In any organization, Employers hire

In any organization, Employers hire new employees for specific skills and qualities in new workers in the hope
of creating or maintaining an efficient, professional and productive workplace. Some of the most important
employee skills in the office or workplace are often rooted in how people work and communicate with one
another and how research and planning is done.
As revealed in the findings, the respondents’ technical skills and their knowledge and understanding of their
task are strongly affected ( 4.58), it also indicated that the employee leadership skills, productivity and output
and their initiative in pursuing higher education are strongly affected ( 4.51). On the other hand, it reflected
that the employees work skills ( 3.43) and expertise ( 3.65 ) are moderately affected. The results imply that the
employees seems to be lack in expertise that might have been attributed to insufficient trainings relative to their
tasks assignments. The result of the study is supported by the findings of Martineau ( 1999) who stated that the
staff perceived that the greatest asset of performance management was its ability to highlight and act on staff
development needs. Armstrong and Baron ( 2008) commented that nowadays most performance management
systems had shifted emphasis towards continuous staff development and self evaluation.
Based on the result of the study, it is can be seen that while performance management can be a way to reward
good performers, it is also vital that employee development is given emphasis. Employee training and
development plays a major factor to enable both employee and managers identify and act on employee
development needs. This way employees knowledge and skills will be enhance and develop which is geared
towards employee efficiency and excellent performance.
Problems the problems encountered by the respondents in the implementation of the performance appraisal
system.
It is a fact that there is no perfect organization and the same way there is no perfect policy. There are always
flaws that need to be change or enhance. There are always problems that are embedded in any system.
However, identified problems might turn to be the strengths or opportunities of any company.
Majority of the respondents perceived major flaws in the implementation of the appraisal system of the
company. As seen in the table, ninety eight (98) percent of the total respondents claimed that the appraisal
system is not effective therefore the result of the evaluation is not reliable and valid , not relevant and accurate (
92%). Eighty eight (88) percent claimed that results are discussed and explained to the employee concern
which means that evaluation results are not discussed to all employee concern. Only eighty five (85) percent
agree that performance standards are clearly explained. It was also shown that the current appraisal system of
the company have no appropriate action

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในองค์กร นายจ้างจ้างพนักงานใหม่สำหรับทักษะและคุณภาพในแรงงานในความหวังใหม่การสร้าง หรือบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน มืออาชีพ และมีประสิทธิภาพการ บางสิ่งสำคัญสุดทักษะของพนักงานในสำนักงานหรือที่ทำงานมักจะมีรากในวิธีการทำงานของคน และสื่อสารกับหนึ่งอื่นและวิธีวิจัยและการวางแผนจะทำเปิดเผยว่าในการค้นพบ ทักษะทางเทคนิคของผู้ตอบ และความรู้ และความเข้าใจของตนงานได้รับผลกระทบอย่างยิ่ง (4.58), มันยังระบุว่า พนักงานทักษะ ผลผลิต และผลลัพธ์และความคิดริเริ่มของพวกเขาในการใฝ่หาการศึกษาเป็นอย่างยิ่งได้รับผลกระทบ (4.51) บนมืออื่น ๆ มันสะท้อนให้เห็นว่า ทักษะการทำงานของพนักงาน (3.43) และความเชี่ยวชาญ (3.65) จะค่อนข้างมีผลกระทบ ผลนัยว่าการพนักงานน่าจะ ขาดในความเชี่ยวชาญที่อาจได้รับการบันทึกให้สัมพันธ์อบรมไม่เพียงพอ ของพวกเขาการกำหนดงาน ผลการวิจัยสนับสนุนผลการวิจัยของ Martineau (1999) ที่ระบุไว้ที่ตัวพนักงานรับรู้ว่า สินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของประสิทธิภาพการจัดการคือ ความสามารถในการเน้น และทำหน้าที่พนักงานพัฒนาความต้องการ อาร์มสตรองและบารอน (2008) ความเห็นว่า ในปัจจุบันส่วนใหญ่การจัดการประสิทธิภาพระบบได้เปลี่ยนให้ความสำคัญต่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและประเมินตนเองจากผลของการศึกษา ก็สามารถเห็นได้ว่าประสิทธิภาพการบริหารจัดการสามารถเป็นวิธีที่จะรางวัลนักแสดงที่ดี มันก็สำคัญที่พัฒนาพนักงานจะได้รับการเน้น อบรมพนักงาน และพัฒนาเล่นปัจจัยที่สำคัญเพื่อให้ทั้งพนักงาน และผู้จัดการที่ระบุ และดำเนินการกับพนักงานพัฒนาความต้องการ นี้ทางพนักงานความรู้และทักษะจะเพิ่ม และพัฒนาซึ่งจะมุ่งต่อประสิทธิภาพพนักงานและประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยมปัญหาปัญหาที่พบ โดยผู้ตอบในการดำเนินการประเมินประสิทธิภาพระบบมันเป็นความจริงที่ว่า มีองค์กรไม่สมบูรณ์ และเหมือนมีนโยบายที่ไม่สมบูรณ์ มีอยู่เสมอข้อบกพร่องที่ต้องการเปลี่ยน หรือเพิ่ม มักจะมีปัญหาที่ฝังอยู่ในระบบใด ๆอย่างไรก็ตาม ระบุปัญหาอาจเปิดเป็น จุดแข็งหรือโอกาสของบริษัทส่วนใหญ่ของผู้ตอบรับรู้ข้อบกพร่องที่สำคัญในการใช้งานของระบบการประเมินผลของการบริษัท เท่าที่เห็นในตาราง เก้าสิบแปด (98) ร้อยละของผู้ตอบทั้งหมดที่อ้างว่า การประเมินระบบไม่มีประสิทธิภาพดังนั้นผลของการประเมินไม่ได้(ความน่าเชื่อถือ และถูกต้อง ไม่เกี่ยวข้อง และถูกต้อง92%) ร้อยละแปดสิบแปด (88) อ้างว่า มีการกล่าวถึง และอธิบายความกังวลพนักงานผลซึ่งหมายความ ว่า ผลการประเมินผลไม่ได้กล่าวถึงความกังวลของพนักงานทั้งหมด เพียงแปดสิบห้า (85) ร้อยละยอมรับว่า มาตรฐานการทำงานอธิบายได้อย่างชัดเจน มันก็แสดงให้เห็นว่าระบบการประเมินผลปัจจุบันของบริษัทมีการกระทำที่ไม่เหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในองค์กรใด ๆ นายจ้างจ้างพนักงานใหม่สำหรับทักษะเฉพาะและคุณภาพแรงงานใหม่ในความหวัง
ของการสร้างหรือการรักษาที่มีประสิทธิภาพระดับมืออาชีพและมีประสิทธิภาพการทำงาน บางสิ่งที่สำคัญที่สุด
ทักษะของพนักงานในสำนักงานหรือสถานที่ทำงานมักจะหยั่งรากลึกในวิธีการที่คนทำงานและสื่อสารกับคน
อื่นและวิธีการวิจัยและการวางแผนที่จะทำ.
เปิดเผยว่าในการค้นพบทักษะทางเทคนิคที่ผู้ตอบแบบสอบถามและความรู้และความเข้าใจของพวกเขา
งานที่ได้รับผลกระทบอย่างมาก (4.58) นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่าทักษะความเป็นผู้นำของพนักงานในการผลิตและการส่งออก
และความคิดริเริ่มของพวกเขาในการใฝ่หาการศึกษาที่สูงขึ้นจะมีผลกระทบอย่างมาก (4.51) ในอีกทางหนึ่งก็สะท้อนให้เห็น
ว่าพนักงานทำงานทักษะ (3.43) และความเชี่ยวชาญ (3.65) จะได้รับผลกระทบในระดับปานกลาง ผลการบ่งบอกว่า
พนักงานดูเหมือนว่าจะขาดในความเชี่ยวชาญที่อาจได้รับการบันทึกให้การฝึกอบรมไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับของพวกเขา
ได้รับมอบหมายงาน ผลการศึกษาได้รับการสนับสนุนจากผลการวิจัยของมาร์ติโน (1999) ที่ระบุว่าที่
พนักงานรับรู้ว่าสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ของการจัดการประสิทธิภาพเป็นความสามารถในการเน้นและดำเนินการกับเจ้าหน้าที่
ความต้องการการพัฒนา อาร์มสตรองและบารอน (2008) ให้ความเห็นว่าในปัจจุบันส่วนใหญ่การจัดการประสิทธิภาพของ
ระบบได้ขยับเน้นไปสู่การพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องและประเมินตนเอง.
ขึ้นอยู่กับผลการศึกษาก็จะสามารถมองเห็นได้ว่าในขณะที่การจัดการประสิทธิภาพสามารถเป็นวิธีที่จะตอบแทน
นักแสดงที่ดี นอกจากนี้ยังมีความสำคัญที่การพัฒนาพนักงานจะได้รับความสำคัญ การฝึกอบรมพนักงานและ
การพัฒนาเล่นเป็นปัจจัยที่สำคัญในการช่วยให้ทั้งพนักงานและผู้บริหารระบุและดำเนินการกับพนักงานที่
ต้องการการพัฒนา ความรู้นี้พนักงานวิธีการและทักษะที่จะได้รับการเสริมสร้างและพัฒนาซึ่งจะมุ่ง
ไปสู่ประสิทธิภาพของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานที่ดีเยี่ยม.
ปัญหาปัญหาที่พบโดยผู้ตอบแบบสอบถามในการดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติที่
ระบบ.
มันเป็นความจริงว่าไม่มีองค์กรที่สมบูรณ์แบบและเดียวกัน วิธีไม่มีนโยบายที่สมบูรณ์แบบ มีเสมอ
ข้อบกพร่องที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่ม มีเสมอปัญหาที่ฝังอยู่ในระบบใด ๆ .
แต่ปัญหาที่ระบุอาจหันไปเป็นจุดแข็งหรือโอกาสของ บริษัท ใด ๆ .
ส่วนใหญ่ของผู้ตอบแบบสอบถามการรับรู้ข้อบกพร่องที่สำคัญในการดำเนินงานของระบบการประเมินของ
บริษัท เท่าที่เห็นในตารางเก้าหมื่นแปด (98) ร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมดอ้างว่าการประเมิน
ระบบไม่ได้มีประสิทธิภาพดังนั้นผลของการประเมินผลที่ไม่ถูกต้องเชื่อถือได้และไม่เกี่ยวข้องและถูกต้อง (
92%) แปดสิบแปด (88) ร้อยละอ้างว่าผลที่จะได้พูดคุยและอธิบายให้ความกังวลของพนักงาน
ซึ่งหมายความว่าผลการประเมินจะไม่กล่าวถึงความกังวลของพนักงานทั้งหมด เพียงแปดหมื่นห้า (85) ร้อยละ
ยอมรับว่ามาตรฐานการปฏิบัติงานมีการอธิบายอย่างชัดเจน มันก็แสดงให้เห็นว่าระบบการประเมินในปัจจุบันของ
บริษัท ไม่มีการกระทำที่เหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในองค์การใด นายจ้างที่จ้างพนักงานใหม่สำหรับทักษะเฉพาะและคุณภาพของพนักงานใหม่ในหวังการสร้างหรือการรักษาที่มีประสิทธิภาพระดับมืออาชีพและการทำงานที่มีประสิทธิภาพ บางส่วนของที่สำคัญที่สุดทักษะของพนักงานในสำนักงานหรือที่ทำงานมักจะมีรากในวิธีทำงานและการสื่อสารกับอื่นและวิธีการวิจัยและวางแผนเสร็จเปิดเผยว่า ใน จำนวนผู้ตอบแบบสอบถามทักษะทางเทคนิคและความรู้และความเข้าใจของพวกเขางานได้รับผลกระทบอย่างมาก ( 4.58 ) นอกจากนี้ยังพบว่า พนักงาน ทักษะภาวะผู้นำ ผลผลิตและผลผลิตและความคิดริเริ่มของพวกเขาในการใฝ่หาการศึกษาที่สูงขึ้นจะได้รับผลกระทบอย่างมาก ( 4.51 ) บนมืออื่น ๆ มันสะท้อนที่พนักงานทำงานฝีมือ ( 3.43 ) และความเชี่ยวชาญ ( 3.65 ) ได้รับผลกระทบปานกลาง ผลลัพธ์ เปรยว่าพนักงานดูเหมือนจะขาดความเชี่ยวชาญที่อาจได้รับการบันทึกการฝึกอบรมไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับพวกเขางานต่างๆที่ได้รับมอบหมาย ผลการศึกษานี้ได้รับการสนับสนุนจากผลของมาร์ติโน่ ( 1999 ) ที่กล่าวว่าเจ้าหน้าที่ของสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของการจัดการประสิทธิภาพคือความสามารถในการเน้น และพระราชบัญญัติพนักงานความต้องการการพัฒนา อาร์มสตรองและบารอน ( 2008 ) เห็นว่า การบริหารผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันมากที่สุดระบบได้เปลี่ยนไปสู่การพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และเน้นการประเมินตนเองจากผลของการศึกษา มันสามารถเห็นได้ว่าขณะที่การจัดการประสิทธิภาพสามารถวิธีการรางวัลนักแสดงที่ดี นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่การพัฒนาพนักงานให้ความสำคัญ การฝึกอบรมพนักงานและพัฒนาการเล่นปัจจัยหลักที่จะช่วยให้ทั้งพนักงานและผู้จัดการ ระบุ และพระราชบัญญัติพนักงานความต้องการการพัฒนา วิธีนี้พนักงานความรู้และทักษะจะเสริมสร้างและพัฒนาที่เหมาะต่อประสิทธิภาพของพนักงานและประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมปัญหา ปัญหาที่พบ โดยผู้ตอบแบบสอบถามในระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานระบบมันเป็นความจริงที่ว่าไม่มีที่สมบูรณ์แบบขององค์กรและวิธีการเดียวกันไม่สมบูรณ์แบบนโยบาย มีเสมอข้อบกพร่องที่ต้องเปลี่ยนหรือเพิ่ม มีปัญหา ที่ฝังตัวอยู่ในระบบใด ๆอย่างไรก็ตาม ปัญหาอาจจะเปลี่ยนมาเป็นจุดแข็งหรือโอกาสของ บริษัท ใด ๆส่วนใหญ่ของผู้ตอบแบบสอบถามการรับรู้ข้อบกพร่องที่สำคัญในการดำเนินงานของระบบการประเมินผลของบริษัท เห็นในโต๊ะ เก้าสิบแปด ( 98 ) ร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมดอ้างว่า ประเมินราคาระบบที่ไม่มีประสิทธิภาพ ดังนั้น ผลการประเมินไม่ได้เป็นที่เชื่อถือได้ และถูกต้อง และถูกต้อง ( ไม่ได้เกี่ยวข้อง92 % ) แปดสิบแปด ( 88 ) โดยอ้างว่า ผลจะกล่าวถึงและอธิบายให้พนักงานกังวลซึ่งหมายความ ว่า ผลการประเมินจะไม่กล่าวถึงพนักงานทุกคนกังวล เพียงแปดสิบห้า ( 85 ) เปอร์เซ็นต์ยอมรับว่ามาตรฐานการปฏิบัติงานที่อธิบายอย่างชัดเจน . พบว่า ปัจจุบันระบบการประเมินผลของบริษัทไม่พบการกระทำ