3.2. Recruitment, selection, and re

3.2. Recruitment, selection, and retention
Recruitment tends to be a high priority in the private sector due to both growth and turnover
rates (e.g., 11–13% in one manufacturing firm was seen to be high). It takes on added
importance because of the difficulty of dismissing employees, which requires government
authorization in each individual case, and because local staffs tend to be inclined to low levels
of loyalty and high ‘‘job hopping’’ behaviors. Multiple methods of recruitment are used by
firms in Indonesia (e.g., word-of-mouth; print advertisements): referral from universities,
recruitment consultants, and the Internet. Advertising is very expensive in the few newspapers
considered to have the reach to make an advertisement placement worthwhile and therefore not
used as frequently as in western countries. Excluding unskilled occupations, the order of
importance of factors in recruitment is generally as follows: age, education, sex, marital status,
and training, with age seen to be important by the most number of employers and training as
the least important (Report, 1997). At managerial levels, patronage still exists but seems to be
L. Bennington, A.D. Habir / Human Resource Management Review 13 (2003) 373–392 383
lessening, but in the public sector, politics and patronage continue to play a dominant role
(Habir, 1995). There is evidence to suggest that there are shortages of ‘‘quality employees’’ in
marketing, finance, and systems. Quality is seen to relate primarily to motivation and
productivity.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3.2 การสรรหาบุคลากร การเลือก และการเก็บรักษาสรรหาบุคลากรที่มีแนวโน้มจะ มีความสำคัญสูงในภาคเอกชนเจริญเติบโตและการหมุนเวียนราคาพิเศษ (เช่น 11 – 13% ในบริษัทผลิตไม่เห็นต้องสูง) มันจะเพิ่มความสำคัญเนื่องจากความยากลำบากของพนักงาน dismissing ซึ่งต้องมีรัฐบาลการตรวจสอบในแต่ละกรณีแต่ละ และเนื่อง จากท้องถิ่นมักจะอยากระดับต่ำสมาชิกและพฤติกรรมสูง ''งานเข้า '' ใช้หลายวิธีการสรรหาบุคลากรโดยบริษัทในอินโดนีเซีย (เช่น คำปาก พิมพ์โฆษณา): อ้างอิงจากมหาวิทยาลัยสรรหาบุคลากรที่ปรึกษา และอินเทอร์เน็ต โฆษณามีราคาแพงมากในหนังสือพิมพ์ไม่กี่พิจารณาให้เข้าถึงเพื่อให้การวางโฆษณาที่คุ้มค่าและไม่ใช้เป็นประจำกับประเทศตะวันตก ไม่รวมงานอาชีพ ลำดับของความสำคัญของปัจจัยในการสรรหาบุคลากรโดยทั่วไปจะเป็นดังนี้: อายุ การศึกษา เพศ สถานภาพสมรสและฝึกอบรม อายุเห็นเป็นสำคัญ โดยมากที่สุดจำนวนนายจ้างและฝึกอบรมเป็นสำคัญน้อยที่สุด (รายงาน 1997) ระดับบริหาร อุปถัมภ์ยังคงมีอยู่ แต่ดูเหมือนว่าจะเบนนิงตัน L., A.D. Habir / มนุษย์ทรัพยากรจัดการทบทวน 13 (2003) 373-392 383lessening แต่ในภาครัฐ การเมือง และอุปถัมภ์ยังมีบทบาทหลัก(Habir, 1995) มีหลักฐานแนะนำว่า มี ''พนักงานคุณภาพ '' ที่ขาดแคลนในการตลาด การเงิน และระบบการ คุณภาพคือเห็นที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจเป็นหลัก และผลผลิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3.2 การสรรหาการเลือกและการเก็บรักษาการสรรหามีแนวโน้มที่จะมีความสำคัญสูงในภาคเอกชนเนื่องจากทั้งการเจริญเติบโตและการหมุนเวียนอัตรา(เช่น 11-13% ใน บริษัท ผลิตหนึ่งที่เห็นจะสูง) มันต้องใช้เวลาในการเพิ่มความสำคัญเพราะความยากลำบากของพนักงานไล่ซึ่งจะต้องมีรัฐบาลอนุญาตในแต่ละกรณีและเพราะบุคคลากรในท้องถิ่นมีแนวโน้มที่จะมีแนวโน้มที่จะอยู่ในระดับต่ำของความจงรักภักดีและความสูง'' งานกระโดด '' พฤติกรรม หลายวิธีของการรับสมัครจะถูกใช้โดยบริษัท ในอินโดนีเซีย (เช่นคำพูดจากปาก; พิมพ์โฆษณา) อ้างอิงจากมหาวิทยาลัยที่ปรึกษาจัดหางานและอินเทอร์เน็ต โฆษณาที่มีราคาแพงมากในหนังสือพิมพ์ไม่กี่คนที่ถือว่ามีการเข้าถึงเพื่อให้ตำแหน่งโฆษณาที่คุ้มค่าและดังนั้นจึงไม่นำมาใช้เป็นบ่อยในประเทศตะวันตก ไม่รวมการประกอบอาชีพไร้ฝีมือลำดับของความสำคัญของปัจจัยในการรับสมัครโดยทั่วไปดังนี้อายุการศึกษาเพศสถานภาพสมรสและการฝึกอบรมกับอายุที่เห็นจะมีความสำคัญโดยจำนวนมากที่สุดของนายจ้างและการฝึกอบรมเป็นอย่างน้อยที่สำคัญ(รายงาน 1997) อยู่ในระดับที่บริหารจัดการอุปถัมภ์ยังคงมีอยู่ แต่น่าจะเป็นลิตร เบนนิงตัน, โฆษณา Habir / มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากร 13 (2003) 373-392 383 ลดลง แต่ในภาครัฐการเมืองและการอุปถัมภ์ยังคงมีบทบาทที่โดดเด่น(Habir, 1995) มีหลักฐานที่ชี้ให้เห็นว่ามีการขาดแคลนของ '' พนักงานที่มีคุณภาพ '' ในตลาดการเงินและระบบ คุณภาพก็เห็นจะเกี่ยวเนื่องกับแรงจูงใจและการผลิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3.2 . การสรรหา การคัดเลือก และสรรหาความคงทน
มีแนวโน้มที่จะเป็นลำดับความสำคัญสูงในภาคเอกชน เนื่องจากทั้งการเจริญเติบโตและอัตราการหมุนเวียน
( เช่น 11 – 13 % ในบริษัทผลิตได้จะสูง ) มันใช้เวลาในการเพิ่ม
ความสำคัญเนื่องจากความยากของ ปลดพนักงาน ซึ่งต้องใช้ในแต่ละกรณีรัฐบาล
อนุญาตเป็นรายบุคคลและเพราะเจ้าหน้าที่มักจะมีแนวโน้มที่จะต่ำระดับของความจงรักภักดีและสูง 'job
' กระโดด ' ' พฤติกรรม หลายวิธีของการใช้โดย
บริษัทในอินโดนีเซีย เช่น ปากต่อปาก ; พิมพ์โฆษณา ) : อ้างอิงจากมหาวิทยาลัย
ที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากร และอินเทอร์เน็ต โฆษณาที่มีราคาแพงมากในหนังสือพิมพ์ไม่กี่
ถือว่ามีการเข้าถึงเพื่อให้วางโฆษณาที่คุ้มค่าและดังนั้นจึงไม่ได้
ที่ใช้บ่อยเช่นในประเทศตะวันตก ยกเว้นอาชีพฝีมือลำดับ
ความสำคัญของปัจจัยในการสรรหาโดยทั่วไป ดังนี้ อายุ การศึกษา เพศ สถานภาพสมรส
และการฝึกอบรม อายุเห็นจะสำคัญที่สุดจำนวนนายจ้าง และสถานประกอบการ
ที่สำคัญที่สุด ( รายงาน , 1997 ) ในระดับบริหาร อุปการะยังคงมีอยู่แต่น่าจะ
L Bennington , AD habir / มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากร 13 ( 2003 ) 373 – 392 383
ลดลง แต่ในภาครัฐ การเมือง และยังคงเล่นในบทบาทเด่น ( habir , 1995 ) มีหลักฐานที่ชี้ชัดว่ามีการขาดแคลนของ ' ' คุณภาพ ' '
พนักงานการตลาด การเงินและระบบ คุณภาพคือเห็นเกี่ยวข้องหลัก เพื่อจูงใจและเพิ่มผลผลิต

.