Employee management activities can

Employee management activities can be sub-divided into practices, or techniques (Guest et al., 2004). For
example, selection (a „practice‟) can involve psychometric testing, interviews, assessment centres, etc
(techniques); contingent pay systems (a „practice‟) can include profit-sharing, gainsharing, and
performance-related pay (techniques). To avoid too great a variety, we opted for categorisation at the
„practices‟ level, which meant assigning particular HR techniques to one of our 26 general categories of
practice (Appendix 2). As a consequence, the eclectic findings reported below mask an even richer
diversity of possible interpretations of HRM. That said, our particular definition of HRM, and our set of
practice-level categories, mean that we depart from some authors‟ narrower definitions of HRM as having
nothing to do with, for example job design, industrial relations frameworks or quality systems.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กิจกรรมการจัดการพนักงานสามารถย่อยแบ่งออกเป็นแนวทางปฏิบัติหรือเทคนิค (แขกและคณะ. 2004) เพื่อ
ตัวอย่างเช่นการเลือก ("ปฏิบัติ") สามารถมีส่วนร่วมในการทดสอบ psychometric สัมภาษณ์ศูนย์การประเมิน ฯลฯ
(เทคนิค); ระบบการจ่ายเงินในอนาคต ("ปฏิบัติ") สามารถรวมผลกำไรร่วมกัน gainsharing และ
ประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงิน (เทคนิค) เพื่อหลีกเลี่ยงความหลากหลายมากเกินไปเราเลือกใช้สำหรับหมวดหมู่ที่
"วิธีปฏิบัติที่ระดับ" ซึ่งหมายถึงการกำหนดเทคนิคชั่วโมงโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับหนึ่งใน 26 ประเภททั่วไปของเรา
ปฏิบัติ (ภาคผนวก 2) เป็นผลให้ผลการวิจัยที่ผสมผสานการรายงานด้านล่างหน้ากากยิ่งขึ้น
ความหลากหลายของการตีความเป็นไปได้ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่กล่าวว่าคำนิยามโดยเฉพาะอย่างยิ่งของเรา HRM และชุดของเรา
หมวดหมู่การปฏิบัติระดับหมายความว่าเราออกจากบางคนเขียน "คำจำกัดความที่แคบของ HRM ที่มี
อะไรจะทำอย่างไรกับการออกแบบงานเช่นกรอบความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมหรือระบบที่มีคุณภาพ.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กิจกรรมการจัดการพนักงานสามารถย่อยแบ่งปฏิบัติ หรือเทคนิค (แขก et al., 2004) สำหรับ
ตัวอย่าง ตัวเลือก (การ "practice‟) สามารถเกี่ยว psychometric ทดสอบ สัมภาษณ์ ประเมินศูนย์ etc
(techniques) ระบบค่าจ้างกองทัพ ("practice‟) สามารถมีกำไรร่วมกัน gainsharing และ
จ้างที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงาน (เทคนิค) ได้ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาใหญ่ต่าง ๆ เราเลือกสำหรับ categorisation ที่
" practices‟ ระดับ ซึ่งหมายถึง การกำหนด HR เทคนิคเฉพาะของเรา 26 ประเภทหนึ่ง
ปฏิบัติ (ภาคผนวก 2) ผล พบ eclectic รายงานด้านล่างพรางขึ้นแม้
หลากหลายตีความเป็นไปได้ของ HRM ที่กล่าวว่า เรานิยามเฉพาะของ HRM และชุดของเรา
ระดับปฏิบัติประเภท หมายความว่าที่เราออกจากข้อกำหนดให้แคบลงบาง authors‟ ของ HRM มี
ไม่ มี ตัวอย่างงานออกแบบ กรอบความสัมพันธ์อุตสาหกรรม หรือระบบคุณภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ด้านการบริหารจัดการพนักงานสามารถย่อย - แบ่งออกเป็นการปฏิบัติหรือเทคนิค(ผู้ใช้บริการ et al . 2004 ) ตัวอย่างเช่น
ซึ่งจะช่วยในการเลือก("การฝึกหัดที่")สามารถนำการทดสอบ psychometric สัมภาษณ์ ศูนย์การประเมินฯลฯ
(เทคนิค),ระบบแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมซึ่งอาจเกิดขึ้นได้("การฝึกหัดที่")จะสามารถรวมถึงมีกำไร - การใช้งานร่วมกันและแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชม gainsharing
ที่เกี่ยวกับ ประสิทธิภาพ (เทคนิค) เพื่อหลีกเลี่ยงการที่ดีเยี่ยมด้วยเช่นเดียวกันที่หลากหลายเราไม่รับโฆษณาสำหรับผู้ใช้บริการสำหรับ categorisation ที่
"การปฏิบัติ"ระดับซึ่งหมายถึงการกำหนดเทคนิคเฉพาะรุ่น HR เฉพาะเพื่อไปยังหนึ่งใน 26 ประเภท ทั่วไปของเราของ
( ภาคผนวก 2 ) ผลที่คัดสรรมาเป็นอย่างดีจากการสำรวจพบว่าด้านล่างหน้ากากแม้จะร่ำรวย
ความหลากหลายของการตีความของ hrm. เป็นไปได้ ที่บอกว่าความละเอียดเฉพาะของเราของ hrm และตั้งค่าของเราของ ประเภท
การปฏิบัติ - ระดับหมายความว่าเราจะออกเดินทางจากผู้เขียน"คำนิยามของแคบลงบางส่วนของ hrm มี
ไม่มีอะไรจะทำด้วยสำหรับกรอบความสัมพันธ์ทางด้านอุตสาหกรรมการออกแบบงานตัวอย่างเช่นหรือระบบที่มี คุณภาพ .