Duration of the effects of leaver r

Duration of the effects of leaver rates in the
system. Duration represents the length of time a relationship between two variables can be found
following a change in one (George & Jones, 2000). When a change occurs in either the voluntary turnover
rate or the transfer-out rate, other variables in the flow system are expected to change as the unit
recognizes the consequences and adjusts. For instance, departures may lead to changes in job demands
and subsequent increases in the hiring rate. Similarly, the duration of the effect of human capital
loss on patient satisfaction is likely to depend on the time it takes to adjust work and replace lost
workers. The duration may also be influenced by a contagion effect, in which employees react to turnover
with further turnover (Felps et al., 2009; Krackhardt & Porter, 1986). Additionally, decreased
patient satisfaction could dishearten workers. Further, increased job demands could discourage
potential workers from joining the unit, suppressing rates of hiring and transfer-in.
We theorize that changes in voluntary turnover rates will affect patient satisfaction over a longer
duration than changes in transfer-out rates. One reason is that stronger immediate effects (Hypothesis
3b) will reverberate longer through the system. A second reason is that inability to control and
predict turnover rates can increase the duration of actions and reactions in the system. Following this
logic, the contagion effect of human capital departures is likely to be more pronounced after voluntary
turnover than transfer-out. This is because those who leave the organization are capable of
exposing the remaining employees to external opportunities. As a consequence, voluntary turnover
may lead to additional voluntary turnover; moreover, those who remain are burdened with more
work and may also respond by leaving. We also view transfers-out as management-sanctioned, thus
co-workers who stay in the unit may also view transfers-out differently from those who leave the
organization, which could result in a smaller impact on negative attitudes about the current organization
and on perceptions about external opportunities. Given these differences, we expect voluntary
turnover rates to lead to a chain of actions and reactions in the human capital system that will
outlast those from transfers-out.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระยะเวลาของผลกระทบของ leaver ราคาในการระบบ ระยะเวลาหมายถึงระยะเวลาที่สามารถพบความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปรต่อการเปลี่ยนแปลงในหนึ่ง (จอร์จ & Jones, 2000) เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงในการหมุนเวียนความสมัครใจราคาหรืออัตราการโอนย้ายออก ตัวแปรอื่น ๆ ในระบบกระแสคาดว่าจะเปลี่ยนเป็นหน่วยตระหนักถึงผลกระทบ และปรับปรุง ตัวอย่าง ออกอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในความต้องการของงานและต่อมาเพิ่มขึ้นในอัตราการจ้างงาน ในทำนองเดียวกัน ระยะเวลาของผลกระทบของทุนมนุษย์ขาดทุนในความพึงพอใจที่ผู้ป่วยจะขึ้นอยู่กับเวลาใช้เพื่อปรับปรุงงานและแทนหายไปคนงาน ระยะเวลาอาจมีผลมาจากผลกระทบการแพร่กระจาย ในการตอบสนองการหมุนเวียนพนักงานที่ยังมีการหมุนเวียน (Felps et al., 2009 Krackhardt และกระเป๋า 1986) นอกจากนี้ ลดลงความพึงพอใจที่ผู้ป่วยอาจ dishearten คน งานเพิ่มเติม เพิ่มความสามารถกีดกันแรงงานที่มีศักยภาพเข้าหน่วย เมื่ออัตราการจ้างงานและในการโอนย้ายเราตั้งทฤษฎีว่า เปลี่ยนแปลงในอัตราหมุนเวียนความสมัครใจจะมีผลต่อความพึงพอใจผู้ป่วยผ่านการต่อระยะเวลามากกว่าการเปลี่ยนแปลงในราคาโอนออก เหตุผลหนึ่งคือที่แข็งแกร่งผลทันที (สมมติฐาน3b) จะระลอกต่อไปผ่านระบบ เหตุผลที่สองคือ ที่ไม่สามารถควบคุม และทำนายอัตราสามารถเพิ่มระยะเวลาของการดำเนินการและปฏิกิริยาในระบบ นี้ดังต่อไปนี้ตรรกะ ผลแพร่กระจายออกทุนมนุษย์มีแนวโน้มที่ชัดเจนยิ่งขึ้นหลังจากความสมัครใจหมุนเวียนกว่าโอนออก ทั้งนี้เนื่องจากคนที่ปล่อยให้องค์กรมีความสามารถในการเปิดเผยพนักงานที่เหลือกับโอกาสภายนอก เป็นสัจจะ การหมุนเวียนความสมัครใจอาจทำให้การหมุนเวียนความสมัครใจเพิ่มเติม นอกจากนี้ ผู้ที่ยังคงมีเป็นภาระ มีมากขึ้นทำงาน และอาจจะตอบสนอง โดยการปล่อย เรายังดูโอนออกเป็นบริหารอนุมัติ ดังนั้นเพื่อนร่วมงานที่อยู่ในหน่วยอาจยังดูโอนออกแตกต่างจากผู้ออกแบบองค์กร ซึ่งอาจมีผลกระทบน้อยในทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับองค์กรปัจจุบันและโอกาสภายนอกที่รับรู้ ให้ความแตกต่างเหล่านี้ เราจะสมัครใจอัตรานำห่วงโซ่ของการกระทำและปฏิกิริยาในระบบทุนมนุษย์ที่จะไปoutlast จากโอนออก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระยะเวลาของผลกระทบของอัตรา leaver
ในช่องระบบ ระยะเวลาแสดงให้เห็นถึงระยะเวลาที่ความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปรที่สามารถพบได้ดังต่อไปนี้การเปลี่ยนแปลงในหนึ่ง (จอร์จโจนส์และ 2000)
เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในทั้งผลประกอบการสมัครใจ
Rate หรืออัตราการถ่ายโอนออกตัวแปรอื่น ๆ
ในระบบการไหลที่คาดว่าจะเปลี่ยนเป็นหน่วยตระหนักถึงผลกระทบและการปรับ
ยกตัวอย่างเช่นการออกเดินทางอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในความต้องการของงานและการเพิ่มขึ้นตามมาในอัตราการจ้างงาน ในทำนองเดียวกันในช่วงระยะเวลาของผลกระทบของทุนมนุษย์สูญเสียต่อความพึงพอใจของผู้ป่วยมีแนวโน้มที่จะขึ้นอยู่กับเวลาที่ใช้ในการปรับเปลี่ยนการทำงานและการสูญหายของคนงาน ระยะเวลานอกจากนี้ยังอาจได้รับอิทธิพลจากผลการติดเชื้อในที่พนักงานตอบสนองต่อผลประกอบการที่มีผลประกอบการต่อไป (Felps et al, 2009;. Krackhardt และพอร์เตอร์ 1986) นอกจากนี้ลดลงความพึงพอใจของผู้ป่วยอาจทำให้หมดกำลังใจคนงาน นอกจากนี้ความต้องการที่เพิ่มขึ้นในการทำงานอาจกีดกันแรงงานที่อาจเกิดขึ้นจากการเข้าร่วมหน่วยปราบปรามอัตราการจ้างงานและการถ่ายโอนใน. เราทฤษฎีว่าการเปลี่ยนแปลงในอัตราการหมุนเวียนสมัครใจจะมีผลต่อความพึงพอใจของผู้ป่วยที่มีความยาวมากกว่าระยะเวลากว่าการเปลี่ยนแปลงในการถ่ายโอนออกอัตรา เหตุผลหนึ่งก็คือว่าผลกระทบทันทีแข็งแกร่ง (สมมติฐาน3b) จะสั่นสะเทือนอีกต่อไปผ่านระบบ เหตุผลที่สองคือการไร้ความสามารถที่จะควบคุมและคาดการณ์อัตราการหมุนเวียนสามารถเพิ่มระยะเวลาของการกระทำและปฏิกิริยาในระบบ ต่อไปนี้ตรรกะผลกระทบของการติดเชื้อออกทุนมนุษย์มีแนวโน้มที่จะเด่นชัดมากขึ้นหลังจากที่ความสมัครใจของมูลค่าการซื้อขายกว่าการถ่ายโอนออก นี้เป็นเพราะผู้ที่ออกจากองค์กรที่มีความสามารถในการเปิดเผยของพนักงานที่เหลือโอกาสภายนอก เป็นผลให้ผลประกอบการโดยสมัครใจอาจนำไปสู่ผลประกอบการสมัครใจเพิ่มเติม; ยิ่งไปกว่านั้นผู้ที่ยังคงมีภาระที่มีมากขึ้นการทำงานและอาจตอบสนองโดยการออก นอกจากนี้เรายังดูการถ่ายโอนออกการจัดการตามทำนองคลองธรรมจึงเพื่อนร่วมงานที่อยู่ในหน่วยงานที่อาจดูการถ่ายโอนออกที่แตกต่างจากผู้ที่ออกจากองค์กรซึ่งอาจส่งผลให้เกิดผลกระทบที่มีขนาดเล็กเกี่ยวกับทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับองค์กรในปัจจุบันและการรับรู้เกี่ยวกับโอกาสภายนอก ได้รับความแตกต่างเหล่านี้เราคาดว่าสมัครใจอัตราการหมุนเวียนจะนำไปสู่ห่วงโซ่ของการกระทำและปฏิกิริยาในระบบทุนมนุษย์ที่จะอยู่ได้นานกว่าผู้ที่มาจากการโอนออก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระยะเวลาของผลกระทบของอัตรา
ลีเวอร์ในระบบ ระยะเวลาที่แสดงถึงความยาวของเวลาที่ความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปรนี้สามารถพบการเปลี่ยนแปลงในหนึ่ง
ต่อไปนี้ ( จอร์จ&โจนส์ , 2000 ) เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในระบบการหมุนเวียน
เท่ากันหรืออัตราการโอนออก ตัวแปรอื่น ๆในระบบที่คาดว่าจะเปลี่ยนแปลงเป็นหน่วย
ตระหนักถึงผลกระทบและปรับ .ตัวอย่าง ขาออก อาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในความต้องการและงาน
ตามมาเพิ่มอัตราการจ้างงาน . ส่วนระยะเวลาของผลกระทบของการสูญเสียทุน
มนุษย์บนความพอใจของผู้ป่วยมีแนวโน้มที่จะขึ้นอยู่กับเวลาที่ใช้ในการปรับการทำงานและแทนที่สูญหาย
คนงาน ระยะเวลาที่อาจจะได้รับอิทธิพลจาก Contagion Effect ในที่พนักงานตอบสนองต่อการหมุนเวียน
ด้วยการหมุนเวียนต่อไป ( felps et al . , 2009 ; krackhardt & Porter , 1986 ) นอกจากนี้ ลดลง
ความพึงพอใจของผู้ป่วยอาจทำให้ท้อแท้ คนงาน เพิ่มเติม , ความต้องการงานเพิ่มขึ้นอาจกีดกัน
ศักยภาพแรงงานจากการเข้าร่วมหน่วยปราบปรามอัตราการถ่ายโอนใน .
เราออกความเห็นว่า การเปลี่ยนแปลงในอัตราการลาออกโดยสมัครใจจะมีผลต่อความพึงพอใจมากกว่าอีกต่อไป
ระยะเวลาในการโอนออกมากกว่าอัตรา เหตุผลหนึ่งคือการที่แข็งแกร่งทันที ผล ( สมมติฐาน
3B ) จะก้องกังวาน ยาวผ่านระบบ เหตุผลที่สองคือที่ไม่สามารถควบคุมอัตราการหมุนเวียนและ
ทำนายสามารถเพิ่มระยะเวลาของการกระทำและปฏิกิริยาในระบบ ตามตรรกะนี้
,กระจายผลของขาออกทุนมนุษย์มีแนวโน้มจะเด่นชัดมากขึ้นหลังจากการลาออกโดยสมัครใจ
กว่าการโอนออก เพราะผู้ที่ออกจากองค์กรมีความสามารถ
เปิดเผยพนักงานที่เหลือ เพื่อโอกาสภายนอก ผลที่ตามมา ,
การลาออกโดยสมัครใจอาจนำไปสู่การลาออกโดยสมัครใจเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ ผู้ที่ยังคงมีภาระมากขึ้น
ทำงานและยังอาจตอบโต้ด้วยการไป นอกจากนี้เรายังเห็นการโอนออกเช่นการจัดการอนุมัติจึง
เพื่อนร่วมงานที่อยู่ในหน่วยอาจดูแตกต่างจากผู้ที่โอนออกจาก
องค์กร ซึ่งอาจส่งผลให้มีขนาดเล็กลงส่งผลกระทบต่อทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับ
องค์กรในปัจจุบันและการรับรู้เกี่ยวกับโอกาสภายนอก ระบุความแตกต่างเหล่านี้ เราคาดหวังว่าสมัครใจ
อัตราการหมุนเวียนไปสู่ห่วงโซ่ของการกระทำและปฏิกิริยาในทุนมนุษย์ในระบบจะอยู่ได้นานกว่านั้น จากการโอนออก
.