Although multiple purposes are poss

Although multiple purposes are possible, a survey of industrial and organizational psychologists working in HR departments in more than 100 different organizations reported that the two most frequent purposes are administrative (i.e., salary decisions) and developmental (i.e., to identify employees’ weaknesses and strengths). Overall, in the organizations that participated in this study, performance management served at least two of the purposes mentioned earlier. As will be discussed in Chapter 9, these purposes place conflicting demands on the raters because they must be both judges (i.e., make salary decision) and coaches (i.e., provide useful feedback for performance improvement) at the same time.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ว่าหลายวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้สำรวจความคิดเห็นของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรที่ทำงานในแผนกทรัพยากรบุคคลในกว่า 100 องค์กรที่แตกต่างรายงานว่าสองวัตถุประสงค์ที่พบบ่อยที่สุดคือการบริหารจัดการ (เช่นการตัดสินใจเงินเดือน) และการพัฒนา (เช่นการระบุจุดอ่อนของพนักงานและจุดแข็ง ) โดยรวมในองค์กรที่เข้าร่วมในการศึกษาครั้งนี้การจัดการประสิทธิภาพการให้บริการอย่างน้อยสองวัตถุประสงค์ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ในขณะที่จะมีการหารือในบทที่ 9, วัตถุประสงค์เหล่านี้มีความต้องการที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับผู้ประเมินเพราะพวกเขาจะต้องมีผู้พิพากษาทั้งสอง (คือจะให้การตัดสินใจเงินเดือน) และโค้ช (เช่นให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน) ในเวลาเดียวกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ว่าหลายวัตถุประสงค์เป็นไปได้ การสำรวจของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรม และองค์กรที่ทำงานในแผนก HR ในองค์กรแตกต่างกันมากกว่า 100 รายงานสองวัตถุประสงค์บ่อยดูแล (เช่น ตัดสินเดือน) และพัฒนา (เช่น การระบุจุดอ่อนและจุดแข็งของพนักงาน) โดยรวม ในองค์กร ที่ร่วมในการศึกษานี้ การจัดการประสิทธิภาพบริการน้อยสองวัตถุประสงค์ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ดังที่จะได้กล่าวไว้ในบทที่ 9 วัตถุประสงค์เหล่านี้ทำความขัดแย้งใน raters ที่เนื่องจากจะต้องมีผู้พิพากษา (เช่น ทำเงินเดือนตัดสิน) และโค้ช (เช่น ให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน) ในเวลาเดียวกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้ว่าจะมีหลายความเป็นไปได้การสำรวจความคิดเห็นของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรการทำงานอยู่ในฝ่าย HR ในมากกว่า 100 องค์กรต่างๆรายงานว่าสองวัตถุประสงค์ส่วนใหญ่จะเป็นผู้ดูแลระบบ(เช่นการตัดสินใจเงินเดือน)และการพัฒนาการ(เช่นเพื่อระบุจุดอ่อนจุดแข็งของพนักงานและ) โดยรวมแล้วในองค์กรที่เข้าร่วมในการศึกษานี้การจัดการ ประสิทธิภาพ การทำงานที่จัดให้บริการอย่างน้อยสองของการใช้งานที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ ที่จะได้รับการกล่าวถึงในบทที่ 9 การนี้ความต้องการที่ขัดแย้งกันในคือบ้านเพราะจะต้องเป็นผู้วินิจฉัยทั้งสองด้าน(เช่นทำให้เงินเดือนการตัดสินใจ)และรถโค้ช(เช่นแสดงความคิดเห็นเป็นประโยชน์สำหรับการปรับปรุง ประสิทธิภาพ )ในช่วงเวลาเดียวกันนี้