Cultural VarianceCountry culture pl

Cultural Variance
Country culture plays an important role in global talent management (Black,
2005; Gerhart & Fang, 2005; Rowley & Benson, 2002; Schneider, 1988). Country culture
can have a direct or indirect effect on how human resource management policies and
practices are designed, how they work together, and how they influence employee
behavior and performance both at the individual and organizational levels (Gerhart &
Fang, 2005; Hassi, 2012; Lertxundi & Landeta, 2011; Miah & Bird, 2007; Schneider,
1988). An important discussion in SHRM relates to the issue of convergence/divergence
of human resource practices across cultures, regions, and countries (Brewster, Wood, &
Brookes, 2008; Festing, 2012; Mayrhofer, Brewster, Morley, & Ledolter, 2011; Sparrow,
Schuler, & Jackson, 1994; Stavrou, Brewster, & Charalambous, 2010). Convergence
means that human resource management policies and practices are similar across
countries and cultures and divergence means that human resource management practices
are different across countries and cultures. Matviuk (2007) found that more than 160
definitions of culture exist. However, a definition by cultural theorists Hofstede and
Minkov (2010) forms the basis of reference by researchers on the topic of culture.
Hofstede and Minkov (2010) defined culture as the following: “The cumulative deposit
of knowledge, experience, beliefs, values, attitudes, meanings, hierarchies, religion,
notions of time, roles, spatial relations, concepts of the universe, and material objects and
possessions acquired by a group of people in the course of generations through individual
and group thriving” (p. 74). According to Hofstede (2010) culture is a reflection of shared
knowledge and beliefs that impact the behavior of an individual or group. Hofstede also
developed methods to measure and detect elements of culture that affect behavior.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมความแปรปรวน
วัฒนธรรมประเทศที่มีบทบาทสำคัญในการจัดการความสามารถระดับโลก (สีดำ,
2005; & Gerhart ฝาง 2005; & ลีย์เบนสัน, 2002; ไนเดอร์, 1988) วัฒนธรรมของประเทศ
จะมีผลโดยตรงหรือโดยอ้อมเกี่ยวกับวิธีการนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการ
ปฏิบัติที่ได้รับการออกแบบวิธีที่พวกเขาทำงานร่วมกันและวิธีการที่พวกเขามีอิทธิพลต่อการทำงานของพนักงาน
พฤติกรรมและประสิทธิภาพการทำงานทั้งในระดับบุคคลและองค์กร (Gerhart และ
ฝาง 2005 Hassi 2012 ; Lertxundi และ Landeta 2011; Miah และนก 2007 ชไนเดอ
1988) การอภิปรายที่สำคัญในการ SHRM ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาของการลู่ / ความแตกต่าง
ของการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ข้ามวัฒนธรรมภูมิภาคและประเทศ (เบียร์, ไม้, และ
บรูกส์ 2008; Festing 2012; Mayrhofer เบียร์มอร์ลี่ย์และ Ledolter 2011; กระจอก ,
ชูเลอร์และแจ็คสัน, 1994; Stavrou เบียร์และ Charalambous 2010) บรรจบ
หมายความว่านโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่มีความคล้ายคลึงกันทั่ว
ประเทศและวัฒนธรรมที่แตกต่างและหมายความว่าแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์
มีความแตกต่างกันทั่วประเทศและวัฒนธรรม Matviuk (2007) พบว่ามากกว่า 160
คำนิยามของวัฒนธรรมที่มีอยู่ แต่ความหมายโดยทฤษฎีทางวัฒนธรรม Hofstede และ
Minkov (2010) รูปแบบพื้นฐานของการอ้างอิงโดยนักวิจัยในหัวข้อของวัฒนธรรม.
Hofstede และ Minkov (2010) กำหนดวัฒนธรรมดังต่อไปนี้: "เงินฝากสะสม
ความรู้ประสบการณ์ความเชื่อค่านิยม ทัศนคติความหมายวรรณะ, ศาสนา,
ความคิดของเวลาบทบาทความสัมพันธ์เชิงพื้นที่แนวความคิดของจักรวาลและวัตถุและ
ทรัพย์สินที่ได้มาโดยกลุ่มคนในหลักสูตรของแต่ละรุ่นผ่าน
และกลุ่มเจริญรุ่งเรือง "(พี. 74) . ตาม Hofstede (2010) วัฒนธรรมเป็นภาพสะท้อนของที่ใช้ร่วมกัน
ความรู้และความเชื่อที่ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล Hofstede ยัง
พัฒนาวิธีการในการวัดและตรวจสอบองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่มีผลต่อพฤติกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัฒนธรรมความแปรปรวน
ประเทศวัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญในการจัดการความสามารถระดับโลก ( สีดำ ,
2005 ; แกร์ฮาร์ท&ฝาง , 2005 ; ราลี&เบนสัน , 2002 ; ( 1988 )
วัฒนธรรมประเทศสามารถมีผลโดยตรงหรือโดยอ้อมในวิธีปฏิบัติและนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ออกแบบ พวกเขาทำงานกันอย่างไร และวิธีที่พวกเขามีอิทธิพลต่อพนักงาน
พฤติกรรมและการปฏิบัติงานทั้งในระดับบุคคลและองค์กร ( แกร์ฮาร์ท&
ฝาง , 2005 ; Hassi , 2012 ; lertxundi & landeta 2011 ; เซมมิ&นก , 2007 ;
( 1988 ) การอภิปรายที่สำคัญใน shrm เกี่ยวข้องกับปัญหาของการบรรจบกันของทรัพยากรมนุษย์ / ความแตกต่าง
ปฏิบัติข้ามวัฒนธรรม ภูมิภาค และประเทศ ( เบียร์ , ไม้ , &
บรูกส์ , 2008 ; เฟสติน , 2012 ; mayrhofer บรูวสเตอร์ ,Morley , & ledolter 2011 ; สแปโรว์
Schuler &แจ็คสัน , 1994 ; Stavrou บรูวสเตอร์& charalambous , 2010 ) การลู่เข้า
หมายความว่านโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมคล้ายคลึงกันระหว่าง
ประเทศและวัฒนธรรม และความแตกต่าง หมายถึง การจัดการทรัพยากรมนุษย์
แตกต่างกันข้ามประเทศและวัฒนธรรม matviuk ( 2007 ) พบว่า มากกว่า 160
ความหมายของวัฒนธรรมที่มีอยู่อย่างไรก็ตาม ความหมายโดยวัฒนธรรมนักทฤษฎีฮอฟสติดและ
minkov ( 2010 ) รูปแบบพื้นฐานของการอ้างอิงโดยนักวิจัย เรื่อง วัฒนธรรม
ฮอฟสติด minkov ( 2010 ) และกำหนดวัฒนธรรมดังต่อไปนี้ : " สะสมเงินฝาก
ความรู้ ประสบการณ์ ความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติ ความหมาย , วรรณะ , ศาสนา ,
ความคิดเวลา บทบาท ความสัมพันธ์เชิงพื้นที่ แนวคิดของจักรวาลและวัสดุวัตถุและเงินทองที่ได้มา
โดยกลุ่มบุคคลในหลักสูตรของแต่ละรุ่นผ่าน
และกลุ่มรุ่งเรือง " ( หน้า 74 ) ตามฮอฟสติด ( 2010 ) วัฒนธรรมเป็นภาพสะท้อนที่แบ่งปัน
ความรู้และความเชื่อที่มีผลต่อพฤติกรรมของบุคคลหรือกลุ่ม ฮอฟสติดยัง
พัฒนาวิธีการวัดและตรวจสอบองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่มีผลต่อพฤติกรรม