Deal (1999) defines organizational

Deal (1999) defines organizational culture as values, beliefs and behaviors that differentiate one organization
from another. Performance of any organization sets it apart from other organizations. The term performance is
often used to describe everything from efficiency and effectiveness to improvement (Stannack, 1996) and
previous literature studies obviously show evidence of positive relationship between organization culture and its
performance. According to Hitt et al (2001), intangible resources are more likely than tangible resources to
produce a competitive advantage. This theory was supported by Tecce (2000) that a firm’s superior performance
depends on its ability to defend and use the intangible assets it creates.
Satisfaction and positive attitude can be achieved through maintaining a positive organizational environment,
such as by providing good communication, autonomy, participation, and mutual trust resulting superior
employee performance (Argyris, 1964). The satisfaction and attitudes of the employees are important factors in
determining their behaviors and responses at work and through these behaviors and responses, organizational
effectiveness can be achieved. Thus the satisfaction and well being of employees can result in organizational
effectiveness through silent productivity related behaviors of employs (McGregor, 1960).
Loyalty and commitment both interpret an emotional bonding between the individual and his or her cultural
group and, as such, imply a willingness to put forth exertion and make sacrifices on behalf of that group
(Druckman, 1994). However, whether loyalty and commitment are positively correlated with performance
craved by the organization or not may depend on what values and norms the target cultural group holds
regarding performance. O’Reilly (1989) suggests that employee’s commitment to an organization will be more
dedicated because they care about their organization’s fate, and their caring heightens the power of
organizational norms to control their behavior. From a different perspective culture shows its affect on
performance by programming people to behave in such manners that more or less effective in terms of
performance (Druckman, Singer and Cott, 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จัดการ (1999) กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมที่แตกต่างหนึ่งในองค์กรจากที่อื่น ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรแตกต่างองค์กรอื่น ๆ ประสิทธิภาพการทำงานระยะเวลามักใช้เพื่ออธิบายทุกอย่างจากประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการพัฒนา (Stannack, 1996) และศึกษาวรรณกรรมก่อนหน้าอย่างเห็นได้ชัดแสดงหลักฐานความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงาน ตาม Hitt et al (2001), ทรัพยากรที่ไม่มีตัวตนมีแนวโน้มมากกว่าทรัพยากรที่จับต้องได้ที่สร้างความได้เปรียบ ทฤษฎีนี้ได้รับการสนับสนุน โดย Tecce (2000) เป็นบริษัทเหนือกว่าประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับความสามารถในการปกป้อง และใช้สินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่สร้างความพึงพอใจและทัศนคติเชิงบวกสามารถทำได้ โดยการรักษาสภาพแวดล้อมขององค์กรที่เป็นบวกเช่น โดยการให้การสื่อสารที่ดี มีอิสระ ร่วม และรวมเชื่อได้ห้องปฏิบัติงานต่าง ๆ ของพนักงาน (Argyris, 1964) ความพึงพอใจและทัศนคติของพนักงานเป็นปัจจัยสำคัญในพฤติกรรมของพวกเขาและการตอบสนอง ในการทำงาน และผ่านการทำงานเหล่านี้และการตอบสนอง องค์กรสามารถบรรลุประสิทธิผล ดังนั้น ความพึงพอใจและสุขภาพของพนักงานจะทำให้องค์กรประสิทธิภาพผ่านเงียบผลิตที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของลป้องกัน (แม็คเกรเกอร์ 1960)สมาชิกและความมุ่งมั่นทั้งสองตียึดเป็นอารมณ์บุคคล และเขา หรือเธอวัฒนธรรมกลุ่ม และ เช่น บ่งบอกถึงความตั้งใจที่จะใส่ความยากไว้ และให้บูชาในนามของกลุ่ม(Druckman, 1994) อย่างไรก็ตาม ว่า ความภักดีและความมุ่งมั่นมีบวกความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพcraved โดยองค์กร หรือไม่อาจขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานใดกลุ่มวัฒนธรรมเป้าหมายถือเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงาน บิลลี่ (1989) แสดงให้เห็นว่า ความมุ่งมั่นของพนักงานองค์กรจะเพิ่มเติมโดยเฉพาะเนื่องจากพวกเขาดูแลเกี่ยวกับชะตากรรมขององค์กรของพวกเขา และการดูแลเพิ่มพลังบรรทัดฐานขององค์กรเพื่อควบคุมลักษณะการทำงานของพวกเขา จากมุมมองต่าง วัฒนธรรมแสดงผลของโดยคนทำงานในดังกล่าวเพิ่มเติมว่าการเขียนโปรแกรม หรือ ไม่มีประสิทธิภาพในแง่ของประสิทธิภาพประสิทธิภาพ (Druckman นักร้อง และ Cott, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Deal (1999) กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นค่านิยมความเชื่อและพฤติกรรมที่แตกต่างขององค์กรหนึ่ง
จากที่อื่น ผลการดำเนินงานขององค์กรใด ๆ ชุดมันนอกเหนือจากองค์กรอื่น ๆ ผลการดำเนินงานเป็นคำที่
มักจะใช้เพื่ออธิบายทุกอย่างจากประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปรับปรุง (Stannack, 1996) และ
การศึกษาวรรณคดีก่อนหน้านี้เห็นได้ชัดแสดงหลักฐานของความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและ
ประสิทธิภาพการทำงาน ตามที่ Hitt, et al (2001) ทรัพยากรที่ไม่มีตัวตนจะมีแนวโน้มมากกว่าทรัพยากรที่มีตัวตนในการ
ผลิตเปรียบในการแข่งขัน ทฤษฎีนี้ได้รับการสนับสนุนโดย Tecce (2000) ว่าประสิทธิภาพการทำงานที่เหนือกว่าของ บริษัท
ขึ้นอยู่กับความสามารถในการปกป้องและใช้สินทรัพย์ไม่มีตัวตนจะสร้าง.
ความพึงพอใจและทัศนคติที่ดีสามารถทำได้โดยการรักษาสภาพแวดล้อมขององค์กรในเชิงบวก
เช่นโดยการให้การสื่อสารที่ดีเป็นอิสระ การมีส่วนร่วมและความไว้วางใจซึ่งกันและกันดีกว่าส่งผลให้
ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (Argyris, 1964) ความพึงพอใจและทัศนคติของพนักงานเป็นปัจจัยสำคัญใน
การกำหนดพฤติกรรมและการตอบสนองของพวกเขาในการทำงานและผ่านพฤติกรรมเหล่านี้และการตอบสนองขององค์กร
มีประสิทธิภาพสามารถทำได้ ดังนั้นความพึงพอใจและความเป็นอยู่ของพนักงานจะส่งผลให้องค์กร
มีประสิทธิภาพผ่านพฤติกรรมการผลิตที่เกี่ยวข้องกับความเงียบของพนักงาน (McGregor, 1960).
ความจงรักภักดีและความมุ่งมั่นของทั้งสองตีความพันธะทางอารมณ์ระหว่างบุคคลและของเขาหรือเธอทางวัฒนธรรม
ของกลุ่มและเป็นเช่นนี้บ่งบอกถึง ความตั้งใจที่จะนำออกมาออกแรงและเสียสละในนามของกลุ่มที่
(Druckman, 1994) อย่างไรก็ตามไม่ว่าจะเป็นความจงรักภักดีและความมุ่งมั่นมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพการทำงานที่
ปรารถนาโดยองค์กรหรือไม่อาจขึ้นอยู่กับสิ่งที่มีค่าและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมกลุ่มเป้าหมายถือ
เกี่ยวกับประสิทธิภาพ รีลลี่ (1989) แสดงให้เห็นความมุ่งมั่นของพนักงานที่องค์กรจะมีมากขึ้น
โดยเฉพาะเพราะพวกเขาดูแลเกี่ยวกับชะตากรรมขององค์กรของพวกเขาและการดูแลของพวกเขา heightens อำนาจของ
บรรทัดฐานขององค์กรในการควบคุมพฤติกรรมของพวกเขา จากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันแสดงให้เห็นถึงมุมมองของมันส่งผลกระทบต่อ
ประสิทธิภาพการทำงานโดยการเขียนโปรแกรมคนที่จะประพฤติในลักษณะดังกล่าวที่มากหรือน้อยกว่าที่มีประสิทธิภาพในแง่ของ
ผลการดำเนินงาน (Druckman นักร้องและนัก Cott, 1997)