Further in-depth analysis of our NH

Further in-depth analysis of our NHS case study data revealed that engagement levels can vary, in association with a variety of personal and job characteristics and with experiences at work. Some key findings were:
engagement levels decline as employees get older – until they reach the oldest group (60 plus), where levels suddenly rise, and show this oldest group to be the most engaged of all
minority ethnic respondents have higher engagement levels than their white colleagues
managers and professionals tend to have higher engagement levels than their colleagues in supporting roles, although people in the latter group appear to owe greater loyalty to their profession than to the organisation in which they practise their craft
engagement levels decline as length of service increases
having an accident or an injury at work, or experiencing harassment (particularly if the manager is the source of the harassment) both have a big negative impact on engagement
employees who have a personal development plan, and who have received a formal performance appraisal within the past year, have significantly higher engagement levels than those who have not.
The above findings show that organisations need to work hard to prevent, and minimise the impact of, bad experiences. They also need to ensure that employees’ development needs (including the special needs of professionals) are taken seriously; pay attention to, and value the roles of, support staff; and to maintain the interest of longer-serving employees. The relatively high levels of engagement of the oldest employees, and of minority ethnic staff, suggest sources of untapped potential within some organisations.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การ วิเคราะห์ในเชิงลึกของข้อมูลกรณีศึกษา NHS เปิดเผยว่า ระดับการมีส่วนร่วมจะแตกต่างกัน ความสัมพันธ์กับความหลากหลายของบุคคลและลักษณะงาน และ มีประสบการณ์ในการทำงาน บางประเด็นที่สำคัญได้แก่:ระดับการมีส่วนร่วมปฏิเสธเป็นพนักงานเก่า – จน กว่าจะถึงกลุ่มเก่าแก่ที่สุด (60 บวก) ระดับก็ขึ้น และแสดงกลุ่มนี้เก่าแก่ที่สุดที่จะมีส่วนร่วมมากสุดของทั้งหมดชนกลุ่มน้อยชาติพันธุ์ผู้ตอบมีระดับการมีส่วนร่วมสูงกว่าเพื่อนขาวผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญมักจะ มีระดับการมีส่วนร่วมสูงกว่าเพื่อนในบทบาท แม้ว่าคนในกลุ่มหลังจะ ค้างชำระค่าสมาชิกอาชีพของพวกเขามากกว่าการองค์กรที่พวกเขาฝึกงานระดับการมีส่วนร่วมปฏิเสธเป็นระยะเพิ่มบริการมีอุบัติเหตุหรือการบาดเจ็บในการทำงาน หรือพบการคุกคาม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าผู้จัดการเป็นมาของการก่อกวน) ทั้งสองมีกระทบใหญ่ในการมีส่วนร่วมพนักงานที่มีแผนการพัฒนา และเป็นผู้ได้รับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการภายในปีผ่านมา มีนัยผูกพันระดับมากกว่าผู้ที่ไม่ได้ผลการวิจัยข้างต้นแสดงว่า องค์กรต้องทำงานหนักเพื่อป้องกัน และลดผลกระทบของ ประสบการณ์เลวร้าย พวกเขาต้องการให้แน่ใจว่า ความต้องการพัฒนาพนักงาน (รวมถึงความต้องการของผู้เชี่ยวชาญ) มีดำเนินการอย่างจริงจัง สนใจ และค่าบทบาทของ พนักงาน และ เพื่อรักษาผลประโยชน์ของพนักงานให้บริการอีกต่อไป ในระดับค่อนข้างสูงของการมีส่วนร่วม ของพนักงานเก่าแก่ที่สุด และ พนักงานกลุ่มชาติพันธุ์ชนกลุ่มน้อย แนะนำแหล่งที่มาของไม่ได้ใช้ศักยภาพภายในองค์กรบางอย่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ต่อไปในการวิเคราะห์เชิงลึกของข้อมูลกรณีศึกษาพลุกพล่านของเราเปิดเผยว่าระดับความผูกพันอาจแตกต่างกันในการเชื่อมโยงกับความหลากหลายของลักษณะส่วนบุคคลและการทำงานและมีประสบการณ์ในการทำงาน บางคนค้นพบที่สำคัญ ได้แก่
ระดับความผูกพันลดลงเป็นพนักงานได้รับเก่า - จนกว่าจะถึงกลุ่มที่เก่าแก่ที่สุด (60 บวก) ที่ระดับจู่ ๆ เพิ่มขึ้นและแสดงให้เห็นกลุ่มที่เก่าแก่ที่สุดนี้ที่จะมีส่วนร่วมมากที่สุดของทุก
ผู้ตอบแบบสอบถามชาติพันธุ์ชนกลุ่มน้อยที่มีระดับการมีส่วนร่วมสูงกว่าของพวกเขา เพื่อนร่วมงานของสีขาว
ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการมีแนวโน้มที่จะมีระดับการมีส่วนร่วมสูงกว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในการสนับสนุนบทบาทแม้ว่าคนที่อยู่ในกลุ่มหลังปรากฏเป็นหนี้ความจงรักภักดีมากขึ้นในการประกอบอาชีพของพวกเขามากกว่าให้กับองค์กรที่พวกเขาฝึกฝีมือของพวกเขา
ระดับความผูกพันลดลงเป็นระยะเวลาของการให้บริการเพิ่มขึ้น
มีการเกิดอุบัติเหตุหรือการบาดเจ็บที่ทำงานหรือประสบการล่วงละเมิด (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าผู้จัดการเป็นแหล่งที่มาของการล่วงละเมิดที่) ทั้งสองมีผลกระทบอย่างมากต่อการมีส่วนร่วมของ
พนักงานที่มีแผนพัฒนาส่วนบุคคลและผู้ที่ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติอย่างเป็นทางการภายใน ปีที่ผ่านมามีระดับความผูกพันสูงกว่าผู้ที่ไม่ได้.
ผลการวิจัยดังกล่าวข้างต้นแสดงให้เห็นว่าองค์กรต้องทำงานอย่างหนักเพื่อป้องกันและลดผลกระทบจากประสบการณ์ที่ไม่ดี พวกเขายังต้องให้แน่ใจว่าพนักงานต้องการการพัฒนา (รวมถึงความต้องการพิเศษของมืออาชีพ) จะดำเนินการอย่างจริงจัง; ให้ความสนใจกับและความคุ้มค่าบทบาทของพนักงานให้ความช่วยเหลือนั้น และเพื่อรักษาผลประโยชน์ของพนักงานอีกต่อไปให้บริการ ในระดับที่ค่อนข้างสูงของการมีส่วนร่วมของพนักงานที่เก่าแก่ที่สุดและพนักงานของชนกลุ่มน้อยแนะนำแหล่งที่มาของไม่ได้ใช้ศักยภาพภายในองค์กรบาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิเคราะห์เชิงลึกเพิ่มเติมของ NHS กรณีศึกษาข้อมูลพบว่าระดับหมั้นสามารถแตกต่างกันในความสัมพันธ์กับความหลากหลายของลักษณะส่วนบุคคลและอาชีพ และประสบการณ์ทำงาน บางอย่างที่สำคัญโดยใช้งานพนักงานระดับลดลงขณะที่อายุมากขึ้น และจนกว่าพวกเขาจะเข้าถึงกลุ่มที่เก่าแก่ที่สุด ( 60 บวก ) ที่ระดับก็สูงขึ้น และให้กลุ่มที่เก่าแก่ที่สุดนี้เป็น ที่สุด มีส่วนร่วมของทุกชนกลุ่มน้อยส่วนใหญ่มีหมั้นระดับที่สูงกว่าเพื่อนร่วมงานสีขาวผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านมีแนวโน้มที่จะสูงกว่าระดับหมั้นกว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในการสนับสนุนบทบาท ถึงแม้ว่าคนในกลุ่มหลังปรากฏเป็นหนี้มากขึ้นต่ออาชีพของพวกเขามากกว่าองค์กรที่พวกเขาฝึกฝีมือของตนงานหมั้นระดับลดลงขณะที่ความยาวเพิ่มบริการมีอุบัติเหตุหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงานหรือประสบการคุกคาม ( โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าผู้จัดการยังเป็นแหล่งที่มาของการล่วงละเมิด ) ทั้งสองได้กระทบในทางลบอย่างมากต่อคู่พนักงานที่มีแผนพัฒนาส่วนบุคคลและที่ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเป็นทางการภายในปีที่ผ่านมามีสูงกว่าระดับหมั้นกว่าผู้ที่ไม่ได้ข้อมูลข้างต้นแสดงให้เห็นว่าองค์กรต้องทำงานอย่างหนัก เพื่อป้องกันและลดผลกระทบของประสบการณ์เลวร้าย พวกเขายังต้องการเพื่อให้แน่ใจว่า ความต้องการการพัฒนาพนักงาน ( รวมทั้งความต้องการพิเศษของผู้เชี่ยวชาญ ) อย่างจริงจัง สนใจ และ ค่า บทบาทของเจ้าหน้าที่สนับสนุน และรักษาผลประโยชน์ของอีกต่อไป บริการพนักงาน ระดับค่อนข้างสูงของความผูกพันของพนักงานและพนักงานเก่าแก่ของชนกลุ่มน้อย เสนอแนะแหล่งศักยภาพที่ไม่ได้ใช้ในองค์กร