- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
1. IntroductionThere are many appro
1. Introduction
There are many approaches to improve workforce safety in manufacturing. Erdinç and Yeow (2011) and Drury (2000) proposed an ergonomics approach to reduce work related musculoskeletal disorders and improve workforce safety. Another approach is to introduce a safety incentive program (SIP) (Sparer and Dennerlein, 2013, Choi et al., 2012, Toft, 2006, Gambatese, 2004, Gilkey et al., 2003, Sims, 2002 and Cooper and Phillips, 1994). SIPs are programs where rewards are given by companies to encourage safety behavior in organizations. There are 10 types of incentives identified by Toft (2006) and Sims (2002) i.e. stock ownership, special assignments, training and education, recognition, time off, advancement, social gatherings, increased autonomy, prizes, and money. Haynes et al. (1982) were one of the early pioneers in this research area where they conducted a field research at a transport company and found that the combination of social influence, feedback and incentives reduced accidents among urban transit drivers. Aksorn and Hadikusumo (2008) and Hasan and Jha (2013) studied the construction industry in Thailand and India and found that SIP has potential to improve safety performance. However, these studies did not provide important details i.e. how were the SIPs introduced and implemented?
Sparer and Dennerlein (2013) classified SIP into leading and lagging safety performance metric programs. Leading safety performance metric programs include metrics that could predict the future safety performance such as percentage of safety audit, inspection and walkthrough (Dennerlein et al., 2009 and Mikkelsen et al., 2010) compliance whereas lagging safety performance metric programs make use of the past safety performance metrics to reward workers (Mohamed, 2003). Gambatese (2004) classified the former as behavior-based SIPs (Geller, 2004a) and the latter as outcome-based SIPs (Geller, 2004b). Behavior-based SIPs are programs that reward workers for their safe behaviors (with the hope of that the behavior will result in improved safety performance) which can be measured through audits (Al-Hemoud and Al-Asfoor, 2006, Cooper, 2009, Hurst and Palya, 2003, Geller, 2004a, Geller, 1999 and Geller, 1998). On the other hand, outcome-based SIPs are programs that reward workers for their safety performances such as number of days without accidents. There are strengths and weaknesses for both programs. The outcome-based SIPs are directly measuring the safety performance indicators, e.g. the accident reports and the injury claims, which are the direct concerns of the stakeholders of any company. However, such programs may cause under-reporting due to peer pressure and the reluctance to forgo the incentives (Hurst and Palya, 2003, Fell-Carson, 2004 and Sparer and Dennerlein, 2013). As for the behavior-based SIPs, they are focused on prevention of accidence and reduction of risky behaviors which can be measurable through audits of safe behaviors (Sparer and Dennerlein, 2013, Dennerlein et al., 2009 and Mikkelsen et al., 2010). However, the weakness is the relationship between safe behaviors and safety performance cannot be ascertained (Sparer and Dennerlein, 2013). Unlike outcome-based SIP, the key performance indicator is safe behavior (not the number of accidents/incidence reports). Additionally, Sparer and Dennerlein (2013) highlighted the difficulty of establishing the right safety behavior to measure and the setting of threshold/goals for the incentives. This is because it is difficult to ascertain which behaviors are important determinants to safety performance and how to assign a weighting to their importance. The current study addressed these gaps, i.e. to develop a new SIP that combines the strengths of both behavior-based and outcome-based SIPs. The objective was to investigate the effectiveness of the new SIP i.e. tiered monetary incentives coupled with clear expected safe behaviors named outcome-and-behavior-based safety incentive program (OBBSIP). This paper presents a case study of field experiment of the OBBSIP at fluid manufacturing plants. A field experiment was conducted because it provided high external validity (Erdinç and Yeow, 2011).
There are many approaches to improve workforce safety in manufacturing. Erdinç and Yeow (2011) and Drury (2000) proposed an ergonomics approach to reduce work related musculoskeletal disorders and improve workforce safety. Another approach is to introduce a safety incentive program (SIP) (Sparer and Dennerlein, 2013, Choi et al., 2012, Toft, 2006, Gambatese, 2004, Gilkey et al., 2003, Sims, 2002 and Cooper and Phillips, 1994). SIPs are programs where rewards are given by companies to encourage safety behavior in organizations. There are 10 types of incentives identified by Toft (2006) and Sims (2002) i.e. stock ownership, special assignments, training and education, recognition, time off, advancement, social gatherings, increased autonomy, prizes, and money. Haynes et al. (1982) were one of the early pioneers in this research area where they conducted a field research at a transport company and found that the combination of social influence, feedback and incentives reduced accidents among urban transit drivers. Aksorn and Hadikusumo (2008) and Hasan and Jha (2013) studied the construction industry in Thailand and India and found that SIP has potential to improve safety performance. However, these studies did not provide important details i.e. how were the SIPs introduced and implemented?
Sparer and Dennerlein (2013) classified SIP into leading and lagging safety performance metric programs. Leading safety performance metric programs include metrics that could predict the future safety performance such as percentage of safety audit, inspection and walkthrough (Dennerlein et al., 2009 and Mikkelsen et al., 2010) compliance whereas lagging safety performance metric programs make use of the past safety performance metrics to reward workers (Mohamed, 2003). Gambatese (2004) classified the former as behavior-based SIPs (Geller, 2004a) and the latter as outcome-based SIPs (Geller, 2004b). Behavior-based SIPs are programs that reward workers for their safe behaviors (with the hope of that the behavior will result in improved safety performance) which can be measured through audits (Al-Hemoud and Al-Asfoor, 2006, Cooper, 2009, Hurst and Palya, 2003, Geller, 2004a, Geller, 1999 and Geller, 1998). On the other hand, outcome-based SIPs are programs that reward workers for their safety performances such as number of days without accidents. There are strengths and weaknesses for both programs. The outcome-based SIPs are directly measuring the safety performance indicators, e.g. the accident reports and the injury claims, which are the direct concerns of the stakeholders of any company. However, such programs may cause under-reporting due to peer pressure and the reluctance to forgo the incentives (Hurst and Palya, 2003, Fell-Carson, 2004 and Sparer and Dennerlein, 2013). As for the behavior-based SIPs, they are focused on prevention of accidence and reduction of risky behaviors which can be measurable through audits of safe behaviors (Sparer and Dennerlein, 2013, Dennerlein et al., 2009 and Mikkelsen et al., 2010). However, the weakness is the relationship between safe behaviors and safety performance cannot be ascertained (Sparer and Dennerlein, 2013). Unlike outcome-based SIP, the key performance indicator is safe behavior (not the number of accidents/incidence reports). Additionally, Sparer and Dennerlein (2013) highlighted the difficulty of establishing the right safety behavior to measure and the setting of threshold/goals for the incentives. This is because it is difficult to ascertain which behaviors are important determinants to safety performance and how to assign a weighting to their importance. The current study addressed these gaps, i.e. to develop a new SIP that combines the strengths of both behavior-based and outcome-based SIPs. The objective was to investigate the effectiveness of the new SIP i.e. tiered monetary incentives coupled with clear expected safe behaviors named outcome-and-behavior-based safety incentive program (OBBSIP). This paper presents a case study of field experiment of the OBBSIP at fluid manufacturing plants. A field experiment was conducted because it provided high external validity (Erdinç and Yeow, 2011).
0/5000
1. บทนำมีหลายวิธีในการปรับปรุงความปลอดภัยแรงงานในการผลิต Erdinç และโรงแรมเยา (2011) และร้าน (2000) เสนอวิธีการให้เพื่อลดการทำงานที่เกี่ยวข้องกับโรค musculoskeletal และปรับปรุงความปลอดภัยแรงงาน วิธีอื่นคือการ แนะนำความปลอดภัยโปรแกรมจูงใจ (SIP) (Sparer และ Dennerlein, 2013, Choi et al., 2012, Toft, 2006, Gambatese, 2004 กิลคีย์และ al., 2003 เดอะ ซิมส์ 2002 และคูเปอร์ และ ไขควง 1994) SIPs เป็นโปรแกรมที่มีให้ โดยบริษัทรางวัลส่งเสริมพฤติกรรมความปลอดภัยในองค์กร มี 10 ชนิดของแรงจูงใจในการระบุ Toft (2006) และเดอะซิมส์ (2002) เป็นเจ้าของเช่นหุ้น พิเศษกำหนด และการ ศึกษา รับรู้ เวลาปิด ก้าวหน้า สังสรรค์ อิสระเพิ่มขึ้น รางวัล และเงิน เฮย์เนส et al. (1982) ได้หนึ่งในผู้บุกเบิกต้นในพื้นที่งานวิจัยนี้จะดำเนินวิทยาที่บริษัทขนส่ง และพบว่า อิทธิพลทางสังคม ความคิดเห็น และแรงจูงใจลดอุบัติเหตุระหว่างโปรแกรมควบคุมขนส่งเมือง Aksorn และ Hadikusumo (2008) และฮะ และ Jha (2013) ศึกษาอุตสาหกรรมก่อสร้างในประเทศไทยและอินเดีย และพบที่สิบมีศักยภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความปลอดภัย อย่างไรก็ตาม การศึกษาเหล่านี้ไม่ได้ให้รายละเอียดสำคัญเช่นว่า SIPs แนะนำ และดำเนินการSparer and Dennerlein (2013) classified SIP into leading and lagging safety performance metric programs. Leading safety performance metric programs include metrics that could predict the future safety performance such as percentage of safety audit, inspection and walkthrough (Dennerlein et al., 2009 and Mikkelsen et al., 2010) compliance whereas lagging safety performance metric programs make use of the past safety performance metrics to reward workers (Mohamed, 2003). Gambatese (2004) classified the former as behavior-based SIPs (Geller, 2004a) and the latter as outcome-based SIPs (Geller, 2004b). Behavior-based SIPs are programs that reward workers for their safe behaviors (with the hope of that the behavior will result in improved safety performance) which can be measured through audits (Al-Hemoud and Al-Asfoor, 2006, Cooper, 2009, Hurst and Palya, 2003, Geller, 2004a, Geller, 1999 and Geller, 1998). On the other hand, outcome-based SIPs are programs that reward workers for their safety performances such as number of days without accidents. There are strengths and weaknesses for both programs. The outcome-based SIPs are directly measuring the safety performance indicators, e.g. the accident reports and the injury claims, which are the direct concerns of the stakeholders of any company. However, such programs may cause under-reporting due to peer pressure and the reluctance to forgo the incentives (Hurst and Palya, 2003, Fell-Carson, 2004 and Sparer and Dennerlein, 2013). As for the behavior-based SIPs, they are focused on prevention of accidence and reduction of risky behaviors which can be measurable through audits of safe behaviors (Sparer and Dennerlein, 2013, Dennerlein et al., 2009 and Mikkelsen et al., 2010). However, the weakness is the relationship between safe behaviors and safety performance cannot be ascertained (Sparer and Dennerlein, 2013). Unlike outcome-based SIP, the key performance indicator is safe behavior (not the number of accidents/incidence reports). Additionally, Sparer and Dennerlein (2013) highlighted the difficulty of establishing the right safety behavior to measure and the setting of threshold/goals for the incentives. This is because it is difficult to ascertain which behaviors are important determinants to safety performance and how to assign a weighting to their importance. The current study addressed these gaps, i.e. to develop a new SIP that combines the strengths of both behavior-based and outcome-based SIPs. The objective was to investigate the effectiveness of the new SIP i.e. tiered monetary incentives coupled with clear expected safe behaviors named outcome-and-behavior-based safety incentive program (OBBSIP). This paper presents a case study of field experiment of the OBBSIP at fluid manufacturing plants. A field experiment was conducted because it provided high external validity (Erdinç and Yeow, 2011).
การแปล กรุณารอสักครู่..
1.
บทนำมีหลายวิธีที่จะปรับปรุงความปลอดภัยของแรงงานในการผลิตเป็น Erdinçและ Yeow (2011) และดรูรี่ (2000) ได้เสนอวิธีการที่จะลดการยศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับความผิดปกติของการทำงานกล้ามเนื้อและเพิ่มความปลอดภัยแรงงาน อีกวิธีหนึ่งคือการแนะนำโปรแกรมแรงจูงใจความปลอดภัย (SIP) (สแปเรอและ Dennerlein 2013 Choi et al., 2012, เคหสถาน 2006 Gambatese 2004 Gilkey et al., 2003 ซิมส์ปี 2002 และคูเปอร์และฟิลลิป, 1994 ) SIPs เป็นโปรแกรมที่ผลตอบแทนจะได้รับจาก บริษัท ที่จะส่งเสริมพฤติกรรมความปลอดภัยในองค์กร มี 10 ชนิดของแรงจูงใจที่ระบุเป็นเคหสถาน (2006) และซิมส์ (2002) คือเจ้าของหุ้นที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษการฝึกอบรมและการศึกษาการรับรู้เวลาปิดความก้าวหน้า, การชุมนุมทางสังคมอิสระที่เพิ่มขึ้นของรางวัลและเงิน เฮย์เนสและอัล (1982) เป็นหนึ่งในผู้บุกเบิกต้นในพื้นที่การวิจัยครั้งนี้ที่พวกเขาดำเนินการวิจัยภาคสนามที่ บริษัท ขนส่งและพบว่าการรวมกันของอิทธิพลทางสังคมและข้อเสนอแนะและสิ่งจูงใจลดการเกิดอุบัติเหตุในหมู่คนขับรถขนส่งในเมือง อักษรและ Hadikusumo (2008) และฮะซันและ Jha (2013) การศึกษาอุตสาหกรรมการก่อสร้างในประเทศไทยและอินเดียและพบว่า SIP มีศักยภาพในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานด้านความปลอดภัย อย่างไรก็ตามการศึกษาเหล่านี้ไม่ได้ให้รายละเอียดที่สำคัญคือวิธีการที่ถูก SIPs แนะนำและดำเนินการ? แปเรอและ Dennerlein (2013) SIP แบ่งออกเป็นชั้นนำและปกคลุมด้วยวัตถุฉนวนประสิทธิภาพความปลอดภัยโปรแกรมตัวชี้วัด ชั้นนำประสิทธิภาพความปลอดภัยโปรแกรมตัวชี้วัดรวมถึงตัวชี้วัดที่สามารถคาดการณ์ผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยในอนาคตเช่นร้อยละของการตรวจสอบความปลอดภัยการตรวจสอบและแนะนำ (Dennerlein et al., 2009 และ Mikkelsen et al., 2010) การปฏิบัติตามในขณะที่ปกคลุมด้วยวัตถุฉนวนประสิทธิภาพความปลอดภัยโปรแกรมตัวชี้วัดที่ใช้ ตัวชี้วัดประสิทธิภาพด้านความปลอดภัยที่ผ่านมาเพื่อให้รางวัลแก่คนงาน (ฮาเหม็ด, 2003) Gambatese (2004) จัดเป็นอดีต SIPs พฤติกรรมตาม (เกลเลอร์, 2004a) และหลังเป็น SIPs ผลตาม (เกลเลอร์, 2004b) SIPs พฤติกรรมตามโปรแกรมที่คนงานรางวัลสำหรับพฤติกรรมความปลอดภัยของพวกเขา (ด้วยความหวังที่ว่าพฤติกรรมจะส่งผลให้ผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยที่ดีขึ้น) ซึ่งสามารถวัดได้ผ่านการตรวจสอบ (Al-Hemoud และอัล Asfoor 2006 คูเปอร์ 2009 เฮิร์สต์ และ Palya 2003 เกลเลอร์, 2004a, เกลเลอร์ปี 1999 และเกลเลอร์, 1998) ในทางตรงกันข้าม, SIPs ผลตามโปรแกรมที่คนงานได้รับรางวัลสำหรับการแสดงที่ปลอดภัยของพวกเขาเช่นจำนวนการเกิดอุบัติเหตุวันโดยไม่ต้อง มีจุดแข็งและจุดอ่อนสำหรับโปรแกรมทั้งสอง จิบผลตามมีการวัดโดยตรงตัวชี้วัดประสิทธิภาพด้านความปลอดภัยเช่นรายงานการเกิดอุบัติเหตุและการเรียกร้องได้รับบาดเจ็บซึ่งเป็นความกังวลของผู้มีส่วนได้เสียโดยตรงของ บริษัท ใด ๆ อย่างไรก็ตามโครงการดังกล่าวอาจก่อให้เกิดภายใต้การรายงานเนื่องจากการกดดันและไม่เต็มใจที่จะสละแรงจูงใจ (เฮิร์สต์และ Palya 2003 ตก-คาร์สัน, ปี 2004 และสแปเรอและ Dennerlein 2013) สำหรับ SIPs พฤติกรรมตามที่พวกเขาจะมุ่งเน้นไปที่การป้องกันอุบัติเหตุและลดพฤติกรรมเสี่ยงซึ่งสามารถวัดได้ผ่านการตรวจสอบพฤติกรรมความปลอดภัย (สแปเรอและ Dennerlein 2013 Dennerlein et al., 2009 และ Mikkelsen et al., 2010) . แต่จุดอ่อนคือความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมที่ปลอดภัยและมีประสิทธิภาพความปลอดภัยไม่สามารถตรวจสอบ (สแปเรอและ Dennerlein 2013) ซึ่งแตกต่างจาก SIP ผลตามตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญคือพฤติกรรมที่ปลอดภัย (ไม่จำนวนการเกิดอุบัติเหตุ / รายงานอุบัติการณ์) นอกจากนี้สแปเรอและ Dennerlein (2013) เน้นความยากลำบากของการสร้างพฤติกรรมความปลอดภัยที่เหมาะสมในการวัดและการตั้งค่าของเกณฑ์ที่ / เป้าหมายแรงจูงใจ นี้เป็นเพราะมันเป็นเรื่องยากที่จะตรวจสอบพฤติกรรมที่เป็นปัจจัยสำคัญต่อการปฏิบัติงานด้านความปลอดภัยและวิธีการกำหนดน้ำหนักความสำคัญของพวกเขา การศึกษาในปัจจุบันการแก้ไขช่องว่างเหล่านี้คือการพัฒนา SIP ใหม่ที่รวมจุดแข็งของทั้งสองพฤติกรรมตามและผลตาม SIPs มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาประสิทธิภาพของ SIP ใหม่เช่นการเงินฉัตรคู่กับแรงจูงใจที่ชัดเจนคาดว่าพฤติกรรมที่ปลอดภัยชื่อผลและพฤติกรรมตามโปรแกรมแรงจูงใจด้านความปลอดภัย (OBBSIP) บทความนี้นำเสนอกรณีศึกษาทดลองของ OBBSIP ที่โรงงานผลิตน้ำ ทดลองได้ดำเนินการเพราะมันให้ความถูกต้องสูงภายนอก (Erdinçและ Yeow 2011)
บทนำมีหลายวิธีที่จะปรับปรุงความปลอดภัยของแรงงานในการผลิตเป็น Erdinçและ Yeow (2011) และดรูรี่ (2000) ได้เสนอวิธีการที่จะลดการยศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับความผิดปกติของการทำงานกล้ามเนื้อและเพิ่มความปลอดภัยแรงงาน อีกวิธีหนึ่งคือการแนะนำโปรแกรมแรงจูงใจความปลอดภัย (SIP) (สแปเรอและ Dennerlein 2013 Choi et al., 2012, เคหสถาน 2006 Gambatese 2004 Gilkey et al., 2003 ซิมส์ปี 2002 และคูเปอร์และฟิลลิป, 1994 ) SIPs เป็นโปรแกรมที่ผลตอบแทนจะได้รับจาก บริษัท ที่จะส่งเสริมพฤติกรรมความปลอดภัยในองค์กร มี 10 ชนิดของแรงจูงใจที่ระบุเป็นเคหสถาน (2006) และซิมส์ (2002) คือเจ้าของหุ้นที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษการฝึกอบรมและการศึกษาการรับรู้เวลาปิดความก้าวหน้า, การชุมนุมทางสังคมอิสระที่เพิ่มขึ้นของรางวัลและเงิน เฮย์เนสและอัล (1982) เป็นหนึ่งในผู้บุกเบิกต้นในพื้นที่การวิจัยครั้งนี้ที่พวกเขาดำเนินการวิจัยภาคสนามที่ บริษัท ขนส่งและพบว่าการรวมกันของอิทธิพลทางสังคมและข้อเสนอแนะและสิ่งจูงใจลดการเกิดอุบัติเหตุในหมู่คนขับรถขนส่งในเมือง อักษรและ Hadikusumo (2008) และฮะซันและ Jha (2013) การศึกษาอุตสาหกรรมการก่อสร้างในประเทศไทยและอินเดียและพบว่า SIP มีศักยภาพในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานด้านความปลอดภัย อย่างไรก็ตามการศึกษาเหล่านี้ไม่ได้ให้รายละเอียดที่สำคัญคือวิธีการที่ถูก SIPs แนะนำและดำเนินการ? แปเรอและ Dennerlein (2013) SIP แบ่งออกเป็นชั้นนำและปกคลุมด้วยวัตถุฉนวนประสิทธิภาพความปลอดภัยโปรแกรมตัวชี้วัด ชั้นนำประสิทธิภาพความปลอดภัยโปรแกรมตัวชี้วัดรวมถึงตัวชี้วัดที่สามารถคาดการณ์ผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยในอนาคตเช่นร้อยละของการตรวจสอบความปลอดภัยการตรวจสอบและแนะนำ (Dennerlein et al., 2009 และ Mikkelsen et al., 2010) การปฏิบัติตามในขณะที่ปกคลุมด้วยวัตถุฉนวนประสิทธิภาพความปลอดภัยโปรแกรมตัวชี้วัดที่ใช้ ตัวชี้วัดประสิทธิภาพด้านความปลอดภัยที่ผ่านมาเพื่อให้รางวัลแก่คนงาน (ฮาเหม็ด, 2003) Gambatese (2004) จัดเป็นอดีต SIPs พฤติกรรมตาม (เกลเลอร์, 2004a) และหลังเป็น SIPs ผลตาม (เกลเลอร์, 2004b) SIPs พฤติกรรมตามโปรแกรมที่คนงานรางวัลสำหรับพฤติกรรมความปลอดภัยของพวกเขา (ด้วยความหวังที่ว่าพฤติกรรมจะส่งผลให้ผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยที่ดีขึ้น) ซึ่งสามารถวัดได้ผ่านการตรวจสอบ (Al-Hemoud และอัล Asfoor 2006 คูเปอร์ 2009 เฮิร์สต์ และ Palya 2003 เกลเลอร์, 2004a, เกลเลอร์ปี 1999 และเกลเลอร์, 1998) ในทางตรงกันข้าม, SIPs ผลตามโปรแกรมที่คนงานได้รับรางวัลสำหรับการแสดงที่ปลอดภัยของพวกเขาเช่นจำนวนการเกิดอุบัติเหตุวันโดยไม่ต้อง มีจุดแข็งและจุดอ่อนสำหรับโปรแกรมทั้งสอง จิบผลตามมีการวัดโดยตรงตัวชี้วัดประสิทธิภาพด้านความปลอดภัยเช่นรายงานการเกิดอุบัติเหตุและการเรียกร้องได้รับบาดเจ็บซึ่งเป็นความกังวลของผู้มีส่วนได้เสียโดยตรงของ บริษัท ใด ๆ อย่างไรก็ตามโครงการดังกล่าวอาจก่อให้เกิดภายใต้การรายงานเนื่องจากการกดดันและไม่เต็มใจที่จะสละแรงจูงใจ (เฮิร์สต์และ Palya 2003 ตก-คาร์สัน, ปี 2004 และสแปเรอและ Dennerlein 2013) สำหรับ SIPs พฤติกรรมตามที่พวกเขาจะมุ่งเน้นไปที่การป้องกันอุบัติเหตุและลดพฤติกรรมเสี่ยงซึ่งสามารถวัดได้ผ่านการตรวจสอบพฤติกรรมความปลอดภัย (สแปเรอและ Dennerlein 2013 Dennerlein et al., 2009 และ Mikkelsen et al., 2010) . แต่จุดอ่อนคือความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมที่ปลอดภัยและมีประสิทธิภาพความปลอดภัยไม่สามารถตรวจสอบ (สแปเรอและ Dennerlein 2013) ซึ่งแตกต่างจาก SIP ผลตามตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญคือพฤติกรรมที่ปลอดภัย (ไม่จำนวนการเกิดอุบัติเหตุ / รายงานอุบัติการณ์) นอกจากนี้สแปเรอและ Dennerlein (2013) เน้นความยากลำบากของการสร้างพฤติกรรมความปลอดภัยที่เหมาะสมในการวัดและการตั้งค่าของเกณฑ์ที่ / เป้าหมายแรงจูงใจ นี้เป็นเพราะมันเป็นเรื่องยากที่จะตรวจสอบพฤติกรรมที่เป็นปัจจัยสำคัญต่อการปฏิบัติงานด้านความปลอดภัยและวิธีการกำหนดน้ำหนักความสำคัญของพวกเขา การศึกษาในปัจจุบันการแก้ไขช่องว่างเหล่านี้คือการพัฒนา SIP ใหม่ที่รวมจุดแข็งของทั้งสองพฤติกรรมตามและผลตาม SIPs มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาประสิทธิภาพของ SIP ใหม่เช่นการเงินฉัตรคู่กับแรงจูงใจที่ชัดเจนคาดว่าพฤติกรรมที่ปลอดภัยชื่อผลและพฤติกรรมตามโปรแกรมแรงจูงใจด้านความปลอดภัย (OBBSIP) บทความนี้นำเสนอกรณีศึกษาทดลองของ OBBSIP ที่โรงงานผลิตน้ำ ทดลองได้ดำเนินการเพราะมันให้ความถูกต้องสูงภายนอก (Erdinçและ Yeow 2011)
การแปล กรุณารอสักครู่..
1 . บทนำ
มีหลายวิธีที่จะปรับปรุงความปลอดภัยแรงงานในการผลิต erdin 5 และ เมี้ยว ( 2011 ) และดรูรี่ ( 2000 ) ได้เสนอแนวทางการลดการทำงานของกล้ามเนื้อที่เกี่ยวข้องและปรับปรุงความปลอดภัยแรงงาน อีกวิธีหนึ่งที่จะแนะนำความปลอดภัยโปรแกรมจูงใจ ( SIP ) และ ( sparer dennerlein , 2013 , Choi et al . , 2012 , ทอฟท์ , 2006 , gambatese , 2004 , gilkey et al . ,
มีหลายวิธีที่จะปรับปรุงความปลอดภัยแรงงานในการผลิต erdin 5 และ เมี้ยว ( 2011 ) และดรูรี่ ( 2000 ) ได้เสนอแนวทางการลดการทำงานของกล้ามเนื้อที่เกี่ยวข้องและปรับปรุงความปลอดภัยแรงงาน อีกวิธีหนึ่งที่จะแนะนำความปลอดภัยโปรแกรมจูงใจ ( SIP ) และ ( sparer dennerlein , 2013 , Choi et al . , 2012 , ทอฟท์ , 2006 , gambatese , 2004 , gilkey et al . ,
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- แฟนของฉัน
- กลับดีๆนะคะ
- Date Available:
- มีสระว่ายน้ำ
- บ้านนี้แม่ให้
- sovereign nation
- how often you maintain your garden
- Sen beni sevmiyon
- กระทุ่มแบน
- ทำให้ฉันเข้าใจอย่างถ่องแท้
- what are you looking for here!?
- กระทุ่มแบน
- ทำให้ฉันเข้าใจอย่างถ่องแท้
- สถานที่ท่องเที่ยว
- โลก
- Adulthood
- Koh Samui nightlife is famous for being
- Career search self-efficacy and career p
- ดูงานกลางแจ้ง ทำมให้ไม่สบาย
- appearance
- Upper limIts were calculated using probi
- ฉันตกใจคุณรู้ได้ไงว่ามาจากไทย
- สถานที่ท่องเที่ยว
- I will tried to my best
