1. IntroductionWhile there has been

1. Introduction
While there has been substantial research undertaken on talent management as an HR
initiative (Scullion et al., 2010), as Howe et al. (1998, pp. 399-400) note, people are rarely
precise about what they mean by the term ‘‘talent’’ in organisations and the implications of
defining talent for talent management practice (Tansley et al., 2007).
This is disappointing because a ‘‘working’’ definition of talent is important for robust talent
management policies and practices that are shared across the organisation and vital for the
employee development specialist designing and planning training and development
interventions. However, choosing a definition of talent is no easy task, not least because
there are a number of ways in which talent may be defined within a particular organisation.
For example, a common notion of organisational talent refers to those who are identified as
having the potential to reach high levels of achievement.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำในขณะที่มีการพบ วิจัย undertaken ในพรสวรรค์ HR การจัดการความคิดริเริ่ม (Scullion et al., 2010), เป็นฮาวเอ็ด al. (1998 นำ 399-400) หมายเหตุ คนไม่ค่อยชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาหมายถึงโดยคำว่า ''ความสามารถ '' ในองค์กรและผลกระทบของการกำหนดความสามารถในการปฏิบัติการจัดการความสามารถพิเศษ (Tansley et al., 2007)นี่คือย่อมได้เนื่องจากคำนิยาม ''ทำงาน '' ความสามารถพิเศษเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสามารถที่แข็งแกร่งนโยบายการจัดการและการปฏิบัติที่ใช้ร่วมกันในองค์กร และความสำคัญในการพนักงานพัฒนาผู้เชี่ยวชาญด้านออกแบบ และวางแผนฝึกอบรมและพัฒนาแทรกแซง อย่างไรก็ตาม เลือกคำจำกัดความของความสามารถพิเศษเป็นงานไม่ง่าย ไม่น้อยเนื่องจากมีหลายวิธีอาจกำหนดความสามารถภายในองค์กรโดยเฉพาะตัวอย่าง แนวคิดทั่วไปของพรสวรรค์ organisational อ้างถึงผู้ที่เป็นมีศักยภาพในการเข้าถึงระดับสูงของความสำเร็จ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. บทนำ
ในขณะที่มีการวิจัยที่สำคัญในการดำเนินการจัดการความสามารถเป็นทรัพยากรบุคคล
ความคิดริเริ่ม (ชาม et al., 2010) ในขณะที่ฮาวและคณะ (1998, pp. 399-400) บันทึกคนจะไม่ค่อย
แม่นยำเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาหมายถึงคำว่า '' ความสามารถ '' ในองค์กรและผลกระทบของ
การกำหนดความสามารถในการปฏิบัติจัดการความสามารถ (Tansley et al., 2007).
นี้เป็น ที่น่าผิดหวังเพราะ 'ความหมาย' ทำงาน '' ของความสามารถเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสามารถที่แข็งแกร่ง
นโยบายการจัดการและการปฏิบัติที่จะใช้ร่วมกันทั่วทั้งองค์กรและที่สำคัญสำหรับ
การพัฒนาพนักงานผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบและการฝึกอบรมการวางแผนและการพัฒนา
การแทรกแซง อย่างไรก็ตามการเลือกความหมายของความสามารถไม่ง่ายไม่น้อยเพราะ
มีหลายวิธีในการที่ความสามารถอาจจะกำหนดไว้ภายในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง.
ตัวอย่างเช่นความคิดร่วมกันของความสามารถขององค์กรหมายถึงผู้ที่ได้รับการระบุว่าเป็น
มี ที่มีศักยภาพที่จะไปถึงระดับสูงของความสำเร็จ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ
ในขณะที่มีจำนวนมากวิจัยดำเนินการในการจัดการความสามารถในฐานะ HR
Initiative ( คนครัว et al . , 2010 ) , ฮาว et al . ( 1998 , pp . 399-400 ) หมายเหตุ คนไม่ค่อย
ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาหมายถึงคำว่า ' 'talent ' ' ในองค์กรและผลกระทบของความสามารถในการจัดการฝึก
กำหนดความสามารถ ( tansley et al . , 2007 ) .
นี้เป็นที่น่าผิดหวังเพราะ 'working ' ' ' ความหมายของความสามารถเป็นสิ่งสำคัญสำหรับที่แข็งแกร่งความสามารถการจัดการนโยบายและแนวทางปฏิบัติที่ใช้ร่วมกันทั่วทั้งองค์กร และที่สําคัญสําหรับ
พนักงานพัฒนาผู้เชี่ยวชาญการออกแบบและการวางแผนการฝึกอบรมและพัฒนา
คล้อย อย่างไรก็ตาม การเลือกนิยามของความสามารถไม่ง่าย ไม่ใช่เพราะอย่างน้อย
มีหลายวิธีที่อาจจะกำหนดความสามารถภายในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง .
ตัวอย่างเช่นความคิดทั่วไปของความสามารถขององค์กร หมายถึง ผู้ที่ถูกระบุว่าเป็นของ
มีศักยภาพในการเข้าถึงระดับสูงของความสำเร็จ