REVIEW OF LITERATUREChen, Zhen Xion

REVIEW OF LITERATURE
Chen, Zhen Xiong, Tsui, Anne S. and Farh, Jiing-Lih Larry (2002) investigated the relationship between
loyalty to supervisor and employee's in-role and extra-role performance in comparison with that of
organizational commitment in the People's Republic of China. Two studies were conducted. In the first study,
a five-dimension loyalty to supervisor scale was developed and validated. In the second study, the
relationships between loyalty to supervisor, organizational commitment and employee performance were
examined. Results indicated that loyalty to supervisor was more strongly associated with both in-role and
extra-role performance than organizational commitment. The findings are discussed in terms of their
implications for future research and management practices in cross-cultural settings.
Miguel Pina e Cunha (2002) in his case study of an integrated information technology services firm,
examines how the interplay between culture, structure, and leadership is managed in order to build control
and employee loyalty. He focuses on the salient features of the case, namely that a high-profile culture
combines with a low-profile leadership and with minimal structuring to create a vibrant and loyalty-generating
organizational environment. He proposes that these processes are effective because they reinforce one
another. It is their articulation, not their existence that acts both as an unobtrusive control mechanism and as
an employee loyalty–generating process, fulfilling the needs of both the organization and its professionals.
Cunha, Miguel Pina et al (2002) in their case study of an integrated information technology services firm,
studied how the interplay between culture, structure and leadership is managed to build employee loyalty. He
proposed that these processes are effective because they reinforce one another.
B.A.K. Rider (1998) found that trust, loyalty and related norms may have a crucial economic role to play, it
does not follow that regulation should be used to foster their development. Since it is sensible business
practice to act in a cooperative manner, laws of this character will often be redundant and could in fact serve
to reduce reliance on trust and loyalty.
Brian P. Niehoff, Robert H. Moorman, Gerald Blakely, Jack Fuller (2001) provided a useful outline of the
work in the area of “Maintaining survivors’ loyalty in a downsizing environment is a difficult problem for
management practitioners”. Theorists have suggested that empowerment and job enrichment are
mechanisms that allow survivors to cope with the stress of downsizing. Their study examined the
relationships between managerial empowerment behaviors, perceptions of job enrichment, and loyalty
behaviors with employees who have survived downsizing in an organization. Results showed that
empowerment does not have a direct effect on loyalty but affects loyalty indirectly through job enrichment.
The results are discussed in terms of their implications for theory and practice.
Kyle LaMalfa (2007) in his study pointed out that as an employer, you need to understand why your
employees are emotionally connected to your business - and it's generally much more than salaries, training,
or benefits. Research shows that emotionally connected employees are the best employees because they
are engaged and productive, and they feel validated and appreciated.
Frederick Reichheld (2006) in his study he reported that loyalty, for those who plan to stay with an
employer at least two years, can be affected by several factors, including benefits and pay, working
environment, job satisfaction and customers. Employee loyalty is critical for organizations as constant
turnover or churn can be very expensive. In his report he stated that one of the most effective ways to
improve employee loyalty is to make employees feel like they are an important part of the organization. His
report found that only 55 percent of the employees surveyed feel like their organization treats them well. He
suggested that an employee feedback system can help raise employee loyalty by providing two-way

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทบทวนวรรณกรรมเฉิน หยงเจิน จุ่ย S. แอนน์ และ Farh, Larry Jiing Lih (2002) ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างต่อหัวหน้างานและพนักงานในบทบาท และ บทบาทเสริมประสิทธิภาพเมื่อเปรียบเทียบกับของผูกพันในสาธารณรัฐประชาชนจีน ได้ดำเนินการศึกษา 2 ในการศึกษาครั้งแรกสมาชิกห้ามิติขนาดหัวหน้างานพัฒนา และตรวจสอบ ในการศึกษาที่สอง การความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกกับผู้ควบคุมงาน ความมุ่งมั่นขององค์กร และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ตรวจสอบ ผลระบุว่า ภักดีต่อผู้เกี่ยวข้องมากขึ้นอย่างยิ่งกับทั้งในบทบาท และบทบาทเสริมประสิทธิภาพกว่าผูกพัน ผลการวิจัยกล่าวถึงในแง่ของการผลการปฏิบัติงานวิจัยและการจัดการในอนาคตในการตั้งค่าวัฒนธรรมอีพีนา Miguel กูนยา (2002) ในการศึกษากรณีของการรวมเทคโนโลยีบริการของบริษัทตรวจสอบวิธีจัดการล้อระหว่างวัฒนธรรม โครงสร้าง และเป็นผู้นำเพื่อสร้างตัวควบคุมและสมาชิกพนักงาน เขาเน้นคุณสมบัติเด่นของกรณี คือที่วัฒนธรรมเทคโนโลยีผสมผสาน กับนำโปรไฟล์ต่ำ และจัดโครงสร้างน้อยที่สุดเพื่อสร้างความพร้อมและสร้างความจงรักภักดีสภาพแวดล้อมขององค์กร เขาเสนอว่า กระบวนการเหล่านี้มีประสิทธิภาพเนื่องจากพวกเขาเสริมหนึ่งอื่น เป็นของวิคิวลาร์ ไม่มีผู้ที่ทำหน้าที่ เป็นกลไกการควบคุมสิ่งรอบข้าง และเป็นพนักงานสมาชิกสร้างกระบวนการ ตอบสนองความต้องการขององค์กรและของผู้เชี่ยวชาญด้านการกูนยา Miguel พีนา et al (2002) ในการศึกษากรณีของการรวมเทคโนโลยีบริการของบริษัทศึกษาวิธีจัดการล้อระหว่างวัฒนธรรม โครงสร้าง และเป็นผู้นำในการสร้างความภักดีของพนักงาน เขานำเสนอว่า กระบวนการเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพ เพราะจะเสริมกันไรเดอร์ B.A.K. (1998) พบว่า ความน่าเชื่อถือ สมาชิก และบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องอาจมีเศรษฐกิจมีบทบาทสำคัญมากในการเล่น มันไม่เป็นไปตามที่ควรจะใช้กฎระเบียบเพื่อส่งเสริมการพัฒนา เนื่องจากเป็นธุรกิจที่เหมาะสมปฏิบัติการดำเนินการในลักษณะสหกรณ์ กฎหมายของตัวละครตัวนี้มักจะเป็นซ้ำซ้อน และสามารถให้บริการในความเป็นจริงลดความเชื่อมั่นในความภักดีและไว้วางใจไบรอัน P. Niehoff โรเบิร์ต H. Moorman เจอรัลด์ Blakely แจ็ค Fuller (2001) ให้เค้ามีประโยชน์ของการทำงานในพื้นที่ของ "รักษาความภักดีของผู้รอดชีวิตในสภาพแวดล้อมการ downsizing เป็นปัญหายากต่อการปฏิบัติงานการจัดการ" Theorists ได้แนะนำเติมเต็มอำนาจและงานกลไกที่ทำให้ผู้รอดชีวิตเพื่อรับมือกับความเครียดของ downsizing การศึกษาตรวจสอบการความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมการบริหารจัดการอำนาจ ภาพลักษณ์อันโดดเด่นของงาน สมาชิกลักษณะการทำงานกับพนักงานที่มีชีวิตรอด downsizing ในองค์กร ผลลัพธ์พบว่าอำนาจมีผลโดยตรงกับสมาชิก แต่มีผลต่อสมาชิกโดยทางอ้อมผ่านงานโดดเด่นผลจะกล่าวถึงในนัยของทฤษฎีและปฏิบัติKyle LaMalfa (2007) ในการศึกษาของเขาชี้ให้เห็นว่าเป็นนายจ้าง คุณต้องเข้าใจเหตุผลของคุณพนักงานจะเชื่อมโยงธุรกิจของคุณ - อารมณ์ และเป็นโดยทั่วไปมากขึ้นกว่าเดือน ฝึกอบรมหรือผลประโยชน์ วิจัยแสดงว่า เชื่อมต่ออารมณ์พนักงาน พนักงานดีที่สุดเนื่องจากพวกเขามีส่วนร่วม และมีประสิทธิผล และพวกเขารู้สึกชื่นชอบ และตรวจสอบความถูก(2006) Reichheld เฟรเดอริกในการศึกษาของเขาเขารายงานว่า สมาชิก สำหรับผู้ที่วางแผนกับการนายจ้างอย่างน้อย 2 ปี สามารถได้รับผลกระทบจากปัจจัยหลายอย่าง สวัสดิการและค่าจ้าง การทำงานสิ่งแวดล้อม ความพึงพอใจในงาน และลูกค้า สมาชิกพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรเป็นค่าคงหมุนเวียนหรือผลาญได้มีราคาแพงมาก ในรายงานของเขา เขากล่าวว่า หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อปรับปรุงพนักงานสมาชิกจะทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนสำคัญขององค์กร ของเขารายงานพบว่า เพียง 55 เปอร์เซ็นต์ของความรู้สึกพนักงานสำรวจเช่นองค์กรของพวกเขาปฏิบัติต่อพวกเขาด้วย เขาแนะนำว่า ระบบการติชมพนักงานสามารถช่วยยกระดับพนักงานสมาชิก ด้วยการให้สองทาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทบทวนวรรณกรรมเฉิน Zhen Xiong ทแอนน์เอสและ Farh, Jiing-Lih แลร์รี่ (2002) ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาและพนักงานในบทบาทและประสิทธิภาพการทำงานพิเศษบทบาทในการเปรียบเทียบกับที่ของความมุ่งมั่นขององค์กรในประชาชนสาธารณรัฐประชาชนจีน สองการศึกษาได้ดำเนินการ ในการศึกษาครั้งแรกที่ความจงรักภักดีห้ามิติขนาดผู้บังคับบัญชาได้รับการพัฒนาและตรวจสอบ ในการศึกษาที่สองความสัมพันธ์ระหว่างความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชามุ่งมั่นขององค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ได้รับการตรวจสอบ ผลการศึกษาพบว่าความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาได้รับมากขึ้นเกี่ยวข้องอย่างมากกับทั้งในบทบาทและประสิทธิภาพการทำงานที่พิเศษกว่าบทบาทความผูกพันต่อองค์การ ผลการวิจัยที่จะกล่าวถึงในแง่ของผลกระทบต่อการปฏิบัติงานวิจัยในอนาคตและการจัดการในการตั้งค่าข้ามวัฒนธรรม. มิเกล Pina จ Cunha (2002) ในการศึกษากรณีของเขาของเทคโนโลยีสารสนเทศแบบครบวงจร บริษัทผู้ให้บริการตรวจสอบวิธีการทำงานร่วมกันระหว่างวัฒนธรรมโครงสร้างและความเป็นผู้นำที่มีการจัดการเพื่อสร้างการควบคุมความจงรักภักดีและพนักงาน เขามุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติเด่นของกรณีคือว่าวัฒนธรรมที่รายละเอียดสูงรวมกับความเป็นผู้นำต่ำรายละเอียดและโครงสร้างที่น้อยที่สุดในการสร้างที่มีชีวิตชีวาและความจงรักภักดีที่ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมขององค์กร เขาแนะว่ากระบวนการเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพเพราะพวกเขาเสริมสร้างหนึ่งอีก มันเป็นเสียงที่เปล่งออกของพวกเขาไม่ได้ดำรงอยู่ของพวกเขาที่ทำหน้าที่ทั้งในฐานะที่เป็นกลไกการควบคุมไม่สร้างความรำคาญและเป็นกระบวนการที่มีความจงรักภักดีที่ก่อให้พนักงานตอบสนองความต้องการของทั้งสององค์กรและผู้เชี่ยวชาญของ. Cunha, มิเกล Pina, et al (2002) ในกรณีศึกษาของพวกเขา เทคโนโลยีสารสนเทศแบบครบวงจร บริษัท ผู้ให้บริการการศึกษาวิธีการทำงานร่วมกันระหว่างวัฒนธรรมโครงสร้างและความเป็นผู้นำที่มีการจัดการเพื่อสร้างความจงรักภักดีของพนักงาน เขาเสนอว่ากระบวนการเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพเพราะพวกเขาเสริมอีกคนหนึ่ง. บากไรเดอร์ (1998) พบว่าความไว้วางใจความจงรักภักดีและบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องอาจมีบทบาททางเศรษฐกิจที่สำคัญในการเล่นก็ไม่เป็นไปตามกฎระเบียบที่ควรจะนำมาใช้เพื่อส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาของพวกเขา เพราะมันเป็นธุรกิจที่เหมาะสมการปฏิบัติที่จะทำหน้าที่ในลักษณะสหกรณ์กฎหมายของตัวละครตัวนี้มักจะซ้ำซ้อนและในความเป็นจริงอาจจะทำหน้าที่ในการลดการพึ่งพาความไว้วางใจและความจงรักภักดี. ไบรอันพี Niehoff โรเบิร์ตเอช Moorman เจอราลด์เบลกลีแจ็คฟุลเลอร์ ( 2001) ที่ให้บริการโครงงานของการทำงานในพื้นที่ของ"การดูแลรักษาความภักดีของผู้รอดชีวิตในสภาพแวดล้อมของการลดขนาดเป็นปัญหาที่ยากสำหรับผู้ปฏิบัติงานการจัดการ" ทฤษฎีได้แนะนำว่าการเสริมสร้างศักยภาพและเพิ่มคุณค่าในงานมีกลไกที่ช่วยให้ผู้รอดชีวิตที่จะรับมือกับความเครียดจากการลดขนาด การศึกษาของพวกเขาตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมการเสริมสร้างศักยภาพการบริหารจัดการการรับรู้ของการเพิ่มปริมาณงานและความจงรักภักดีพฤติกรรมกับพนักงานที่จะมีชีวิตรอดการลดขนาดในองค์กร ผลการศึกษาพบว่าการเพิ่มขีดความสามารถไม่ได้มีผลกระทบโดยตรงต่อความจงรักภักดี แต่ส่งผลกระทบต่อความจงรักภักดีโดยอ้อมผ่านเพิ่มคุณค่าในงาน. ผลที่จะกล่าวถึงในแง่ของผลกระทบของพวกเขาสำหรับทฤษฎีและการปฏิบัติ. ไคล์ LaMalfa (2007) ในการศึกษาของเขาชี้ให้เห็นว่าเป็นนายจ้างคุณ จำเป็นที่จะต้องเข้าใจว่าทำไมคุณพนักงานมีการเชื่อมต่อทางอารมณ์ให้กับธุรกิจของคุณ- และโดยทั่วไปมากขึ้นกว่าเงินเดือนการฝึกอบรมหรือผลประโยชน์ วิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่เชื่อมต่ออารมณ์เป็นพนักงานที่ดีที่สุดเพราะพวกเขามีส่วนร่วมและมีประสิทธิผลและพวกเขารู้สึกว่าการตรวจสอบและชื่นชม. เฟรเดอริ Reichheld (2006) ในการศึกษาของเขาที่เขารายงานว่าจงรักภักดีสำหรับผู้ที่วางแผนที่จะอยู่กับนายจ้างอย่างน้อยสองปีสามารถได้รับผลกระทบจากปัจจัยหลายประการรวมทั้งผลประโยชน์และค่าใช้จ่ายการทำงานสภาพแวดล้อมที่พึงพอใจในงานและลูกค้า ความจงรักภักดีของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรอย่างต่อเนื่องมูลค่าการซื้อขายหรือปั่นอาจมีราคาแพงมาก ในรายงานของเขาเขากล่าวว่าหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการปรับปรุงความจงรักภักดีของพนักงานที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนสำคัญขององค์กร เขารายงานพบว่ามีเพียงร้อยละ 55 ของพนักงานสำรวจรู้สึกเหมือนองค์กรของพวกเขาปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างดี เขาชี้ให้เห็นว่าระบบการทำงานของพนักงานความคิดเห็นสามารถช่วยเพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานโดยการให้สองทาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การทบทวนวรรณกรรม
Chen Zhen xiong , จุ๋ย แอน เอส และฟาร์ห jiing Lih , Larry ( 2002 ) ศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างความภักดีต่อหัวหน้างานและพนักงาน
ในบทบาทและการปฏิบัติบทบาทพิเศษในการเปรียบเทียบกับที่ของ
องค์การในสาธารณรัฐประชาชนจีน สองการศึกษาที่ผู้วิจัยได้สร้างขึ้น ในการศึกษาแรก
ความจงรักภักดีห้ามิติกับผู้ดูแลและพัฒนาและการตรวจสอบ ในการศึกษาที่สอง ,
ความสัมพันธ์ระหว่างความจงรักภักดีกับหัวหน้ากับความผูกพันต่อองค์การ และพนักงานในการปฏิบัติงานเป็น
ตรวจสอบ ผลการศึกษาพบว่า ความจงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาเป็นอย่างมากที่เกี่ยวข้องทั้งในบทบาท
บทบาทพิเศษกว่าความผูกพันข้อมูลที่กล่าวถึงในแง่ของ
สำหรับอนาคตการวิจัยและการปฏิบัติในการตั้งค่าการจัดการข้ามวัฒนธรรม
มิเกล ปินะ E Cunha ( 2002 ) ในกรณีศึกษาบริษัทบริการข้อมูลแบบบูรณาการเทคโนโลยี
วิธีการตรวจสอบความต่างระหว่างวัฒนธรรม โครงสร้าง และความเป็นผู้นำ มีการจัดการเพื่อสร้างการควบคุม
และความจงรักภักดีของพนักงานเขาเน้นคุณสมบัติเด่นของคดี คือวัฒนธรรมโด่ง
รวมกับแบบเงียบๆ และด้วยโครงสร้างที่น้อยที่สุดเพื่อสร้างประกายและสร้างความจงรักภักดี
สภาพแวดล้อมในองค์การ เขาได้เสนอว่ากระบวนการเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพเพราะพวกเขาเสริมทัพหนึ่ง
อีก มันเป็นเสียงที่เปล่งออกมาของพวกเขาไม่ใช่ของการดำรงอยู่ที่ทำหน้าที่เป็นกลไกควบคุมทั้งรุก และกระบวนการผลิตต่อ
พนักงานและตอบสนองความต้องการของทั้งองค์กร และผู้เชี่ยวชาญของ .
Cunha , มิเกล ปินะ et al ( 2002 ) ในกรณีที่เป็น บริษัท บูรณาการบริการข้อมูลเทคโนโลยี
ศึกษาวิธีการความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมโครงสร้างและความเป็นผู้นำ มีการจัดการสร้างความภักดีของพนักงาน เขาเสนอว่า กระบวนการเหล่านี้มีประสิทธิภาพ

เพราะพวกเขาเสริมสร้างซึ่งกันและกัน b.a.k. ไรเดอร์ ( 2541 ) พบว่า ความไว้วางใจ ความซื่อสัตย์ และที่เกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานอาจมีบทบาททางเศรษฐกิจที่สำคัญในการเล่น มัน
ไม่เป็นไปตามที่ระเบียบควรจะใช้เพื่อส่งเสริมการพัฒนาของพวกเขา เนื่องจากเป็นธุรกิจที่เหมาะสม
การปฏิบัติหน้าที่ในลักษณะสหกรณ์ กฎหมาย ของตัวละครตัวนี้จะมักจะซ้ำซ้อนและอาจในความเป็นจริงบริการ
เพื่อลดการพึ่งพาไว้วางใจและความจงรักภักดี
ไบรอัน พี. นิฮอฟ , โรเบิร์ต เอช. มุร์เมิน เจอร์ราร์ด เบรกลี่ย์ , แจ๊ค ฟูลเลอร์ ( 2001 ) ให้ร่างประโยชน์ของ
การทำงานในพื้นที่ของ " การรักษาความจงรักภักดีของผู้รอดชีวิต ในสภาพแวดล้อมที่ปรับลดขนาดองค์กร เป็นปัญหาที่ยากสำหรับ
ผู้ปฏิบัติงานการจัดการครู พบว่า มีการเสริมสร้างพลังอำนาจ และเป็นกลไกที่ช่วยให้การเพิ่มคุณค่าในงาน
ผู้รอดชีวิตที่จะรับมือกับความเครียดจากการลดขนาด . การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมการตรวจสอบ
การจัดการ , การรับรู้การเพิ่มคุณค่าในงาน กับความจงรักภักดี
พฤติกรรมกับพนักงานที่มีชีวิตรอดในการลดขนาดองค์กร
ผลการทดลองพบว่าการเสริมสร้างพลังอำนาจ ไม่ได้มีผลโดยตรงต่อความจงรักภักดี แต่มีผลต่อความจงรักภักดีโดยทางอ้อมผ่านการเพิ่มคุณค่าในงาน .
ผลลัพธ์จะถูกกล่าวถึงในแง่ของความหมายของทฤษฎีและการปฏิบัติ lamalfa
ไคล์ ( 2007 ) ในการศึกษาของเขาชี้ให้เห็นว่าเป็นนายจ้าง คุณต้องเข้าใจว่าทำไมพนักงานของคุณ
อารมณ์เชื่อมต่อกับธุรกิจของคุณ - และ โดยทั่วไปมากกว่าเงินเดือน , ฝึกอบรม ,
หรือผลประโยชน์ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าอารมณ์เชื่อมต่อพนักงานพนักงานที่ดีที่สุดเพราะพวกเขา
หมั้น และมีประสิทธิผล และพวกเขารู้สึกขึ้น และชื่นชม
สมเด็จ reichheld ( 2006 ) ในการศึกษาของเขา เขารายงานว่า ความจงรักภักดี สำหรับคนที่จะไปพักด้วย
นายจ้างอย่างน้อย 2 ปี จะได้รับผลกระทบจากปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ประโยชน์ และ จ่าย , สภาพแวดล้อมในการทำงาน
,ความพึงพอใจในงานและลูกค้า ความภักดีของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กร เช่น การหมุนเวียนคงที่
หรือปั่นจะแพงมาก ในรายงานของเขาเขากล่าวว่า หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

ปรับปรุงความภักดีของพนักงานเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญขององค์กร ของเขา
รายงานพบว่ามีเพียงร้อยละ 55 ของพนักงานสำรวจว่าองค์กรของพวกเขาถือว่าพวกเขาเป็นอย่างดี เขาชี้ให้เห็นว่าพนักงาน
ระบบข้อมูลสามารถช่วยเพิ่มความภักดีของพนักงาน โดยการให้แบบสองทาง