The empirical result revealed that

The empirical result revealed that intrinsic motivation
had a positive relationship with shared vision.
Hypothesis 2A was supported. In contrast,
extrinsic motivation did not show a positive relationship
with shared vision. Hypothesis 2B was not
supported. Regarding intrinsic motivation, employees
were interested in the job and the job provided
an opportunity to do meaningful work, enjoy professional
growth and gain positive status in the
community. This concept is consistent with the interview
results and the intrinsic motivation factors
of the dual-structure theory (Herzberg, 2003) and
job characteristics (Hackman, Oldham, Janson &
Purdy, 1975). Based on the practice of this organization,
employees were assigned challenging tasks
which also contained five core job characteristics.
Once employees were motivated by intrinsic factors,
they performed their jobs by applying skills
and experiences. Shared vision is important to the
organization through management messages. Employees
experience accomplishment when they
perform tasks, and focus on and try to achieve the
organizational vision. The result of this study is
consistent with the studies of Floyd (2009) and
Mirza (2005) which supported the idea that intrinsic
factors enhance employee outcomes. Regarding
extrinsic motivation factors, the empirical result
did not reveal a significant relationship between
extrinsic factors and shared vision. Although people
tend to have extrinsic motivation towards the job
and the organization, they are not motivated to
agree and follow the organizational vision. This
concept is explained by the dual-structure theory
of Herzberg. According to Dual-structure theory,
extrinsic motivation factors do not create employee
satisfaction. They only make employees not feel
dissatisfied with the job. Extrinsic motivation factors
are necessary but not able to create job satisfaction.
When people are not satisfied with the job,
they may not devote themselves and put effort into
the organizational direction. Therefore, they may
not have a shared vision.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลประจักษ์เปิดเผยว่า แรงจูงใจ intrinsicมีความสัมพันธ์เป็นบวกกับวิสัยทัศน์ร่วมกันสมมติฐาน 2A ได้รับการสนับสนุน ในทางตรงกันข้ามแรงจูงใจที่สึกหรอได้แสดงความสัมพันธ์ในเชิงบวกวิสัยทัศน์ร่วมกัน ไม่มีสมมติฐาน 2Bได้รับการสนับสนุน เกี่ยวกับแรงจูงใจ intrinsic พนักงานมีความสนใจในงานและงานที่ให้โอกาสในการทำงานความหมาย เพลิดเพลินกับมืออาชีพเจริญเติบโตและกำไรบวกสถานะในการชุมชน แนวคิดนี้จะสอดคล้องกับการสัมภาษณ์ผลและปัจจัยแรงจูงใจ intrinsicของทฤษฎีโครงสร้างคู่ (Herzberg, 2003) และลักษณะงาน (Hackman, Oldham โรงแรมจันทร์สมธา &Purdy, 1975) ตามการปฏิบัติขององค์กรนี้พนักงานได้รับงานที่ท้าทายซึ่งยังมีอยู่ 5 ลักษณะงานหลักเมื่อพนักงานมีแรงจูงใจจากปัจจัย intrinsicพวกเขาทำงาน โดยใช้ทักษะและประสบการณ์ วิสัยทัศน์ร่วมจะต้องการองค์กรผ่านการจัดการข้อความ พนักงานประสบความสำเร็จเมื่อพวกเขาทำงาน และมุ่งเน้นเพื่อให้การวิสัยทัศน์ขององค์กร ผลของการศึกษานี้คือสอดคล้องกับศึกษาของฟลอยด์ (2009) และMirza (2005) ที่สนับสนุนความคิดที่ intrinsicปัจจัยเพิ่มผลพนักงาน เกี่ยวกับปัจจัยแรงจูงใจที่สึกหรอ ผลประจักษ์ไม่เปิดเผยความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างextrinsic ปัจจัยและวิสัยทัศน์ร่วมกัน แม้ว่าคนมักจะ มีแรงจูงใจที่สึกหรอต่องานและองค์กร พวกเขาจะไม่แรงบันดาลใจให้ยอมรับ และปฏิบัติตามวิสัยทัศน์ขององค์กร นี้อธิบายแนวคิดตามทฤษฎีโครงสร้างคู่ของ Herzberg ตามทฤษฎีโครงสร้างคู่ปัจจัยแรงจูงใจที่สึกหรอสร้างพนักงานความพึงพอใจ จะทำให้พนักงานไม่รู้สึกเท่านั้นไม่พอใจกับงาน ปัจจัยแรงจูงใจที่สึกหรอมีความจำเป็น แต่ไม่สามารถสร้างความพึงพอใจในงานเมื่อคนไม่พอใจกับงานนอกจากนี้พวกเขาไม่อาจปลูก และใส่ความพยายามเข้าทิศทางองค์กร ดังนั้น พวกเขาอาจไม่มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลการทดลองแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจภายใน
มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับวิสัยทัศน์ร่วมกัน.
สมมติฐาน 2A ได้รับการสนับสนุน ในทางตรงกันข้าม
แรงจูงใจภายนอกไม่ได้แสดงความสัมพันธ์เชิงบวก
กับวิสัยทัศน์ร่วมกัน สมมติฐาน 2B ไม่ได้
รับการสนับสนุน เกี่ยวกับแรงจูงใจภายในพนักงาน
มีความสนใจในงานและงานที่ให้
โอกาสในการทำงานที่มีความหมายเพลิดเพลินไปกับมืออาชีพ
การเจริญเติบโตและได้รับสถานะในเชิงบวกใน
ชุมชน แนวคิดนี้มีความสอดคล้องกับการให้สัมภาษณ์
ผลและปัจจัยจูงใจที่แท้จริง
ของทฤษฎีแบบ dual-โครงสร้าง (Herzberg 2003) และ
ลักษณะงาน (คนขับรถแท็กซี่ดัม Janson และ
จัง, 1975) ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติขององค์กรนี้ที่
พนักงานได้รับมอบหมายงานที่ท้าทาย
ซึ่งยังมีลักษณะงานห้าหลัก.
เมื่อพนักงานถูกกระตุ้นจากปัจจัยที่แท้จริง
ที่พวกเขาดำเนินการงานของพวกเขาโดยการใช้ทักษะ
และประสบการณ์ วิสัยทัศน์ร่วมกันเป็นสิ่งสำคัญที่
องค์กรผ่านข้อความการจัดการ พนักงาน
ประสบการณ์ความสำเร็จเมื่อพวกเขา
ดำเนินการและมุ่งเน้นและพยายามที่จะบรรลุ
วิสัยทัศน์ขององค์กร ผลการศึกษานี้คือ
สอดคล้องกับการศึกษาของฟลอยด์ (2009) และ
มีร์ซา (2005) ซึ่งได้รับการสนับสนุนความคิดที่ว่าแท้จริง
ปัจจัยที่ช่วยเพิ่มผลการทำงานของพนักงาน เกี่ยวกับ
ปัจจัยจูงใจภายนอกผลเชิงประจักษ์
ไม่ได้เปิดเผยความสัมพันธ์ระหว่าง
ปัจจัยภายนอกและวิสัยทัศน์ร่วมกัน แม้ว่าผู้คน
มีแนวโน้มที่จะมีแรงจูงใจภายนอกที่มีต่องาน
และองค์กรที่พวกเขาจะไม่ได้แรงจูงใจที่จะ
ยอมรับและปฏิบัติตามวิสัยทัศน์ขององค์กร นี้
แนวคิดจะอธิบายโดยทฤษฎีแบบ dual-โครงสร้าง
ของเฮอร์ซเบิร์ก ตามทฤษฎีแบบ Dual-โครงสร้าง
ปัจจัยจูงใจภายนอกไม่ได้สร้างการทำงานของพนักงาน
มีความพึงพอใจ พวกเขาเพียง แต่ทำให้พนักงานไม่รู้สึก
ไม่พอใจกับงาน ปัจจัยจูงใจภายนอก
เป็นสิ่งที่จำเป็น แต่ไม่สามารถที่จะสร้างความพึงพอใจ.
เมื่อมีคนไม่พอใจกับงานที่
พวกเขาไม่อาจอุทิศตัวเองและใส่ความพยายามใน
ทิศทางขององค์กร ดังนั้นพวกเขาอาจจะ
ไม่ได้มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลพบว่า แรงจูงใจภายใน
มีความสัมพันธ์ทางบวกกับวิสัยทัศน์ร่วมกัน .
2A สมมติฐานได้รับการสนับสนุน ในทางตรงกันข้าม
แรงจูงใจภายนอก ไม่ได้แสดงความสัมพันธ์ทางบวก
มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน สมมติฐาน 2B ไม่ได้
ได้รับการสนับสนุน เกี่ยวกับแรงจูงใจภายใน พนักงาน
สนใจงานและงานให้
โอกาสที่จะทำมีความหมายผลงานเพลิดเพลินกับการเจริญเติบโตมืออาชีพ

และได้รับสถานะเป็นบวกในชุมชน แนวคิดนี้สอดคล้องกับผลการสัมภาษณ์

และปัจจัยแรงจูงใจภายในของโครงสร้างแบบ Dual ( ทฤษฎี ) , 2003 ) และ
ลักษณะงาน ( Hackman , ดัม แจนสัน , &
Purdy , 1975 ) ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติขององค์กรนี้ได้รับมอบหมายงานที่ท้าทาย

พนักงานซึ่งยังประกอบด้วยห้าแกนลักษณะงาน .
เมื่อพนักงานมีแรงจูงใจจากปัจจัยภายในที่พวกเขาดำเนินการงานของพวกเขาด้วย

ใช้ทักษะและประสบการณ์ วิสัยทัศน์ร่วมกันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
องค์กรผ่านข้อความการจัดการ ประสบการณ์ความสำเร็จเมื่อพวกเขา

พนักงานปฏิบัติงาน และมุ่งเน้นและพยายามที่จะบรรลุ
วิสัยทัศน์องค์การ ผลของการศึกษานี้คือ
สอดคล้องกับการศึกษาของฟลอยด์ ( 2009 ) และ
มีร์ ( 2005 ) ซึ่งสนับสนุนแนวคิดว่าปัจจัยที่แท้จริง
เพิ่มผลพนักงาน ปัจจัยด้านแรงจูงใจภายนอก

, ผลไม่ได้เปิดเผยความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยภายนอก
และแบ่งปันวิสัยทัศน์ ถึงแม้ว่าผู้คนมักจะมีแรงจูงใจภายนอกต่อ

งานและองค์กร พวกเขาจะไม่จูงใจ
เห็นด้วย และ ตามวิสัยทัศน์ขององค์กร แนวคิดนี้อธิบายได้ว่าโครงสร้าง

สองทฤษฎีของนักการภารโรง ตามทฤษฎีโครงสร้างคู่
ปัจจัยแรงจูงใจภายนอกไม่ได้สร้างความพึงพอใจพนักงาน

พวกเขาเพียง แต่ให้พนักงานไม่รู้สึก
ไม่พอใจกับงาน วัดแรงจูงใจ
จำเป็นแต่ไม่สามารถสร้างความพึงพอใจ
เมื่อมีคนไม่พอใจกับงาน
จะอุทิศตัวเองและพยายามเข้า
ทิศทางขององค์การ ดังนั้นพวกเขาอาจ
ไม่ได้มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน