ่ง , 1998 ) แลกเปลี่ยนมุมมองที่
มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมให้โฟกัสระยะสั้น ( Laverty , 1996 ) ในขณะที่กลไกมาตรการ
โฟกัสผู้จัดการในการตัดสินใจที่มีต่อสุขภาพระยะยาว ( Kaplan และ Norton , 1996 ) ดังนั้น
การออกแบบค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหารมีการตั้งค่าที่อุดมไปด้วยเพื่อศึกษาการใช้มาตรการทางการเงินและผลการดำเนินงานทางการเงิน

.งานวิจัยนี้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการการทำงานและการพึ่งพา
ทุนมนุษย์ แรงงานหรือทรัพยากรมนุษย์ เป็นประเภทที่สำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนซึ่งบริษัทมากขึ้น
อาศัย ( เลฟ , 2001 ) คำว่า " ทุนมนุษย์ " มีคำนิยามที่แตกต่างกันมาก นักเศรษฐศาสตร์พิจารณาความสามารถของมนุษย์
และความรู้เป็นทั้งรูปแบบของความมั่งคั่งและทุน ( Lev และ Schwartz , 2514 )ยุทธศาสตร์ทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ที่กำหนด
เป็นส่วนหนึ่งของ theworkforce ที่ช่วยให้ บริษัท รักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน
( บาร์นีย์และ Wright , 1998 ) การเพิ่มความหมายของทุนมนุษย์และหนึ่งที่พบในวรรณคดีพฤติกรรมองค์การ
นั้นคือความรู้และ / หรือทักษะ possessed โดยสำนักงานแรงงาน ( เลฟ , 2001 ;
บาร์นีย์ , 1991 ; Becker et al . , 2001 )