IntroductionSince the 1980s an unpr

Introduction
Since the 1980s an unprecedented rate of change facing both public and private
organisations has produced a major reorientation of structures, systems and
management methods. Human resource planning has not been exempt from
this and the methods established in the 1970s and 1980s have increasingly been
criticised as being prescriptive, over centralised and lacking a flexibility in
planning for people under turbulent conditions. What then is the revised role
for human resource planning when the skills of people are even more
paramount in institutional success, lead times for internal skills development
remain lengthy and the labour market is still not as responsive as it should be in
terms of available competencies? This new role must also fit the situation in
which formalised planning groups and structures as currently operated may be
incompatible with the devolvement of planning and the empowerment of line
managers in people matters.
This paper intends to overview the development of the human resource
planning discipline and to suggest a reorientation of its conceptual basis to
meet current institutional demands, particularly in the public sector. In doing
this it provides new emphasis and scope to the notion that planning is about
institutional learning and that the prime beneficiaries of this learning should be
the managers themselves (Geus, 1988). To release this potential a systems
approach is adopted that takes human resource planning well beyond the
organising scope that the original founders of the discipline had envisaged, but
it is to them that we must turn in order to provide the building blocks for the
new concept.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำตั้งแต่ทศวรรษ 1980 อัตราการเปลี่ยนแปลงที่หันหน้าสู่สาธารณะและส่วนตัวเป็นประวัติการณ์องค์กรได้ผลิต reorientation หลักของโครงสร้าง ระบบ และวิธีการจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้รับการยกเว้นนี้และวิธีการก่อตั้งขึ้นในปี 1970 และทศวรรษ 1980 เพิ่มขึ้นได้criticised เป็นการรับมือ ตุลาคมกว่า และขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนสำหรับคนภายใต้เงื่อนไขที่ปั่นป่วน อะไรคือบทบาทปรับปรุงแล้วเมื่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ทักษะของคนมีมากขึ้นสิ่งที่ความสำเร็จสถาบัน รอเวลาพัฒนาทักษะภายในยังคงยาว และตลาดแรงงานคือยังไม่ได้ตอบสนอง ตามที่มันควรจะอยู่ในเงื่อนไขของความสามารถที่มีหรือไม่ บทบาทใหม่นี้ต้องยังเหมาะสมกับสถานการณ์ในซึ่ง formalised กลุ่มวางแผนและดำเนินการในปัจจุบันโครงสร้างอาจเข้ากันกับ devolvement การวางแผนและเสริมสร้างพลังอำนาจของบรรทัดผู้จัดการในเรื่องคนกระดาษนี้มีภาพรวมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สาขาวิชาการวางแผนและแนะนำ reorientation ของพื้นฐานของแนวคิดในการพบสถาบันความต้องการปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาครัฐ ในการทำนี้ให้เน้นใหม่และขอบเขตการคิดวางแผนเป็นสถาบันการเรียนรู้และการรับผลประโยชน์เฉพาะการเรียนรู้นี้ควรจะผู้จัดการตัวเอง (Geus, 1988) การปลดปล่อยศักยภาพนี้เป็นระบบนำวิธีการที่จะวางแผนทรัพยากรมนุษย์ด้วยนอกจากนี้จัดระเบียบขอบเขตที่ผู้ก่อตั้งเดิมที่วินัยมี envisaged แต่มันเป็นพวกเขาไปว่า เราต้องเปลี่ยนเพื่อให้การสร้างบล็อกสำหรับการแนวคิดใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำตั้งแต่ปี 1980 อัตราประวัติการณ์ของการเปลี่ยนแปลงหันหน้าไปทางทั้งภาครัฐและเอกชนองค์กรมีการผลิตที่สำคัญของreorientation โครงสร้างระบบและวิธีการบริหารจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ยังไม่ได้รับการยกเว้นจากนี้และวิธีการที่ก่อตั้งขึ้นในปี 1970 และ 1980 ได้รับมากขึ้นได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ว่าเป็นกำหนดมากกว่าส่วนกลางและขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนสำหรับคนภายใต้เงื่อนไขที่ปั่นป่วน แล้วอะไรคือบทบาทปรับปรุงสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของคนที่มีมากยิ่งขึ้นสิ่งสำคัญยิ่งในความสำเร็จของสถาบันครั้งนำไปสู่ทักษะภายในการพัฒนายังคงมีความยาวและตลาดแรงงานยังคงไม่เป็นที่ตอบสนองตามที่มันควรจะเป็นในแง่ของความสามารถที่มีอยู่? บทบาทใหม่นี้ยังต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ในที่อย่างเป็นทางการวางแผนกลุ่มและโครงสร้างเป็นผู้ดำเนินการในขณะนี้อาจจะขัดกับdevolvement การวางแผนและการเพิ่มขีดความสามารถของสายผู้จัดการในเรื่องคน. บทความนี้มุ่งมั่นที่จะภาพรวมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์วินัยการวางแผนและเพื่อแนะนำ reorientation พื้นฐานแนวความคิดในการตอบสนองความต้องการของสถาบันในปัจจุบันโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาครัฐ ในการทำเช่นนี้จะให้ความสำคัญใหม่และขอบเขตความคิดที่ว่าเป็นเรื่องเกี่ยวกับการวางแผนการเรียนรู้สถาบันและที่ได้รับผลประโยชน์ที่สำคัญของการเรียนรู้นี้ควรจะเป็นผู้จัดการเอง(Geus, 1988) ที่จะปล่อยศักยภาพระบบวิธีการที่ถูกนำมาใช้ที่ต้องใช้การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ดีเกินขอบเขตจัดว่าผู้ก่อตั้งเดิมของตัวเองได้วาดภาพแต่มันเป็นกับพวกเขาว่าเราจะต้องเปิดเพื่อให้กลุ่มอาคารสำหรับแนวคิดใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ
ตั้งแต่ 1980 เป็นประวัติการณ์อัตราของการเปลี่ยนแปลงซึ่งทั้งภาครัฐและเอกชน
องค์กรได้ผลิต reorientation หลักของโครงสร้าง ระบบ และ
วิธีการจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ยังไม่ได้รับการยกเว้นจาก
นี้และวิธีการก่อตั้งขึ้นในปี 1970 และ 1980 มีมากขึ้น
วิจารณ์เป็นอายุความ ตรงส่วนกลางและขาดความยืดหยุ่นใน
การวางแผนสำหรับคนภายใต้สภาวะปั่นป่วน . อะไรคือปรับบทบาท
สำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของผู้คนมากขึ้น
มหาในความสำเร็จของสถาบันนำครั้ง
พัฒนาทักษะภายในยังคงยาวและตลาดแรงงานยังไม่ตอบสนองเท่าที่ควรในแง่ของความสามารถ
ใช้ได้ ? บทบาทใหม่นี้ต้องเหมาะกับสถานการณ์ใน
ซึ่ง formalised วางแผนกลุ่มและโครงสร้างในปัจจุบันดำเนินการอาจ
ผิดกับ devolvement ของการวางแผนและการเสริมสร้างสาย
ผู้จัดการในเรื่องคน
กระดาษนี้เน้นภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนวินัยและแนะนำให้ reorientation ของแนวความคิดพื้นฐาน

ตอบสนองความต้องการของสถาบันในปัจจุบัน โดยเฉพาะในภาค สาธารณะในการทำนี้มันมี
เน้นใหม่และขอบเขตความคิดที่วางแผนเกี่ยวกับสถาบันและผลประโยชน์
การเรียนรู้เฉพาะของการเรียนรู้นี้ควรจะ
ผู้จัดการตนเอง ( geus , 1988 ) เพื่อปลดปล่อยศักยภาพนี้ เป็นวิธีการที่ใช้ระบบ
เป็นลูกบุญธรรม การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้ดีเกินขอบเขตที่
จัดงานผู้ก่อตั้งเดิมของวินัยมีภาพแต่
มันคือเกมส์ที่เราต้องเปิดเพื่อให้สร้างบล็อกสำหรับแนวคิดใหม่