ConclusionGlouberman and Mintzberg

Conclusion
Glouberman and Mintzberg (2001) in their study of health care organizations in the UK and Canada argued that that the greater the differentiation in an organization, then the greater the need for integration among units of the organization. WH is a colossus in terms of size with over 20,000 employees and a tremendous range of complex activities. However, in the main, activities are relatively poorly integrated and the relationship between nurse leaders and surgeons is just one example of that reality.
The total accountability of nurse leaders for the costs of direct patient care at WH was at variance with the practice patterns of the surgeon group. The surgeon group was primarily motivated by individual patient advocacy and by advancing technology in individual specialities. Conversely, nurse leaders were focussed on delivering acceptable care at the patient population level. Persuasion was frequently cited as a mechanism for influencing the surgeon group to amend their traditional working practices. Such persuasive efforts were most successful when it was possible to create some commonality of interests via a problematization (Callon, 1986) agenda such that surgeons could be persuaded of the necessity and clinical benefits arising from a particular cause of action. On a day to day basis, nurse leaders were reasonably successful with the surgeon group as horse trading often helped persuade the surgeons to change course. They were helped in their endeavours by the respect of the surgeons for nurses’ expertise and control over resources such as OR time. In this sense they were regarded as ‘quasi equals’ (Abbott, 1988).
It is hard to imagine the independent status of doctors in Canada (and British Columbia) being readily changed as the introduction of Medicare itself took many years and involved successive battles with the medical profession. The current fee FFS system for remunerating surgeons is a deep-set institutionalized practice whose roots go back to the foundations of Medicare in Canada. While the BC Ministry of Health periodically re-negotiates FFS rates with the BCMA, it would likely be extremely difficult to move away from this type of system without a concerted effort by provincial governments to move to another system, such as fixed salaries, on a national basis. Consequently our view is that amending contracts as desired by WH executives and building in provisions linked to financial accountability for doctors will not be easy to implement and producing results will be even harder. Financial incentives (interessement devices) are a very powerful motivator of medical professionals as indicated in some of the literature (Robbins, 2007) and as shown by our research and any new structures designed to improvement accountability frameworks will need to take account of that.
For this research we believe that ANT has provided a powerful explanatory mechanism for the interactions between nurse leaders and surgeons which are dynamic, rich with negotiation/persuasion and constantly shifting like sands in the desert. The environment in which these actors operate is public sector acute care and characterised by resource constraints on all fronts. Much activity is governed by rules, routines and established professional practices. Accordingly we believe an explanatory framework that combines both ANT and Institutional Theory likely provides the most vivid picture of decision making in a hospital environment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทสรุปGlouberman และ Mintzberg (2001) ในการศึกษาขององค์กรสุขภาพในสหราชอาณาจักรและแคนาดาที่โต้เถียงที่ยิ่งจะสร้างความแตกต่างในองค์กร แล้วยิ่งต้องบูรณาการระหว่างหน่วยขององค์กร WH เป็นโคลอสซัสในขนาดมีพนักงาน 20000 กว่าและหลากหลายกิจกรรมที่ซับซ้อนอย่างมาก อย่างไรก็ตาม ในหลัก ค่อนข้างไม่ดีรวมกิจกรรม และความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำการพยาบาล surgeons เป็นเพียงหนึ่งตัวอย่างของความเป็นจริงนั้นมีความรับผิดชอบทั้งหมดของผู้นำการพยาบาลสำหรับต้นทุนของการดูแลผู้ป่วยโดยตรงที่ WH ทับรูปแบบปฏิบัติของกลุ่มแพทย์ กลุ่มศัลยแพทย์มีแรงจูงใจเป็นหลัก โดยหลุยผู้ป่วยแต่ละราย และความก้าวหน้าเทคโนโลยีในแต่ละรส ในทางกลับกัน พยาบาลผู้นำถูก focussed ในการส่งมอบการดูแลที่ยอมรับได้ในระดับประชากรผู้ป่วย จูงใจถูกอ้างถึงบ่อยเป็นกลไกสำหรับการมีอิทธิพลต่อกลุ่มศัลยแพทย์แก้ไขปฏิบัติการทำงานแบบดั้งเดิม ความพยายามดังกล่าว persuasive ไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุดเมื่อสามารถสร้างบาง commonality คอยผ่าน problematization (Callon, 1986) วาระ ที่ surgeons สามารถเกลี้ยกล่อมของความจำเป็น และประโยชน์ทางคลินิกที่เกิดจากสาเหตุเฉพาะของการดำเนินการ ตามวัน พยาบาลผู้นำไม่ประสบความสำเร็จสมกับกลุ่มศัลยแพทย์เป็นม้าค้ามักช่วยจูง surgeons เพื่อเปลี่ยนแปลงหลักสูตร พวกเขาได้ช่วยเหลือในรายแรก ๆ ของพวกเขา โดยการเคารพ surgeons ชำนาญการและควบคุมทรัพยากรเช่นเวลา ในนี้ พวกเขาได้ถือเท่า' เสมือน' (Abbott, 1988)เป็นการยากที่จะจินตนาการสถานะอิสระของแพทย์ในประเทศแคนาดา (และบริติชโคลัมเบีย) พร้อมจะเปลี่ยนเป็นการแนะนำของเมดิแคร์ตัวเองใช้เวลาหลายปีและต่อสู้ต่อเนื่องเกี่ยวข้องกับการแพทย์ ค่าธรรมเนียมปัจจุบันระบบ FFS surgeons อันเป็นปฏิบัติ institutionalized deep-set รากไปกลับของเมดิแคร์ในประเทศแคนาดา ขณะ BC กระทรวงสุขภาพเป็นระยะ ๆ อีกครั้ง negotiates ราคา FFS ด้วย BCMA การ มันอาจจะยากมากที่จะไปจากชนิดของระบบโดยไม่มีการสนันสนุน โดยรัฐบาลจังหวัดย้ายไประบบอื่น เช่นเงินเดือนคงที่ ประจำชาติ ดังนั้น มุมมองของเราคือ การแก้ไขสัญญาตามต้อง โดยผู้บริหาร WH และอาคารในบทบัญญัติความรับผิดชอบการเงินเชื่อมโยงสำหรับแพทย์จะไม่ง่ายที่จะใช้ และผลิตผลลัพธ์จะได้ยาก แรงจูงใจทางการเงิน (interessement อุปกรณ์) เป็น motivator มีประสิทธิภาพมากของแพทย์ผู้เชี่ยวชาญระบุบางส่วนของวรรณกรรม (ร็อบบินส์ 2007) และเป็นการแสดงโดยการวิจัยของเราและมีโครงสร้างใหม่ที่ออกแบบมาเพื่อปรับปรุง กรอบความรับผิดชอบจะต้องนำบัญชีที่สำหรับงานวิจัยนี้ เราเชื่อว่า มดมีให้อธิบายกลไกมีประสิทธิภาพสำหรับการโต้ตอบระหว่างผู้นำของพยาบาลและ surgeons ที่มีไดนามิก มีการเจรจาต่อรอง/การจูงใจและขยับตลอดเวลาเช่นทรายในทะเลทราย สิ่งแวดล้อมซึ่งมีนักแสดงเหล่านี้เป็นภาครัฐดูแลเฉียบพลัน และโรค โดยข้อจำกัดของทรัพยากรด้านหน้าทั้งหมด กิจกรรมมากเป็นไปตามกฎ คำสั่ง และปฏิบัติมืออาชีพขึ้น ตาม เราเชื่อว่า กรอบการอธิบายที่รวมทั้งมดและทฤษฎีสถาบันน่าจะช่วยให้ภาพคมชัดที่สุดของการตัดสินใจในสภาพแวดล้อมของโรงพยาบาล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุป
Glouberman และดึงเอาบทบาท (2001) ในการศึกษาของพวกเขาจากองค์กรด้านการดูแลสุขภาพในสหราชอาณาจักรและแคนาดาเป็นที่ถกเถียงกันว่าความแตกต่างมากขึ้นในองค์กรนั้นมากขึ้นความต้องการสำหรับการรวมระหว่างหน่วยงานขององค์กร WH เป็นยักษ์ใหญ่ในแง่ของขนาดที่มีมากกว่า 20,000 คนและช่วงที่อันยิ่งใหญ่ของกิจกรรมที่ซับซ้อน แต่ในหลักกิจกรรมที่ค่อนข้างไม่ดีแบบบูรณาการและความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำทางการพยาบาลและศัลยแพทย์เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของความเป็นจริงนั้น.
รับผิดชอบรวมของผู้นำทางการพยาบาลสำหรับค่าใช้จ่ายของการดูแลผู้ป่วยโดยตรงที่ WH อยู่ที่ความแปรปรวนที่มีรูปแบบการปฏิบัติของ กลุ่มศัลยแพทย์ กลุ่มศัลยแพทย์เป็นแรงบันดาลใจเป็นหลักโดยการสนับสนุนของผู้ป่วยแต่ละรายและเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าในพิเศษของแต่ละบุคคล ตรงกันข้ามผู้นำทางการพยาบาลที่ถูกเพ่งความสนใจไปที่การส่งมอบการดูแลที่ได้รับการยอมรับในระดับประชากรผู้ป่วย ชักชวนถูกอ้างถึงบ่อยเป็นกลไกในการมีอิทธิพลต่อกลุ่มศัลยแพทย์ในการแก้ไขการปฏิบัติงานดั้งเดิมของพวกเขา ความพยายามโน้มน้าวใจดังกล่าวประสบความสำเร็จมากที่สุดเมื่อมันเป็นไปได้ที่จะสร้างคนธรรมดาสามัญบางส่วนของผลประโยชน์ผ่านทาง problematization (Callon, 1986) วาระการประชุมดังกล่าวว่าศัลยแพทย์จะได้รับการชักชวนจากความจำเป็นและประโยชน์ทางคลินิกที่เกิดขึ้นจากสาเหตุโดยเฉพาะอย่างยิ่งของการดำเนินการ ในวันที่ตามวัน, ผู้นำทางการพยาบาลที่ประสบความสำเร็จพอสมควรอยู่กับกลุ่มศัลยแพทย์ซื้อขายเป็นม้ามักจะช่วยเกลี้ยกล่อมศัลยแพทย์ที่จะเปลี่ยนหลักสูตร พวกเขาได้ช่วยในความพยายามของพวกเขาโดยการยอมรับนับถือจากศัลยแพทย์ผู้เชี่ยวชาญพยาบาลและควบคุมทรัพยากรเช่นเวลาหรือ ในแง่นี้พวกเขาได้รับการยกย่องว่าเป็น 'เสมือนเท่ากับ (แอ็บบอท 1988).
มันเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการสถานภาพเป็นอิสระของแพทย์ในประเทศแคนาดา (และบริติชโคลัมเบีย) การเปลี่ยนแปลงได้อย่างง่ายดายในขณะที่การเปิดตัวของเมดิแคร์ตัวเองใช้เวลาหลายปีและการต่อสู้ต่อเนื่องที่เกี่ยวข้อง กับวิชาชีพแพทย์ ค่าธรรมเนียมในระบบโรงเรียนเกษตรกรสำหรับศัลยแพทย์ค่าตอบแทนเป็นลึกตั้งสถาบันการปฏิบัติที่มีรากกลับไปที่รากฐานของเมดิแคร์ในประเทศแคนาดา ในขณะที่คริสตศักราชกระทรวงสาธารณสุขเป็นระยะ ๆ อีกครั้งเจรจาอัตรา FFS กับ BCMA ก็มีแนวโน้มว่าจะเป็นเรื่องยากมากที่จะย้ายออกไปจากประเภทของระบบนี้โดยความพยายามร่วมกันโดยรัฐบาลที่จะย้ายไปยังระบบอื่นเช่นเงินเดือนคงที่ใน พื้นฐานแห่งชาติ ดังนั้นมุมมองของเราก็คือการแก้ไขสัญญาตามที่ต้องการโดยผู้บริหาร WH และสิ่งปลูกสร้างในบทบัญญัติที่เชื่อมโยงกับความรับผิดชอบทางการเงินสำหรับแพทย์จะไม่ง่ายที่จะดำเนินการผลิตและผลจะเป็นได้ยาก แรงจูงใจทางการเงิน (อุปกรณ์ interessement) เป็นแรงผลักดันที่มีประสิทธิภาพมากของผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์ตามที่ระบุไว้ในบางส่วนของวรรณกรรม (ร็อบบินส์, 2007) และในขณะที่แสดงให้เห็นโดยการวิจัยและโครงสร้างใหม่ที่ออกแบบมาเพื่อการปรับปรุงกรอบความรับผิดชอบของเราที่จะต้องคำนึงถึงว่า.
สำหรับ การวิจัยครั้งนี้เราเชื่อว่า ANT ได้จัดให้มีกลไกที่มีประสิทธิภาพสำหรับการอธิบายปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำทางการพยาบาลและศัลยแพทย์ที่เป็นแบบไดนามิกที่อุดมไปด้วยกับการเจรจาต่อรองการโน้มน้าวใจ / อย่างต่อเนื่องและการขยับเหมือนทรายในทะเลทราย สภาพแวดล้อมในการที่นักแสดงเหล่านี้ทำงานคือการดูแลภาครัฐเฉียบพลันและโดดเด่นด้วยข้อ จำกัด ของทรัพยากรในทุกด้าน กิจกรรมมากจะเป็นไปตามหลักเกณฑ์การปฏิบัติและเป็นที่ยอมรับมาตรฐานวิชาชีพ ดังนั้นเราเชื่อว่ากรอบการอธิบายที่รวมทั้งทฤษฎีและ ANT สถาบันมีแนวโน้มที่ให้ภาพที่ชัดเจนที่สุดของการตัดสินใจในสภาพแวดล้อมในโรงพยาบาล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุปแล้ว
glouberman มินต์สเบิร์ก ( 2001 ) ในการศึกษาขององค์กรด้านการดูแลสุขภาพใน UK และแคนาดาที่ถกเถียงกันอยู่ว่ามากกว่าความแตกต่างในองค์กร แล้วยิ่งต้องบูรณาการระหว่างหน่วยงานขององค์กร เกิดเป็นยักษ์ในแง่ของขนาดกว่า 20 , 000 คน และช่วงมหาศาลของกิจกรรมที่ซับซ้อน อย่างไรก็ตาม ในหลักเป็นกิจกรรมที่ค่อนข้างไม่ดี แบบบูรณาการ และความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำพยาบาลและแพทย์เป็นเพียงหนึ่งตัวอย่างของความเป็นจริงนั้น .
โดยความรับผิดชอบของพยาบาลผู้นำสำหรับค่าใช้จ่ายในการดูแลผู้ป่วยโดยตรง ที่ทำอยู่ที่ความแปรปรวนกับการปฏิบัติรูปแบบของกลุ่มศัลยแพทย์กลุ่มศัลยแพทย์ที่ถูกกระตุ้นโดยการพิทักษ์สิทธิของแต่ละบุคคลและโดย advancing เทคโนโลยีพิเศษของแต่ละบุคคล ในทางกลับกัน ผู้นำพยาบาล คือ เน้นให้การดูแลผู้ป่วยได้ในประชากรระดับ การโน้มน้าวใจมักอ้างเป็นกลไกที่มีอิทธิพลในกลุ่มศัลยแพทย์เพื่อแก้ไขการปฏิบัติแบบดั้งเดิมของพวกเขาทำงาน