This study examined the mediating r

This study examined the mediating role of HR attributions in the relationship between HPWS
and employee outcomes in the context of (HRM-specific) attribution theories (Kelley, 1967;
Bowen and Ostroff, 2004). The present study demonstrates that when a larger proportion of
employees is covered by HPWS practices within a work unit, the more salient the HPWS
practices are and the stronger the signalling effects of these HPWS practices are, facilitating the
HR attribution-making process (Bowen and Ostroff, 2004). Enacted HPWS practices were found
to positively influence HR well-being and HR performance attributions. These findings support
the idea that HPWS can signal two messages to employees; both that they are seen as valuable
resources as well as that increased performance is expected of them
Second, consistent with SET (Blau, 1964; Rhoades and Eisenberger, 2002) and JDR arguments
(Bakker and Demerouti, 2007), employee perceptions that the intended goal of the HPWS
practices reflect care and support for them can be a signal and resource of support, which
results in higher levels of commitment and reduced feelings of job strain. In addition, our
findings confirm the idea that HR performance attributions are positively related to job strain,
although employee commitment is not affected by this type of HR attribution. As a result ofHR performance attributions, employees might experience higher work demands that activate
an energy depletion process gradually leading to feelings of job strain (Kroon et al., 2009; Jensen
et al., 2013) when this process is not buffered by available resources (Bakker et al., 2004). Based
on the idea that HR performance attributions lead to the feeling that management does not
have employee interests at heart, we hypothesised that perceived lack of support resulted in
lower levels of commitment and higher levels of job strain (Blau, 1964; Bakker et al., 2004).
However, performance HR attributions were not related to commitment. An explanation for our
finding might be that HR performance attributions are perceived as a demand, and not so much
as lack of support or social resources. Recent research has confirmed that demands and
resources initiate two psychological processes, with demands primarily associated with job
strain and not with engagement or commitment (Bakker et al., 2004).
Third, the findings support the idea that coverage of employees by HPWS is related to job
strain and employee commitment through employees’ attribution of the underlying goal of the
HR practices. Enacted HPWS lead to less job strain when employees feel more supported and
have more social resources. This is only partially confirmed for commitment as HWPS also
directly influence commitment, which indicates that other processes such as feelings of justice
and psychological empowerment might play a role. At the same time, HPWS was found to
increase levels of job strain when employees felt that these HPWS practices were implemented
to maximise their performance. As explained above, no effect was found between HR
performance attributions and commitment, thereby precluding a mediation effect. HPWS,
therefore, appear to affect commitment only via the optimistic pathway of HR well-being
attributions. However, the findings for job strain support both an optimistic and a critical
pathway, as the enacted HPWS initiated two counterbalancing processes through the formation
of HR attributions of well-being and performance. This finding corresponds with the idea that
HPWS elicit two opposing mediational processes: HPWS positively affect employee health (via
increased resources) and at the same time HPWS negatively affect employee health (via
increased demands) (Kroon et al., 2009; Peccei et al., 2013)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษานี้ตรวจสอบบทบาทของ HR แสดงในความสัมพันธ์ระหว่าง HPWS mediatingและพนักงานผลในบริบทของทฤษฎีมา (HRM-เฉพาะ) (เมทินี 1967เวนและ Ostroff, 2004) ศึกษาอธิบายที่เมื่อสัดส่วนใหญ่ของพนักงานครอบคลุมโดย HPWS ปฏิบัติภายในหน่วยงาน เพิ่มเติมเด่น HPWS การเป็นอยู่ และยิ่งผลส่งสัญญาณเหล่านี้ปฏิบัติ HPWS อำนวยความสะดวกการมาทำ HR (เวนและ Ostroff, 2004) พบแนวทาง HPWS บังคับการบวกมีอิทธิพลต่อความเป็นของ HR และแสดงประสิทธิภาพการทำงาน HR สนับสนุนการค้นพบเหล่านี้ความคิดที่ว่า HPWS สามารถสัญญาณข้อความที่สองพนักงาน ทั้งที่พวกเขาจะเห็นเป็นคุณค่าทรัพยากรรวมทั้งการที่เพิ่มประสิทธิภาพที่คาดหวังสอง สอดคล้องกับชุด (Blau, 1964 Rhoades และ Eisenberger, 2002) และอาร์กิวเมนต์ JDR(Bakker และ Demerouti, 2007), รับรู้พนักงานที่เป้าหมายวัตถุประสงค์ของ HPWS การปฏิบัติสะท้อนการดูแลและการสนับสนุนให้พวกเขาสามารถเป็นสัญญาณและทรัพยากรสนับสนุน ที่ผลลัพธ์ในระดับสูงของความมุ่งมั่นและลดความรู้สึกของงานเครียด นอกจากนี้ ของเราผลการวิจัยยืนยันความคิดที่ว่า HR แสดงประสิทธิภาพเชิงบวกเกี่ยวข้องกับงานสายพันธุ์แม้ว่าความมุ่งมั่นของพนักงานไม่ได้รับผลกระทบ โดยประเภทนี้ของ HR ดัง ofHR ประสิทธิภาพแสดง พนักงานอาจพบสูงขึ้นต้องทำงานที่เปิดใช้งานการสูญเสียพลังงานการค่อย ๆ นำไปสู่ความรู้สึกของงานเครียด (Kroon ร้อยเอ็ด 2009 เจนเซนet al. 2013) เมื่อกระบวนการนี้ใช้เป็นบัฟเฟอร์ โดยทรัพยากรที่มีอยู่ (Bakker et al. 2004) ใช้ในความคิดที่แสดงประสิทธิภาพการทำงาน HR ที่นำไปสู่ความรู้สึกที่ไม่มีการจัดการมีพนักงานสนใจที่หัวใจ เรา hypothesised ว่า ขาดการรับรู้การสนับสนุนให้ระดับของความผูกพันและระดับที่สูงขึ้นของสายพันธุ์งาน (Blau, 1964 Bakker et al. 2004)อย่างไรก็ตาม แสดงประสิทธิภาพการทำงาน HR ไม่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่น คำอธิบายสำหรับเราค้นหาอาจแสดงประสิทธิภาพการทำงาน HR รับรู้เป็นความต้องการ และไม่มากการขาดการสนับสนุนหรือทรัพยากรสังคม งานวิจัยล่าสุดยืนยันที่ต้องการ และทรัพยากรเริ่มต้นกระบวนการทางจิตวิทยาที่สอง ด้วยความต้องการส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับงานสายพันธุ์และไม่ มีการมีส่วนร่วมหรือความมุ่งมั่น (Bakker et al. 2004)ที่สาม ผลการวิจัยสนับสนุนความคิดที่ครอบคลุมของพนักงานโดย HPWS จะเกี่ยวข้องกับงานสายพันธุ์และพนักงานมุ่งมั่นผ่านมาพนักงานของเป้าหมายพื้นฐานของการวิธีปฏิบัติของ HR HPWS บังคับนำไปสู่ความเครียดงานน้อยลงเมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม และมีทรัพยากรทางสังคมมากขึ้น นี้เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้นยืนยันความมุ่งมั่นเป็น HWPS ยังโดยตรงมีผลมุ่งมั่น ซึ่งบ่งชี้ว่า กระบวนการอื่น ๆ เช่นความรู้สึกของความยุติธรรมและเสริมสร้างพลังอำนาจทางจิตวิทยาอาจมีบทบาท ในเวลาเดียวกัน HPWS พบว่าเพิ่มระดับของความเครียดงานเมื่อพนักงานรู้สึกว่า ปฏิบัติ HPWS เหล่านี้ถูกนำมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา ตามที่อธิบายข้างต้น ผลไม่พบระหว่าง HRแสดงประสิทธิภาพและความมุ่งมั่น จึง precluding ผลการไกล่เกลี่ย HPWSดังนั้น จะ มีผลต่อความมุ่งมั่นเท่านั้นผ่านทางในเชิงบวกของ HR อยู่แสดง อย่างไรก็ตาม ผลสำหรับสายพันธุ์งานสนับสนุนทั้งแง่ที่ดีและที่สำคัญเดิน เริ่มกระบวนการนับสองผ่านก่อเป็น HPWS บังคับของ HR ทรัพยากรและประสิทธิภาพการทำงาน ค้นพบนี้สอดคล้องกับความคิดที่HPWS ซึ่งสองฝ่ายตรงข้ามกระบวนการ mediational: HPWS ส่งผลกระทบต่อสุขภาพพนักงาน (ผ่านเพิ่มทรัพยากร) และในเวลาเดียวกัน HPWS ส่งผลต่อสุขภาพของพนักงาน (ผ่านเพิ่มความต้องการ) (Kroon ร้อยเอ็ด 2009 Peccei ร้อยเอ็ด 2013)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การศึกษาครั้งนี้การตรวจสอบบทบาทไกล่เกลี่ยของการอ้างเหตุผลการบริหารทรัพยากรบุคคลในความสัมพันธ์ระหว่าง HPWS
และผลการทำงานของพนักงานในบริบทของ (การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เฉพาะเจาะจง) ทฤษฎีแสดงที่มา (เคลลี่ 1967;
เวนและ Ostroff, 2004) การศึกษาครั้งนี้แสดงให้เห็นว่าเมื่อมีสัดส่วนขนาดใหญ่ของพนักงานถูกปกคลุมด้วยการปฏิบัติ HPWS ภายในหน่วยงานที่สำคัญมากขึ้น HPWS การปฏิบัติและแข็งแรงผลกระทบการส่งสัญญาณของการปฏิบัติเหล่านี้ HPWS ที่อำนวยความสะดวกในขั้นตอนการแสดงที่มาทรัพยากรบุคคล(เวนและ Ostroff, 2004) ตราการปฏิบัติ HPWS ที่พบจะมีอิทธิพลต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลในเชิงบวกที่ดีและการอ้างเหตุผลประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล การค้นพบนี้สนับสนุนความคิดที่ว่า HPWS สามารถส่งสัญญาณสองข้อความไปยังพนักงาน ทั้งที่พวกเขาถูกมองว่าเป็นที่มีคุณค่าทรัพยากรเช่นเดียวกับที่ผลการดำเนินงานที่เพิ่มขึ้นที่คาดหวังของพวกเขาสองสอดคล้องกับตลาดหลักทรัพย์(Blau, 1964; โรท์สและ Eisenberger, 2002) และข้อโต้แย้ง JDR (แบกเกอร์และ Demerouti 2007) การรับรู้การทำงานของพนักงานที่ตั้งใจ เป้าหมายของการ HPWS ปฏิบัติที่สะท้อนให้เห็นถึงการดูแลและการสนับสนุนสำหรับพวกเขาอาจจะเป็นสัญญาณของการสนับสนุนทรัพยากรซึ่งจะส่งผลในระดับที่สูงขึ้นของความมุ่งมั่นและความรู้สึกที่ลดลงของความเครียดจากการทำงาน นอกจากนี้เราค้นพบยืนยันความคิดที่ว่าการอ้างเหตุผลการปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความเครียดจากการทำงาน, แม้ว่าความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้รับผลกระทบจากชนิดของทรัพยากรบุคคลลักษณะนี้ เป็นผล ofHR อ้างเหตุผลประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอาจพบความต้องการการทำงานที่สูงขึ้นที่เปิดใช้งานกระบวนการการสูญเสียพลังงานค่อยๆ นำไปสู่ความรู้สึกของความเครียดจากการทำงาน (Kroon et al, 2009;. เซ่น. et al, 2013) เมื่อกระบวนการนี้ไม่ได้บัฟเฟอร์จากทรัพยากรที่มีอยู่ (Bakker et al., 2004) จากความคิดที่ว่าผลการดำเนินงานทรัพยากรบุคคลอ้างเหตุผลนำไปสู่ความรู้สึกว่าผู้บริหารไม่ได้มีผลประโยชน์พนักงานที่หัวใจเราสมมุติฐานว่าการขาดการรับรู้ของการสนับสนุนผลในการลดระดับของความมุ่งมั่นและระดับที่สูงขึ้นของความเครียดจากการทำงาน(Blau, 1964; et al, แบกเกอร์ , 2004). แต่ประสิทธิภาพการอ้างเหตุผลทรัพยากรบุคคลที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่น คำอธิบายของเราสำหรับการค้นพบอาจจะมีการอ้างเหตุผลว่าผลการดำเนินงานทรัพยากรบุคคลมีการรับรู้ตามความต้องการและไม่มากการขาดการสนับสนุนหรือทรัพยากรทางสังคม ล่าสุดมีการวิจัยยืนยันว่าความต้องการและทรัพยากรเริ่มต้นสองกระบวนการทางจิตวิทยาที่มีความต้องการส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับงานเครียดและไม่ได้มีการสู้รบหรือความมุ่งมั่น(Bakker et al., 2004). ประการที่สามผลการวิจัยสนับสนุนความคิดที่ว่าการรายงานข่าวของพนักงานโดย HPWS เป็นที่เกี่ยวข้อง งานความเครียดและความมุ่งมั่นของพนักงานผ่านการแสดงที่มาของพนักงานเป้าหมายพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรบุคคล HPWS ตรานำไปสู่ความเครียดจากการทำงานน้อยลงเมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนมากขึ้นและมีทรัพยากรทางสังคมมากขึ้น นี่คือการยืนยันเพียงบางส่วนสำหรับความมุ่งมั่นเป็น HWPS ยังมีอิทธิพลต่อความมุ่งมั่นโดยตรงซึ่งบ่งชี้ว่ากระบวนการอื่นๆ เช่นความรู้สึกของความยุติธรรมและการเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจอาจมีบทบาทสำคัญ ในเวลาเดียวกัน, HPWS พบว่าเพิ่มระดับของความเครียดจากการทำงานเมื่อพนักงานรู้สึกว่าการปฏิบัติเหล่านี้ถูกนำมาใช้HPWS เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา ตามที่อธิบายไว้ข้างต้นไม่มีผลกระทบได้รับการพบกันระหว่างทรัพยากรบุคคลอ้างเหตุผลประสิทธิภาพการทำงานและความมุ่งมั่นจึง precluding ผลการไกล่เกลี่ย HPWS, จึงดูเหมือนจะส่งผลกระทบต่อความมุ่งมั่นเพียงผ่านทางเดินที่มองโลกในแง่ของการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นอยู่ที่ดีการอ้างเหตุผล อย่างไรก็ตามผลการวิจัยที่ให้การสนับสนุนความเครียดจากการทำงานทั้งในแง่ดีและที่สำคัญทางเดินเป็นตรา HPWS ริเริ่มสองกระบวนการถ่วงดุลผ่านการก่อตัวของการอ้างเหตุผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นอยู่ที่ดีและประสิทธิภาพการทำงาน การค้นพบนี้สอดคล้องกับความคิดที่ว่าHPWS ล้วงเอาสองฝ่ายตรงข้ามกระบวนการ mediational: HPWS บวกส่งผลกระทบต่อสุขภาพของพนักงาน (ผ่านทรัพยากรเพิ่มขึ้น) และในเวลาเดียวกัน HPWS มีผลเสียต่อสุขภาพของพนักงาน (ผ่าน. ต้องการที่เพิ่มขึ้น) (Kroon et al, 2009; Peccei et al, . 2013)