Changes in job demands have physiol

Changes in job demands have physiological and attitudinal effects (Fox, Dwyer, & Ganster, 1993),
including employee burnout (Cordes & Dougherty, 1993), especially in the context of emotional labor
(Glomb, Kammeyer-Mueller, & Rotundo, 2004; Rafaeli & Sutton, 1987). Hence, if voluntary turnover
rates increase job demands for remaining employees, then those employees are more susceptible
to burnout or job dissatisfaction. These changes may further be associated with reduced performance
and increased turnover intentions (Chen, Ployhart, Thomas, Anderson, & Bliese, 2011). Employees
are also likely to decrease their psychological attachment to, and interactions with, fellow
team members (Maslach, 1976). For example, employees may have less time to perform extra-role or
citizenship activities (Podsakoff et al., 2009), resulting in more negative interactions with co-workers
and customers (Jackson & Schuler, 1983), and the resulting decrease in unit cohesiveness can be
problematic for units in which teamwork is useful for maximizing unit performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การเปลี่ยนแปลงในความต้องการของงานมีลักษณะสรีรวิทยา และ attitudinal (Fox, Dwyer, & Ganster, 1993),รวมทั้งพนักงานการถูกกระทำอย่างรุนแรง (Cordes & Dougherty, 1993), โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของแรงอารมณ์(Glomb, Kammeyer เลอร์ และ Rotundo, 2004 Rafaeli และซัทตัน 1987) ดังนั้น ถ้าหมุนเวียนความสมัครใจราคาถูกเพิ่มความต้องการงานสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่ แล้วพนักงานที่มีการงานหรือถูกกระทำอย่างรุนแรงความไม่พอใจ เปลี่ยนแปลงเหล่านี้เพิ่มเติมอาจเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานลดลงและความตั้งใจหมุนเวียนเพิ่มขึ้น (Chen, Ployhart, Thomas แอนเดอร์สัน & Bliese, 2011) พนักงานมีแนวโน้มที่จะลดความแนบจิตไป และการโต้ตอบ ด้วย เพื่อนทีม (Maslach, 1976) ตัวอย่าง พนักงานอาจมีเวลาน้อยกว่าการเพิ่มบทบาท หรือกิจกรรมสัญชาติ (Podsakoff et al., 2009), ผลลบมากขึ้นโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานและเป็นลูกค้า (Jackson และ Schuler, 1983), และลดผลในหน่วย cohesivenessปัญหาสำหรับหน่วยงานที่ทำงานเป็นทีมจะเป็นประโยชน์สำหรับเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเปลี่ยนแปลงในความต้องการของงานที่มีผลกระทบทางสรีรวิทยาและทัศนคติ (ฟ็อกซ์, Dwyer และ Ganster, 1993)
รวมทั้งความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน (คอร์ดและโดเฮอร์ที 1993) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของการใช้แรงงานทางอารมณ์
(Glomb, Kammeyer-มูลเลอร์และ Rotundo 2004; Rafaeli & ซัตตัน, 1987) ดังนั้นหากผลประกอบการสมัครใจอัตราการเพิ่มขึ้นของความต้องการในการทำงานสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่แล้วพนักงานเหล่านั้นจะอ่อนแอมากขึ้นเพื่อความเหนื่อยหน่ายหรืองานไม่พอใจ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ต่อไปอาจจะเชื่อมโยงกับผลการดำเนินงานที่ลดลงและความตั้งใจมูลค่าการซื้อขายเพิ่มขึ้น (เฉิน Ployhart, โทมัสเดอร์สันและ Bliese 2011) พนักงานนอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะลดลงสิ่งที่แนบมาทางด้านจิตใจของพวกเขาไปและปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนสมาชิกในทีม(Maslach, 1976) ตัวอย่างเช่นพนักงานอาจจะมีเวลาน้อยลงในการดำเนินการตามบทบาทพิเศษหรือกิจกรรมที่เป็นพลเมือง (Podsakoff et al., 2009) ส่งผลให้มีปฏิสัมพันธ์เชิงลบมากขึ้นกับเพื่อนร่วมงานและลูกค้า(แจ็คสันและชูเลอร์, 1983) และลดลงส่งผลให้หน่วย ติดกันสามารถเป็นปัญหาสำหรับหน่วยในการทำงานเป็นทีมซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเปลี่ยนแปลงในความต้องการของงานได้ผลทางสรีรวิทยาและทัศนคติ ( จิ้งจอก Dwyer & ganster , 1993 ) ,
รวมทั้งพนักงาน ( สตริงใน&โดเฮอร์ตี้ , 1993 ) , โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของ
แรงงานทางอารมณ์ ( glomb kammeyer , มุลเลอร์ , & rotundo , 2004 ; เรฟาเ ี่ & Sutton , 1987 ) ดังนั้น ถ้าอัตราการหมุนเวียน
สมัครใจเพิ่มความต้องการงานที่เหลือให้พนักงานแล้วพนักงานเหล่านั้นจะอ่อนแอมากขึ้น
เพื่องาน หรืองานไม่พึงพอใจ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจนำไปสัมพันธ์กับการลดประสิทธิภาพ
และความตั้งใจการหมุนเวียนเพิ่มขึ้น ( เฉิน ployhart โทมัส แอนเดอร์สัน & bliese , 2011 ) พนักงาน
ยังมีแนวโน้มที่จะลดลงแนบจิตของตน และการมีปฏิสัมพันธ์กับสมาชิกทีมเพื่อน
( เขต , 1976 ) ตัวอย่างเช่น พนักงานอาจจะใช้เวลาน้อยที่จะแสดงบทบาทพิเศษหรือ
กิจกรรมของพลเมือง ( podsakoff et al . , 2009 ) , ที่เกิดในปฏิสัมพันธ์เชิงลบมากขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน
และลูกค้า ( แจ็คสัน& Schuler , 1983 ) และผลลดลงใน 3 หน่วยสามารถปรับปรุงหน่วยในการทำงาน
ซึ่งเป็นประโยชน์สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพหน่วย .