Three, many compensation decisions

Three, many compensation decisions are not particularly expensive. It would, of course increase payroll costs to raise salaries for the entire workforce. On the other hand, the same level of total payroll dollars can be distributed across employees in a variety of different ways (Gupta, Conroy, & Delery, 2012). All employees in a job category can be paid the same, or pay can vary based on performance, seniority, skill, competency, etc.; distinctions in pay across employees can be large or small; the system can be hierarchical with most of the compensation dollars going to top executives whereas lower-level employees are paid the lowest possible rates, or the compensation system can be more egalitarian, with greater parity across organizational echelons; etc. Organizational decisions on these kinds of issues have the potential to have a profound influence on the kinds of employees who are attracted to and stay with the organization, and on the attitudes and behaviors toward which employee motivation and effort are directed. This is particularly significant because these effects occur while the total payroll dollars expended on employees are held constant. Indeed, employee compensation remains perhaps the most powerful tool for engineering successful management of human capital and thereby promoting organizational effectiveness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สาม ค่าตอบแทนในการตัดสินใจไม่แพงโดยเฉพาะอย่างยิ่งการ ต้อง หลักสูตรต้นทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้นจะเพิ่มเงินเดือนสำหรับพนักงานทั้งหมด บนมืออื่น ๆ สามารถกระจายระหว่างพนักงานระดับเดียวกันดอลลาร์รวมค่าจ้างหลากหลายวิธี (กุปตา Conroy, & Delery, 2012) พนักงานทั้งหมดในประเภทงานสามารถชำระเงินเหมือนกัน หรือจ่ายอาจแตกต่างกันตามประสิทธิภาพการทำงาน อายุงาน ทักษะ ความสามารถ ฯลฯ ., ข้อแตกต่างในค่าจ้างทั้งพนักงานสามารถมีขนาดใหญ่ หรือขนาด เล็ก ระบบสามารถลำดับชั้นกับทั้งเหรียญค่าตอบแทนไปยังผู้บริหารระดับสูงในขณะที่พนักงานระดับล่างชำระราคาได้ต่ำที่สุด หรือระบบค่าตอบแทนสามารถ egalitarian มากขึ้น มีพาริตี้มากขึ้นทั่วทั้งองค์กรภักดี ฯลฯ องค์กรการตัดสินใจในปัญหาต่าง ๆ เหล่านี้มีศักยภาพในการมีอิทธิพลอย่างลึกซึ้ง ในประเภทของพนักงานที่จะดูด และอยู่กับองค์กร และทัศนคติและพฤติกรรมต่อพนักงานซึ่งแรงจูงใจและความพยายามที่จะถูกนำ ทั้งนี้สำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากผลกระทบเหล่านี้เกิดขึ้นในขณะที่ดอลลาร์รวมค่าจ้างพนักงานเงินมีขึ้นอย่างต่อเนื่อง แน่นอน ค่าตอบแทนพนักงานยังคงบางที เครื่องมือมีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับวิศวกรรมการจัดการทุนมนุษย์ประสบความสำเร็จ และเพื่อส่งเสริมประสิทธิภาพองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สาม ตัดสินใจชดเชยมากมายไม่แพง มันจะ แน่นอน เพิ่มค่าจ้างค่าใช้จ่ายเพื่อยกระดับเงินเดือนสำหรับพนักงานทั้งหมด บนมืออื่น ๆ , ระดับเดียวกันดอลลาร์ทั้งหมดสามารถแจกจ่ายผ่านเงินเดือนพนักงานในหลากหลายวิธีที่แตกต่างกัน ( Gupta , คอนรอย & delery , 2012 ) พนักงานทั้งหมดในประเภทงานสามารถจ่ายเหมือนกันหรือจ่ายสามารถแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพ , อาวุโส , ทักษะ , ความสามารถ , ฯลฯ ความแตกต่างในจ่ายผ่านพนักงานอาจมีขนาดใหญ่หรือขนาดเล็ก ระบบสามารถเปรียบเทียบกับส่วนใหญ่ของเงินดอลลาร์จะนำผู้บริหารและพนักงานระดับล่างจะจ่ายราคาที่เป็นไปได้ต่ำสุด หรือระบบการชดเชยสามารถเท่าเทียมมากขึ้น มีมากขึ้น ความเท่าเทียมกันใน echelons ขององค์กร ;ฯลฯ องค์กร การตัดสินใจเหล่านี้ชนิดของปัญหาที่มีศักยภาพที่จะมีอิทธิพลลึกซึ้งในชนิดของพนักงานที่จะดึงดูดให้อยู่กับองค์กร และด้านทัศนคติและพฤติกรรมซึ่งแรงจูงใจของพนักงานและความพยายามโดยตรง .นี้คือโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่สำคัญเนื่องจากผลกระทบเหล่านี้เกิดขึ้นในขณะที่การรวมบัญชีเงินเดือนดอลลาร์ใช้จ่ายพนักงานจัดขึ้นอย่างต่อเนื่อง แน่นอน ค่าตอบแทนพนักงานยังคงบางทีเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับวิศวกรรมที่ประสบความสำเร็จการจัดการทุนมนุษย์ และงบส่งเสริมประสิทธิผลขององค์การ .