HR technology has hit two critical

HR technology has hit two critical tipping points this year: more than half of companies are now hosting their human resources management system on the cloud, and more than 60 percent of companies now use mobile for at least some critical HR tasks.

But in one key area — predictive analytics — HR leaders seem to be stuck in neutral.

Cloud-based HR software has been around for more than 10 years, and business leaders have finally gotten comfortable with the idea of hosting core talent management tools and data outside of the company, said Derek Beebe, director of HR technology at Towers Watson & Co. “The security concerns they feared early on were never realized because vendors tripled down on security for their solutions,” he said.

Because the cloud allows for constant updates and new releases, vendors are focusing most of their innovation efforts on cloud-based software forcing on-premise customers to wait much longer for those features, said Stacey Harris, vice president of research and analytics for consulting firm Sierra-Cedar Inc. (formerly Cedar Crestone Inc.). “That makes the cloud much more attractive.”

But upgrades are just part of the benefit proposition. Companies report experiencing better results with less hassle. Sierra-Cedar’s 2014-15 HR Systems Survey shows that cloud-based HRMS software delivers higher user experience scores, which translates to higher end-user adoption, while requiring less time and resources to manage them. “Because the user experience is more effective, end users are more interested in using the tools, which is driving more self-service.”

Mobile and the Consumerization of HR

Anything that drives engagement is good news for businesses, said Josh Bersin, principal and founder of human resources advisory and research firm Bersin by Deloitte. Deloitte’s Global Human Capital Trends 2015 survey shows that 87 percent of organizations cite culture and engagement as one of their top challenges, and 50 percent call the problem “very important.” “It is the first time in 14 years that we’ve seen engagement as a top issue,” Bersin said. “That is forcing vendors to change their approach.”

For years, most HRMS vendors have sold customers on the idea of integrated talent management software that automate HR tasks. “Companies still want that,” Bersin said, “but they also want features that promise to attract, engage and satisfy employees.”

The move to mobile is accommodating this shift as vendors provide employees with the same rich experience from workforce apps that they have come to expect from consumer mobile tools. “These apps are all about helping employees access information and put things into context,” said R. Ray Wang, principal analyst at Constellation Research Inc.

Towers Watson’s 2015 survey shows 61 percent of companies now use or are adopting mobile for HR, up a whopping 17 percent since 2014, and vendors are giving them lots of options to choose from. Workday Inc. moved to a Mobile First development approach years ago, and last year reported a 400 percent increase in transaction volume coming from mobile devices. Most of the big names in HR tech, including iCIMS Inc., Kronos Inc., SuccessFactors and Taleo Corp. as well as the niche vendors, now offer a host of mobile apps for recruitment, performance management, learning, goal setting and other HR features.

Though not all apps are equally appealing. “We are beyond the early adopters, but we are not quite to full acceptance,” Beebe said. Companies have been quicker to adopt mobile for tasks to drive efficiencies around recruiting, wellness, and performance management, he said. But they have been slower to adopt mobile for core HR tasks, like time and attendance, and absence tracking.

This may be because vendors and HR professionals have to be more cautious about these tasks because of the compliance and regulatory issues, said Sierra Cedar’s Harris. “Data privacy is still a big concern.”

The Elusive Promise of Analytics

While mobile and cloud are delivering on the promise of efficiency and ease of use, the much-anticipated value of workforce analytics has yet to be realized.

“Everyone wants to know how to build a robust analytics strategy that will tell them who to hire, who to promote and why people leave,” Bersin said. And vendors are trying to deliver on that vision.

Almost every recent acquisition and new feature rollout has had something to do with analytics, and harnessing the power of machine learning, visualization and algorithms to provide HR practitioners with easy-to-use powerful predictive tools.

In the past 18 months, Workday Inc. acquired Identified, a back-end workforce analytics company, to develop its workforce analytics offering; IBM Corp. launched Watson Analytics, a cloud application that promises to take the complexity out of retrieving, cleaning and analyzing workforce data; and HireVue Inc. rolled out HireVue Insights, a predictive candidate and interviewer recommendation engine. Vendors are also working furiously to build predictive analytics tools and dashboards into their offering.

There’s just one problem. “Most of these tools do a lot more reporting than actual analytics,” Wang said. They automate tasks and provide visualization tools that make finding and organizing data easier, but they aren’t necessarily helping companies to do complex analytics that can support future decision-making.
Sierra-Cedar’s survey shows that over the past three years HR leaders have said that they are going to be investing in analytics software, but the number of companies actually doing it is stuck at 12 to 14 percent, Harris reported. “The number never goes up.”

This is not entirely the vendors’ fault. Companies like Workday have made huge investments in analytics features that can make managing and analyzing data easier, but HR leaders still need at least basic analytics capabilities to make the most of these tools.

That is where they often fall short, Beebe said. The lack of analytics skills on HR teams and the lack of partnerships between HR and other departments to share data are causing adoption of these tools to stall — despite the huge amount of interest in harnessing analytics for talent decision-making. “It doesn’t matter how pretty the charts are; if you don’t understand the science behind the data, it isn’t going to work,” Beebe said.

Beebe said that the move to analytics will be slow as HR adds these skills to their teams while cleaning up their data sources and establishing baseline measures for key data points. “Unless you have a baseline, you can’t measure change,” Harris said.

An Analytics Journey at Summa Technology

Mark Coy, chief human resources officer of Summa Technology, a software consulting firm with 200 employees in Pittsburgh, agreed. “Tools can help lessen the burden of doing workforce analytics, but you still need people on your team who can make sense of the data.” In 2014, Summa replaced its patchwork of HR tools with FinancialForce, a cloud-based HCM app built on the Salesforce platform, in part to take advantage of its analytics capabilities. “When you have a lot of disconnected systems, it is painful to run even a simple report, and it was getting worse the more we grew.”

FinancialForce offers dashboards and analytics to help Coy make better workforce decisions, though making the most of these tools will take time. “You have to migrate all the data and build a history before you can analyze it,” he said. Coy’s team is now in the “history-building phase,” and they have started reporting on fundamental trends, like who’s making progress against goals. He expects to generate more meaningful analytics as the database becomes more robust. “Tools like FinancialForce shorten the path to analytics, but it still takes time.”

As companies like Summa build a foundation of skills and strategies, they will make steady progress toward more predictive analysis.

That’s when the analytics trend will finally take hold, Bersin said. “We see people analytics as part of a new set of critical skills for HR, business and leadership.” But, just as it has been a journey for Summa, Bersin said that it will take a couple of years for most companies to achieve the level of competency and data history necessary to make analytics a fundamental part of their HR decision-making process. “Buying data-driven HR and talent management software is just the first step.”

A Long Way to Go

Looking ahead, Bersin hopes vendors will keep pushing innovation forward and focusing on how to help companies address their biggest challenges: engaging highly skilled workers and making analytics accessible to support people management decisions. “There is another big wave of innovation coming around engagement, feedback and analytics,” he said. “The vendors that help customers solve these problems will bring real value to the marketplace.”

Most industry experts expect “suites” to be the choice for most companies planning to replace their HR systems this year versus choosing a collection of best-of-breed, stand-alone tools. “Most companies have reached a point where good enough is good enough,” Beebe said.

Wang agrees. “You want to solve as many problems as you can with a software suite that offers advanced functionality, integration and ease of use, and only rely on niche vendors to fill in the gaps.”

For vendors that don’t want to lose customers searching for the best cloud, mobile and analytics offering, they need to focus on communicating the value proposition of their tools to all end users — not just the buyers, Harris said. Vendors have spent a lot of time figuring out how to get employees to enter information into these apps, but they’ve neglected to consider what would motivate them to do so. “Every screen has to have some value for the employee or they won’t use it,” she said

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เทคโนโลยีชั่วโมงตีสองจุดทิปปิ้งที่สำคัญปีนี้: มากกว่าครึ่งหนึ่งของบริษัทมีระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาบนเมฆโฮสติ้ง และมากกว่าร้อยละ 60 ของบริษัทตอนนี้ใช้มือถือในงาน HR ที่สำคัญบางอย่าง แต่ ในหนึ่งในพื้นที่สำคัญซึ่งคาดการณ์วิเคราะห์ — ผู้นำ HR ดูเหมือนจะติดอยู่ในกลาง ซอฟต์แวร์บริหารทรัพยากรบุคคลตามคลาวด์ได้รับรอบนานกว่า 10 ปี และผู้นำธุรกิจได้ในที่สุดอากาศสบายกับความคิดของพื้นที่เครื่องมือการจัดการความสามารถหลักและข้อมูลภายนอกบริษัท ว่า Beebe ดี ผู้อำนวยการฝ่ายเทคโนโลยี HR ที่ Watson ทาวเวอร์ & Co. "ความกังวลความปลอดภัยพวกเขากลัวช่วงต้นถูกไม่รู้เนื่องจากผู้จัดจำหน่ายสามเท่าลงในโซลูชันการรักษาความปลอดภัย , "เขากล่าวว่า เนื่องจากเมฆช่วยให้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและออกใหม่ ผู้จัดจำหน่ายเน้นมากที่สุดของนวัตกรรมความบังคับลูกค้าบนนนิ่งอีกมากรอที่คุณลักษณะ ซอฟต์แวร์บนคลาวด์ว่า โชแชแฮร์ริส รองประธานฝ่ายวิจัยและการวิเคราะห์การให้คำปรึกษาบริษัทซีดาร์เซีย Inc. (เดิมซีดาร์ Crestone Inc.) "ที่ทำให้เมฆน่าสนใจมากขึ้น" But upgrades are just part of the benefit proposition. Companies report experiencing better results with less hassle. Sierra-Cedar’s 2014-15 HR Systems Survey shows that cloud-based HRMS software delivers higher user experience scores, which translates to higher end-user adoption, while requiring less time and resources to manage them. “Because the user experience is more effective, end users are more interested in using the tools, which is driving more self-service.” Mobile and the Consumerization of HR Anything that drives engagement is good news for businesses, said Josh Bersin, principal and founder of human resources advisory and research firm Bersin by Deloitte. Deloitte’s Global Human Capital Trends 2015 survey shows that 87 percent of organizations cite culture and engagement as one of their top challenges, and 50 percent call the problem “very important.” “It is the first time in 14 years that we’ve seen engagement as a top issue,” Bersin said. “That is forcing vendors to change their approach.” For years, most HRMS vendors have sold customers on the idea of integrated talent management software that automate HR tasks. “Companies still want that,” Bersin said, “but they also want features that promise to attract, engage and satisfy employees.” The move to mobile is accommodating this shift as vendors provide employees with the same rich experience from workforce apps that they have come to expect from consumer mobile tools. “These apps are all about helping employees access information and put things into context,” said R. Ray Wang, principal analyst at Constellation Research Inc. Towers Watson’s 2015 survey shows 61 percent of companies now use or are adopting mobile for HR, up a whopping 17 percent since 2014, and vendors are giving them lots of options to choose from. Workday Inc. moved to a Mobile First development approach years ago, and last year reported a 400 percent increase in transaction volume coming from mobile devices. Most of the big names in HR tech, including iCIMS Inc., Kronos Inc., SuccessFactors and Taleo Corp. as well as the niche vendors, now offer a host of mobile apps for recruitment, performance management, learning, goal setting and other HR features. Though not all apps are equally appealing. “We are beyond the early adopters, but we are not quite to full acceptance,” Beebe said. Companies have been quicker to adopt mobile for tasks to drive efficiencies around recruiting, wellness, and performance management, he said. But they have been slower to adopt mobile for core HR tasks, like time and attendance, and absence tracking. This may be because vendors and HR professionals have to be more cautious about these tasks because of the compliance and regulatory issues, said Sierra Cedar’s Harris. “Data privacy is still a big concern.” สัญญาเปรียวของการวิเคราะห์ ในขณะที่โทรศัพท์มือถือ และเมฆจะส่งสัญญาของประสิทธิภาพและความง่ายในการใช้งาน แรงงานวิเคราะห์ค่ามากคาดว่ายังไม่ได้ถูกรับรู้ "ทุกคนอยากรู้วิธีการสร้างกลยุทธ์การวิเคราะห์ที่แข็งแกร่งที่จะบอกผู้เช่า ผู้ส่งเสริม และทำไมคนลา, " Bersin กล่าวว่า และผู้พยายามในวิสัยทัศน์นั้น เกือบทุกซื้อล่าสุดและไวร์เลสคุณลักษณะใหม่มีสิ่งที่จะทำการวิเคราะห์ และควบคุมอำนาจของการเรียนรู้ของเครื่อง การแสดงภาพประกอบเพลง และอัลกอริทึมเพื่อให้ผู้ชม มีง่ายต่อการใช้เครื่องมืองานมีประสิทธิภาพ ใน 18 เดือนผ่านมา Inc. วันมา Identified บริษัทวิเคราะห์ส่วนบุคลากร การพัฒนาวิเคราะห์บุคลากรการให้บริการ ไอบีเอ็ม คอร์ปเปิดตัววิเคราะห์ Watson แอพลิเคชันเป็นเมฆที่มีความซับซ้อนเรียก ทำความสะอาดและการวิเคราะห์ข้อมูลแรงงาน และ HireVue Inc. สะสมความ เข้าใจ HireVue ผู้สมัครงาน และทีมงานแนะนำเครื่องยนต์ ผู้ยังทำงานอย่างดุเดือดในการสร้างเครื่องมือวิเคราะห์คาดการณ์และแดชบอร์ดเป็นของพวกเขาจึง มีปัญหาเดียว วังกล่าวว่า "ที่สุดของเครื่องมือเหล่านี้ทำรายงานมากขึ้นกว่าการวิเคราะห์จริง พวกเขาทำงานโดยอัตโนมัติ และมีเครื่องมือแสดงภาพประกอบเพลงที่ทำให้ค้นหา และจัดระเบียบข้อมูลได้ง่ายขึ้น แต่พวกเขาไม่จำเป็นต้องช่วยบริษัทจะทำการวิเคราะห์ที่ซับซ้อนที่สามารถสนับสนุนการตัดสินใจในอนาคตสำรวจสาซีดาร์แสดงว่า ปีผ่านมา 3 ชั่วโมง ผู้นำได้กล่าวว่า พวกเขากำลังจะมีการลงทุนในซอฟต์แวร์วิเคราะห์ แต่หมายเลขของบริษัทที่ทำจริง มันติดอยู่ที่ร้อยละ 12-14 แฮรายงาน "หมายเลขไม่เคยไปค่า" นี้ไม่ได้ทั้งหมดของผู้ขายบกพร่อง บริษัทเช่นวันทำงานได้ทำการลงทุนขนาดใหญ่ในลักษณะการวิเคราะห์ที่สามารถทำให้การจัดการ และวิเคราะห์ข้อมูลได้ง่ายขึ้น แต่ผู้นำของ HR ยังต้องวิเคราะห์พื้นฐานน้อยความต้องการมากที่สุดของเครื่องมือเหล่านี้ ที่เป็นที่พวกเขามักจะสั้น Beebe กล่าว ขาดทักษะการวิเคราะห์ในทีมงาน HR และการขาดความร่วมมือระหว่าง HR และฝ่ายอื่น ๆ เพื่อใช้ข้อมูลร่วมกันเป็นสาเหตุของเครื่องมือเหล่านี้จะ — แม้ มีจำนวนมากที่น่าสนใจในการวิเคราะห์สำหรับการตัดสินความสามารถควบคุม "มันไม่ได้เรื่องสวยแผนภูมิมี ถ้าคุณไม่เข้าใจวิทยาศาสตร์เบื้องหลังข้อมูล จะไม่ได้ไปทำงาน Beebe กล่าว Beebe กล่าวว่า ย้ายไปที่การวิเคราะห์จะเป็นช้าชั่วโมงเพิ่มทักษะเหล่านี้ทีมของพวกเขาในขณะที่ล้างข้อมูลแหล่งข้อมูล และสร้างมาตรการพื้นฐานสำหรับคีย์ข้อมูลจุด แฮริสกล่าวว่า "ถ้าคุณไม่ได้เป็นข้อมูลพื้นฐาน คุณไม่สามารถวัดการเปลี่ยนแปลง การวิเคราะห์การเดินทางที่เทคโนโลยี Summa Mark Coy, chief human resources officer of Summa Technology, a software consulting firm with 200 employees in Pittsburgh, agreed. “Tools can help lessen the burden of doing workforce analytics, but you still need people on your team who can make sense of the data.” In 2014, Summa replaced its patchwork of HR tools with FinancialForce, a cloud-based HCM app built on the Salesforce platform, in part to take advantage of its analytics capabilities. “When you have a lot of disconnected systems, it is painful to run even a simple report, and it was getting worse the more we grew.” FinancialForce offers dashboards and analytics to help Coy make better workforce decisions, though making the most of these tools will take time. “You have to migrate all the data and build a history before you can analyze it,” he said. Coy’s team is now in the “history-building phase,” and they have started reporting on fundamental trends, like who’s making progress against goals. He expects to generate more meaningful analytics as the database becomes more robust. “Tools like FinancialForce shorten the path to analytics, but it still takes time.” As companies like Summa build a foundation of skills and strategies, they will make steady progress toward more predictive analysis. That’s when the analytics trend will finally take hold, Bersin said. “We see people analytics as part of a new set of critical skills for HR, business and leadership.” But, just as it has been a journey for Summa, Bersin said that it will take a couple of years for most companies to achieve the level of competency and data history necessary to make analytics a fundamental part of their HR decision-making process. “Buying data-driven HR and talent management software is just the first step.” A Long Way to Go Looking ahead, Bersin hopes vendors will keep pushing innovation forward and focusing on how to help companies address their biggest challenges: engaging highly skilled workers and making analytics accessible to support people management decisions. “There is another big wave of innovation coming around engagement, feedback and analytics,” he said. “The vendors that help customers solve these problems will bring real value to the marketplace.” Most industry experts expect “suites” to be the choice for most companies planning to replace their HR systems this year versus choosing a collection of best-of-breed, stand-alone tools. “Most companies have reached a point where good enough is good enough,” Beebe said. Wang agrees. “You want to solve as many problems as you can with a software suite that offers advanced functionality, integration and ease of use, and only rely on niche vendors to fill in the gaps.” For vendors that don’t want to lose customers searching for the best cloud, mobile and analytics offering, they need to focus on communicating the value proposition of their tools to all end users — not just the buyers, Harris said. Vendors have spent a lot of time figuring out how to get employees to enter information into these apps, but they’ve neglected to consider what would motivate them to do so. “Every screen has to have some value for the employee or they won’t use it,” she said

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลได้ตีสองจุดให้ทิปที่สำคัญในปีนี้มากกว่าครึ่งหนึ่งของ บริษัท อยู่ในขณะนี้โฮสติ้งทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาระบบการจัดการบนเมฆและไม่ต่ำกว่าร้อยละ 60 ของ บริษัท ตอนนี้ใช้โทรศัพท์มือถือสำหรับอย่างน้อยบางส่วนงานทรัพยากรบุคคลที่สำคัญ. แต่ในหนึ่งที่สำคัญ พื้นที่ - การวิเคราะห์การทำนาย - ผู้นำ HR ดูเหมือนจะติดอยู่ในความเป็นกลาง. cloud-based ซอฟต์แวร์บริหารทรัพยากรบุคคลได้รับรอบนานกว่า 10 ปีและผู้นำทางธุรกิจที่มีอากาศในที่สุดความสะดวกสบายกับความคิดของโฮสติ้งเครื่องมือในการจัดการความสามารถหลักและข้อมูลที่อยู่ด้านนอกของ บริษัท ดีเร็ค Beebe ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเทคโนโลยีที่ทาวเวอร์วัตสัน & Co "ความกังวลด้านความปลอดภัยเกี่ยวกับพวกเขากลัวถูกต้นไม่เคยรู้เพราะผู้ขายเท่าตัวลงบนการรักษาความปลอดภัยสำหรับการแก้ปัญหาของพวกเขา" เขากล่าว. กล่าวว่าเพราะคลาวด์ช่วยให้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและรุ่นใหม่ผู้ขายจะเน้นมากที่สุดของความพยายามของพวกเขาในการสร้างสรรค์นวัตกรรมซอฟต์แวร์เมฆตามการบังคับให้ลูกค้าในสถานที่ตั้งที่จะรอนานสำหรับคุณสมบัติของผู้ที่กล่าวว่า Stacey แฮร์ริสรองประธานฝ่ายการวิจัยและการวิเคราะห์สำหรับ บริษัท ที่ปรึกษาเซีย-ซีดาร์อิงค์ (ก่อนซีดาร์ Crestone Inc .) "นั่นทำให้คลาวด์อื่น ๆ อีกมากมายที่น่าสนใจ." แต่การอัพเกรดเป็นเพียงส่วนหนึ่งของข้อเสนอผลประโยชน์ บริษัท รายงานผลลัพธ์ที่ดีกว่าการประสบกับความยุ่งยากน้อย เซียร์ซีดาร์-2014-15 ของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลการสำรวจแสดงให้เห็นว่าซอฟต์แวร์ HRMS เมฆตามให้คะแนนประสบการณ์การใช้งานที่สูงขึ้นซึ่งหมายถึงการยอมรับของผู้ใช้ที่สูงขึ้นในขณะที่ต้องใช้เวลาน้อยลงและทรัพยากรที่จะจัดการกับพวกเขา "เพราะประสบการณ์การใช้งานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นผู้ใช้มีความสนใจในการใช้เครื่องมือที่มีการขับรถที่ให้บริการตัวเอง." มือถือและ Consumerization การฝ่ายทรัพยากรบุคคลสิ่งใดที่ไดรฟ์การสู้รบเป็นข่าวที่ดีสำหรับธุรกิจกล่าวว่าจอชBersin, เงินต้นและ ผู้ก่อตั้งของทรัพยากรมนุษย์และการวิจัยที่ปรึกษา บริษัท Bersin โดย Deloitte Deloitte โลกของทุนมนุษย์แนวโน้ม 2015 สำรวจแสดงให้เห็นว่าร้อยละ 87 ขององค์กรที่กล่าวถึงวัฒนธรรมและความผูกพันเป็นหนึ่งในความท้าทายที่ด้านบนของพวกเขาและการเรียกร้องร้อยละ 50 ปัญหา "สิ่งที่สำคัญมาก." "มันเป็นครั้งแรกในรอบ 14 ปีที่เราได้เห็นการสู้รบ เป็นปัญหาด้านบน "Bersin กล่าวว่า "นั่นจะบังคับให้ผู้ขายเพื่อเปลี่ยนวิธีการของพวกเขา." ปีที่ผ่านมาส่วนใหญ่ผู้ขาย HRMS มียอดขายลูกค้าในความคิดของซอฟแวร์การจัดการความสามารถบูรณาการที่งานได้โดยอัตโนมัติทรัพยากรบุคคล "บริษัท ยังคงต้องการที่" Bersin กล่าวว่า "แต่พวกเขายังต้องการคุณสมบัติที่สัญญาว่าจะดึงดูดผู้มีส่วนร่วมและสร้างความพึงพอใจของพนักงาน." ย้ายไปมือถือจะรองรับการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นผู้ขายให้พนักงานที่มีประสบการณ์มากมายเดียวกันจากแอพพลิเคแรงงานว่าพวกเขามี มาคาดหวังจากเครื่องมือถือของผู้บริโภค "ปพลิเคชันเหล่านี้ทั้งหมดเกี่ยวกับการช่วยให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลและนำสิ่งที่เป็นบริบท" กล่าวว่าอาร์เรย์วังนักวิเคราะห์หลักที่กลุ่มรีเสิร์ชทาวเวอร์วัตสัน2015 การสำรวจแสดงให้เห็นว่าร้อยละ 61 ของ บริษัท ในขณะนี้ใช้หรือมีการนำโทรศัพท์มือถือสำหรับ HR, ขึ้น มหันต์ร้อยละ 17 ตั้งแต่ปี 2014 และผู้ขายจะให้พวกเขาจำนวนมากของตัวเลือกให้เลือก วันทำงานอิงค์ย้ายไปอยู่ที่แนวทางการพัฒนามือถือครั้งแรกปีที่ผ่านมาและในปีที่ผ่านมามีรายงานเพิ่มขึ้นร้อยละ 400 ในปริมาณธุรกรรมที่มาจากโทรศัพท์มือถือ ส่วนใหญ่ของชื่อใหญ่ในเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลรวมทั้ง iCIMS อิงค์ Kronos อิงค์ SuccessFactors และ Taleo คอร์ปรวมทั้งผู้ขายเฉพาะตอนนี้มีพื้นที่ปพลิเคชันมือถือสำหรับการรับสมัครการจัดการประสิทธิภาพการเรียนรู้การตั้งค่าเป้าหมายและทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ คุณสมบัติ. แม้ว่าจะไม่ได้ปพลิเคชันทั้งหมดมีความน่าสนใจไม่แพ้กัน "เรามีเกินกว่าในช่วงเริ่มต้น แต่เราไม่ได้มากทีเดียวที่จะได้รับการยอมรับอย่างเต็มรูปแบบ" Beebe กล่าวว่า บริษัท ได้รับเร็วขึ้นเพื่อนำมาใช้งานโทรศัพท์มือถือสำหรับที่จะขับรถไปรอบ ๆ ประสิทธิภาพการสรรหาสุขภาพและการจัดการประสิทธิภาพเขากล่าวว่า แต่พวกเขาได้รับช้าที่จะนำโทรศัพท์มือถือสำหรับงานทรัพยากรบุคคลหลักเช่นเวลาและการเข้าร่วมและการติดตามการขาด. ซึ่งอาจเป็นเพราะผู้ขายและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะต้องมีความระมัดระวังมากขึ้นเกี่ยวกับงานเหล่านี้เนื่องจากการปฏิบัติตามและปัญหาเกี่ยวกับกฎข้อบังคับแฮร์ริสเซียซีดาร์กล่าวว่า . "ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลก็ยังคงเป็นความกังวลใหญ่." สัญญาเข้าใจยากของ Analytics ในขณะที่โทรศัพท์มือถือและเมฆมีการส่งมอบในสัญญาของประสิทธิภาพและความสะดวกในการใช้งานที่คุ้มค่ามากที่คาดว่าจากการวิเคราะห์แรงงานยังไม่ได้รับรู้. "ทุกคนอยากจะรู้ว่า วิธีการสร้างกลยุทธ์การวิเคราะห์ที่มีประสิทธิภาพที่จะบอกพวกเขาที่จะจ้างที่จะส่งเสริมและทำไมผู้คนออกจาก "Bersin กล่าวว่า และผู้ขายกำลังพยายามที่จะส่งมอบวิสัยทัศน์ที่. เกือบทุกการเข้าซื้อกิจการที่ผ่านมาและเปิดตัวคุณสมบัติใหม่ที่มีบางสิ่งบางอย่างจะทำอย่างไรกับการวิเคราะห์และควบคุมอำนาจของการเรียนรู้เครื่อง, การแสดงและขั้นตอนวิธีการที่จะให้ผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความง่ายต่อการใช้เครื่องมือการทำนายที่มีประสิทธิภาพ . ที่ผ่านมา 18 เดือนวันทำงานอิงค์ได้มาระบุเป็นพนักงาน back-end บริษัท วิเคราะห์การพัฒนาการวิเคราะห์แรงงานบูชา; ไอบีเอ็มคอร์ปเปิดตัววัตสัน Analytics ซึ่งเป็นโปรแกรมเมฆที่สัญญาว่าจะนำความซับซ้อนออกของการเรียกการทำความสะอาดและการวิเคราะห์ข้อมูลแรงงาน; และ HireVue อิงค์รีดออกจากข้อมูลเชิงลึก HireVue ผู้สมัครทำนายและเครื่องยนต์แนะนำสัมภาษณ์ ผู้ขายจะยังทำงานคึกที่จะสร้างเครื่องมือการวิเคราะห์การทำนายและแดชบอร์ดเข้าเสนอของพวกเขา. มีเพียงหนึ่งปัญหา "ส่วนใหญ่ของเครื่องมือเหล่านี้ทำมากขึ้นกว่าการรายงานการวิเคราะห์ที่เกิดขึ้นจริง" วังกล่าวว่า พวกเขาทำงานโดยอัตโนมัติและมีเครื่องมือการสร้างภาพที่ทำให้การค้นหาและการจัดระเบียบข้อมูลได้ง่ายขึ้น แต่พวกเขาจะไม่จำเป็นต้องช่วยให้ บริษัท ที่จะทำการวิเคราะห์ที่ซับซ้อนที่สามารถรองรับในอนาคตการตัดสินใจ. สำรวจเซีย-ซีดาร์แสดงให้เห็นว่าที่ผ่านมาสามปีที่ผ่านมาผู้นำทรัพยากรบุคคลได้กล่าวว่า ว่าพวกเขาจะได้รับการลงทุนในซอฟต์แวร์การวิเคราะห์ แต่จำนวนของ บริษัท ที่ทำจริงมันจะติดอยู่ที่ 12-14 เปอร์เซ็นต์แฮร์ริสรายงาน "จำนวนไม่เคยไปขึ้น." นี้ไม่ได้เป็นความผิดผู้ขาย ' บริษัท เช่นวันทำงานได้ทำให้การลงทุนขนาดใหญ่ในลักษณะการวิเคราะห์ที่สามารถทำให้การจัดการและวิเคราะห์ข้อมูลได้ง่ายขึ้น แต่ยังคงมีผู้นำ HR ต้องไม่น้อยกว่าความสามารถในการวิเคราะห์ขั้นพื้นฐานให้มากที่สุดของเครื่องมือเหล่านี้. ว่าเป็นที่ที่พวกเขามักจะขาด Beebe กล่าวว่า ขาดทักษะการวิเคราะห์ในทีมฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการขาดความร่วมมือระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหน่วยงานอื่น ๆ ในการแบ่งปันข้อมูลที่จะก่อให้เกิดการยอมรับของเครื่องมือเหล่านี้เพื่อแผงลอย - แม้จะมีจำนวนมากที่น่าสนใจในการควบคุมการวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจความสามารถ "มันไม่สำคัญว่าสวยชาร์ตคือ ถ้าคุณไม่เข้าใจวิทยาศาสตร์ที่อยู่เบื้องหลังข้อมูลก็จะไม่ได้ไปทำงาน "Beebe กล่าว. Beebe กล่าวว่าการย้ายการวิเคราะห์ข้อมูลจะช้าเป็นทรัพยากรบุคคลเพิ่มทักษะเหล่านี้เพื่อทีมของพวกเขาในขณะที่การทำความสะอาดแหล่งข้อมูลของพวกเขาและการสร้าง มาตรการพื้นฐานสำหรับจุดคีย์ข้อมูล "ถ้าคุณมีพื้นฐานที่คุณไม่สามารถวัดการเปลี่ยนแปลง" แฮร์ริสกล่าว. Analytics เดินทางที่ Summa เทคโนโลยีมาร์คขี้อายทรัพยากรมนุษย์ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายเทคโนโลยีSumma บริษัท ที่ปรึกษาซอฟต์แวร์ที่มี 200 คนในพิตต์ตกลง "เครื่องมือที่สามารถช่วยลดภาระในการดำเนินการวิเคราะห์แรงงาน แต่คุณยังคงต้องการคนในทีมของคุณที่สามารถทำให้ความรู้สึกของข้อมูล." ในปี 2014 ฮาร์เวอร์ดแทนที่เย็บปะติดปะต่อกันของเครื่องมือการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มี FinancialForce, แอพพลิเค HCM เมฆตามที่สร้างขึ้นบน แพลตฟอร์ม Salesforce ในส่วนที่จะใช้ประโยชน์จากความสามารถในการวิเคราะห์ของ "เมื่อคุณมีจำนวนมากของระบบตัดการเชื่อมต่อก็เป็นความเจ็บปวดเพื่อให้ทำงานได้แม้กระทั่งรายงานอย่างง่ายและมันก็เลวร้ายลงมากกว่าที่เราเติบโต." FinancialForce มีแดชบอร์ดและการวิเคราะห์ที่จะช่วยให้อายในการตัดสินใจแรงงานที่ดีขึ้นแม้ว่าจะทำมากที่สุดของเหล่านี้ เครื่องมือที่จะใช้เวลา "คุณจะต้องโอนย้ายข้อมูลทั้งหมดและสร้างประวัติศาสตร์ก่อนที่คุณจะสามารถวิเคราะห์มัน" เขากล่าวว่า ขี้อายของทีมตอนนี้อยู่ใน "ขั้นตอนการสร้างประวัติศาสตร์" และพวกเขาได้เริ่มต้นการรายงานเกี่ยวกับแนวโน้มพื้นฐานเช่นเดียวกับผู้ที่ทำให้ความคืบหน้าเทียบกับเป้าหมาย เขาคาดว่าจะสร้างการวิเคราะห์ที่มีความหมายมากขึ้นเป็นฐานข้อมูลจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น "เครื่องมือเช่น FinancialForce ย่นเส้นทางไปสู่การวิเคราะห์ แต่ก็ยังต้องใช้เวลา." ในฐานะที่เป็น บริษัท เช่น Summa สร้างรากฐานของทักษะและกลยุทธ์ที่พวกเขาจะทำให้ความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องต่อการวิเคราะห์การคาดการณ์มากขึ้น. นั่นคือเมื่อแนวโน้มการวิเคราะห์ในที่สุดก็จะใช้เวลาถือ Bersin กล่าว. "เราเห็นการวิเคราะห์คนที่เป็นส่วนหนึ่งของชุดใหม่ของทักษะที่สำคัญสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลธุรกิจและความเป็นผู้นำ." แต่เช่นเดียวกับที่จะได้รับการเดินทางสำหรับ Summa ที่ Bersin บอกว่ามันจะใช้เวลาสองสามปีที่ผ่านมาสำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่จะประสบความสำเร็จ ระดับของความสามารถและประวัติข้อมูลที่จำเป็นที่จะทำให้การวิเคราะห์ส่วนพื้นฐานของกระบวนการการตัดสินใจของพวกเขาทรัพยากรบุคคล ". ซื้อทรัพยากรบุคคลที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลและซอฟต์แวร์การจัดการความสามารถเป็นเพียงขั้นตอนแรก" ไกลที่จะไปมองไปข้างหน้า Bersin หวังที่ผู้ขายจะให้ผลักดันนวัตกรรมไปข้างหน้าและมุ่งเน้นไปที่วิธีการที่จะช่วยให้ บริษัท รับมือกับความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขามีส่วนร่วมของแรงงานที่มีทักษะสูงและ การวิเคราะห์ที่สามารถเข้าถึงได้ให้การสนับสนุนการตัดสินใจการจัดการคน "มีอีกคลื่นลูกใหญ่ของนวัตกรรมมารอบหมั้นความคิดเห็นและการวิเคราะห์เป็น" เขากล่าว "ผู้ขายที่ช่วยให้ลูกค้าแก้ปัญหาเหล่านี้จะนำมาซึ่งมูลค่าที่แท้จริงออกสู่ตลาด." ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมส่วนใหญ่คาดว่า "สวีท" เพื่อเป็นทางเลือกสำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่วางแผนที่จะเปลี่ยนระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขาในปีนี้เมื่อเทียบกับการเลือกคอลเลกชันที่ดีที่สุดของสายพันธุ์ , สแตนด์อะโลนเครื่องมือ "บริษัท ส่วนใหญ่ได้มาถึงจุดที่ดีพอเป็นสิ่งที่ดีพอ" Beebe กล่าว. วังตกลง "คุณต้องการที่จะแก้ปัญหาให้มากที่สุดเท่าที่คุณสามารถมีชุดซอฟต์แวร์ที่มีฟังก์ชันการทำงานขั้นสูงบูรณาการและการใช้งานง่ายและมีเพียงพึ่งพาผู้ผลิตเฉพาะเพื่อกรอกในช่องว่าง." สำหรับผู้ค้าที่ไม่ต้องการที่จะสูญเสียลูกค้าที่กำลังค้นหา สำหรับระบบคลาวด์ที่ดีที่สุดเสนอขายโทรศัพท์มือถือและการวิเคราะห์ที่พวกเขาต้องการที่จะมุ่งเน้นการสื่อสารคุณค่าของเครื่องมือของพวกเขาไปยังผู้ใช้ทั้งหมด - ไม่เพียง แต่ผู้ซื้อแฮร์ริสกล่าวว่า ผู้ขายมีการใช้จ่ายมากเวลาหาวิธีการที่จะได้รับพนักงานที่จะป้อนข้อมูลลงในปพลิเคชันเหล่านี้ แต่พวกเขาได้ละเลยที่จะพิจารณาสิ่งที่จะกระตุ้นให้พวกเขาจะทำเช่นนั้น "หน้าจอทุกคนจะต้องมีค่าบางอย่างของพนักงานหรือพวกเขาจะไม่ใช้มัน" เธอกล่าว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

HR เทคโนโลยีได้ตี 2 วิกฤต tipping จุดในปีนี้ กว่าครึ่งหนึ่งของ บริษัท เป็นเจ้าภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ระบบบนคลาวด์ และมากกว่าร้อยละ 60 ของบริษัทตอนนี้ใช้มือถืออย่างน้อยบางท่าน HR งาน

แต่ในพื้นที่หนึ่งที่สำคัญเพื่อวิเคราะห์ HR ผู้นำดูเหมือนจะติด ในกลาง

ซอฟต์แวร์ HR ตามเมฆได้รับรอบกว่า 10 ปี และผู้นำธุรกิจก็เริ่มคุ้นเคยกับความคิดของเจ้าภาพหลักความสามารถการจัดการเครื่องมือและข้อมูลภายนอกของ บริษัท กล่าวว่า ดีเร็ค บีบี ผู้อำนวยการ ฝ่ายบุคคล เทคโนโลยี ที่อาคาร วัตสัน& Co . " การรักษาความปลอดภัยกังวลกลัวต้นไม่ตระหนักเพราะผู้ขายเพิ่มลง ในการแก้ไขปัญหาของตนเอง" เขากล่าวว่า

เพราะเมฆช่วยให้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและประชาสัมพันธ์ใหม่ ผู้ขายจะเน้นมากที่สุดของความพยายามของพวกเขานวัตกรรมบนเมฆตามซอฟต์แวร์ให้กับลูกค้าสถานที่รอนานสำหรับคุณสมบัติเหล่านั้นว่าสเตซี่แฮร์ริส รองประธานฝ่ายวิจัยและการวิเคราะห์สำหรับ บริษัท ที่ปรึกษา อิงค์ ( Sierra ซีดาร์ Cedar เดิม crestone Inc . )" นั่นทำให้เมฆน่าสนใจมาก "

แต่อัพเกรดเป็นเพียงส่วนหนึ่งของประโยชน์ข้อเสนอ บริษัทรายงานการประสบผลที่ดีกับความยุ่งยากน้อย สำรวจเทือกเขา Cedar ของ 2014-15 HR ระบบแสดงให้เห็นว่าเมฆตามซอฟต์แวร์ให้ผู้ใช้ประสบการณ์ hrms สูงกว่าคะแนน ซึ่งแปลว่า การยอมรับของผู้ใช้ที่สูงขึ้น ในขณะที่ต้องใช้เวลาน้อยและทรัพยากรที่จะจัดการกับพวกเขา" เพราะประสบการณ์ของผู้ใช้มีประสิทธิภาพมากขึ้น , ผู้ใช้มีความสนใจมากขึ้นในการใช้เครื่องมือ ซึ่งทำให้ตนเองมากขึ้น "

มือถือและ consumerization )

อะไรที่ทำให้งานหมั้นเป็นข่าวดีสำหรับธุรกิจกล่าวว่าจอช bersin ผู้อำนวยการและผู้ก่อตั้งของ บริษัท ที่ปรึกษาและวิจัยทรัพยากร bersin โดยการพัฒนามนุษย์สำหรับแนวโน้มการพัฒนาทุนมนุษย์ 2015 พบว่าร้อยละ 87 ของวัฒนธรรมองค์กรและงานหมั้นเป็นหนึ่งในความท้าทายสูงสุดของพวกเขา และ 50 เปอร์เซ็นต์ เรียกว่าปัญหา " สำคัญมาก " . " มันเป็นครั้งแรกในรอบ 14 ปี ที่เราได้เห็นงานหมั้นเป็นด้านบนออก " bersin กล่าว " นั่นคือการบังคับให้ผู้ขายจะเปลี่ยนวิธีการของพวกเขา . "

สำหรับปีส่วนใหญ่ hrms ผู้ขายได้ขายลูกค้าในความคิดของความสามารถในการจัดการแบบบูรณาการซอฟต์แวร์ที่โดยอัตโนมัติงาน HR " บริษัทยังต้องการ " bersin กล่าวว่า , " แต่พวกเขายังต้องการคุณสมบัติที่สัญญาว่า จะดึงดูด ดึงดูดและตอบสนองคน

"ย้ายไปยังมือถือที่รองรับการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นผู้ขายให้กับพนักงานเหมือนกัน ประสบการณ์มากมายจากพนักงานปพลิเคชันที่พวกเขาได้มาคาดหวังจากมือถือของผู้บริโภค " ปพลิเคชันเหล่านี้มีทั้งหมดเกี่ยวกับการช่วยให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลและใส่สิ่งที่เป็นบริบท , " กล่าวว่า อาร์เรย์ หวาง นักวิเคราะห์หลักที่กลุ่มการวิจัย Inc .

หอคอยวัตสันปี 2015 แสดงการสำรวจร้อยละ 61 ของบริษัทตอนนี้ใช้ หรือจะใช้โทรศัพท์มือถือสำหรับชั่วโมง ขึ้นมหันต์ร้อยละ 17 ตั้งแต่ 2014 และผู้ขายจะให้พวกเขามากมายของตัวเลือกเพื่อเลือกจาก วันทำงานอิงค์ย้ายไปยังมือถือครั้งแรกแนวทางการพัฒนาปีที่แล้วและปีที่แล้วรายงาน 400 เปอร์เซ็นต์เพิ่มปริมาณธุรกรรมที่มาจากอุปกรณ์มือถือ ที่สุดของชื่อใหญ่ในฝ่ายเทคนิครวม icims อิงค์ โครนอส อิงค์ และ successfactors ตาเลโอ คอร์ป เป็นโพรง ผู้จำหน่าย ตอนนี้เสนอโฮสต์ของปพลิเคชันบนมือถือสำหรับการสรรหาบุคลากร , การจัดการ , ประสิทธิภาพการเรียนรู้ การตั้งเป้าหมาย และคุณสมบัติอื่น ๆชม.

แม้ว่าปพลิเคชันทั้งหมดไม่มีกันดูด " เรามีเกิน adopters ต้น แต่เราไม่ได้จะค่อนข้างเต็มยอมรับ " บีบี้พูดบริษัทได้เร็วขึ้น ใช้โทรศัพท์มือถือสำหรับงานไดรฟ์มีรอบการสรรหา , สุขภาพ , และการจัดการ ประสิทธิภาพ เขากล่าวว่า แต่พวกเขาได้รับช้าที่จะใช้โทรศัพท์มือถือสำหรับงาน HR หลัก เช่นเวลาและการเข้าร่วมประชุม และขาดการติดตาม

นี่อาจเป็นเพราะผู้ขายและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องระมัดระวังมากขึ้นเกี่ยวกับ งานเหล่านี้ เพราะปัญหาการปฏิบัติตามกฎระเบียบและข้อบังคับบอกว่า Sierra ซีดาร์ แฮร์ริส " ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลยังคงเป็นปัญหาใหญ่ "

สัญญาเปรียวของ Analytics

ในขณะที่มือถือและเมฆมีการส่งมอบในสัญญาของประสิทธิภาพ และความง่ายในการใช้งาน ที่คาดการณ์ไว้มากคุณค่าของแรงงาน Analytics ยังเป็นจริง

" ทุกคนต้องการที่จะทราบวิธีการสร้างกลยุทธ์ Analytics ที่แข็งแกร่งที่จะบอกพวกเขาที่เพื่อเช่าที่ส่งเสริมและทำไมคนปล่อย " bersin กล่าว และผู้ขายจะส่งมอบวิสัยทัศน์ที่

เกือบทุกคุณลักษณะใหม่ล่าสุดได้มาและเราได้ทำบางสิ่งกับการวิเคราะห์และการควบคุมอำนาจของการเรียนรู้เครื่อง , ภาพและขั้นตอนวิธีเพื่อให้ง่ายต่อการใช้เครื่องมือ HR ประกอบกับความมีประสิทธิภาพ

ในรอบ 18 เดือน วันทำงาน Inc