These are wide-ranging enough to ta

These are wide-ranging enough to tap a variety of human capital dimensions.
The use of focus groups allows us to probe the general subject of human capital and
“check the pulse” of organizational alertness on human capital issues. In total, six focus
groups, comprising 27 informants (22 from the management level and five from the
non-management level) were organized in three countries. Case descriptions
transcribed from tape recordings and personal notepads were produced and
analyzed using the content analysis technique. This involved performing a
word-frequency count in order to make inferences about key emerging themes in the
data (Weber, 1990). Two interview formats were employed.
First, semi-structured interviews were scheduled so as to allow the interviewees
greater freedom in expressing the issues that they felt were most relevant from their
own points of view, and to potentially highlight issues not envisaged at the interview
design stage. Interviews with 40 key individuals, ranging from top management to
non-management employees as well as external consultants, who are centrally
engaged in the human capital concepts in practice, were conducted for around an hour
and a half each. Second, given some of the interviewees’ busy schedules, the interviews
were conducted via telephone.
Once the data were collected, two types of analysis were performed. First, the
tape-recorded interviews were transcribed as case descriptions and subsequently
examined where appropriate. Second, overarching themes were identified based upon
an established typology. These were cross-checked to strengthen the validity of the
defined constructs.
Case findings
From the focus group and interview data, a number of recurring themes emerged
covering human capital development, the rhetoric surrounding its introduction and
implementation, and the actual experience of employees. They are:
. corporate strategic rhetoric;
. corporate structural rhetoric; and
. HR management rhetoric
All of these are underpinned by individual cognition.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แตะหลากหลายมิติทุนมนุษย์ที่หลากหลายเหล่านี้ได้การใช้กลุ่มโฟกัสให้เราหยั่งเรื่องทั่วไปของทุนมนุษย์ และ"ตรวจชีพจร" ขององค์กรตื่นตัวในเรื่องทุนมนุษย์ รวม โฟกัสหกกลุ่ม ประกอบด้วยผู้ที่ 27 (22 จากระดับจัดการและห้าจากการ-จัดการระดับ) •จัดในสามประเทศนี้ คำอธิบายกรณีทับศัพท์จากเทปบันทึกและส่วนผลิตกระดาษโน้ต และวิเคราะห์โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์เนื้อหา นี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินการนับความถี่ของคำเพื่อ ให้ inferences เกี่ยวกับคีย์ที่เกิดรูปแบบในการข้อมูล (Weber, 1990) รูปแบบสัมภาษณ์สองได้ว่าจ้างสัมภาษณ์แรก กึ่งโครงสร้างที่กำหนดเพื่อให้ผู้ให้สัมภาษณ์อิสรภาพในการแสดงปัญหาที่พวกเขารู้สึกว่ามีส่วนเกี่ยวข้องจากการเป็นเจ้าของมุมมอง และอาจเน้นปัญหาไม่น้าที่สัมภาษณ์ขั้นตอนการออกแบบ สัมภาษณ์บุคคลสำคัญ 40 ตั้งแต่การจัดการด้านการ-จัดการพนักงานเป็นที่ปรึกษาภายนอก ที่อยู่ใจกลางเมืองในแนวคิดทุนมนุษย์ในทางปฏิบัติ ได้ดำเนินการสำหรับรอบชั่วโมงและครึ่งละ ที่สอง กำหนดของตารางเวลาว่างของผู้ให้สัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ได้ดำเนินการผ่านทางโทรศัพท์เมื่อข้อมูลถูกรวบรวม การดำเนินการวิเคราะห์สองชนิด ครั้งแรก การtape-recorded สัมภาษณ์ถูกทับศัพท์ เป็นคำอธิบายกรณี และในเวลาต่อมาตรวจสอบเหมาะสม ยอดกล้องที่สอง รูปแบบที่ระบุตามการจำแนกจัดตั้ง เหล่านี้ได้ข้ามการตรวจสอบเพื่อความถูกต้องของการโครงสร้างที่กำหนดไว้กรณีผลการศึกษาเกิดจากโฟกัสกลุ่มและสัมภาษณ์ข้อมูล ชุดรูปแบบที่เกิดซ้ำครอบคลุมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สำนวนรอบตัว และการใช้งาน และประสบการณ์จริงของพนักงาน พวกเขาจะ:. สำนวนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร. สำนวนโครงสร้างขององค์กร และ. สำนวนการจัดการ HRทั้งหมดนี้อยู่ภายใต้จรรยาบรรณ โดยแต่ละความรู้ความเข้าใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เหล่านี้มีหลากหลายพอที่จะแตะความหลากหลายของขนาดทุนมนุษย์.
การใช้งานของกลุ่มเป้าหมายช่วยให้เราสามารถแสดงความคิดเห็นเรื่องทั่วไปของทุนมนุษย์และ
"ตรวจชีพจร" ของการเตรียมพร้อมขององค์กรในประเด็นเกี่ยวกับทุนมนุษย์ รวมหกโฟกัส
กลุ่มประกอบด้วยข้อมูล 27 (22 จากระดับการจัดการและห้าจาก
ระดับไม่เป็นผู้บริหาร) ได้รับการจัดอยู่ในประเทศที่สาม รายละเอียดกรณีที่
คัดลอกจากการบันทึกเทปและกระดาษจดบันทึกส่วนบุคคลมีการผลิตและ
การวิเคราะห์โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์เนื้อหา เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ
นับจำนวนคำความถี่ในการที่จะทำให้การหาข้อสรุปเกี่ยวกับรูปแบบที่เกิดขึ้นใหม่ที่สำคัญใน
ข้อมูล (เวเบอร์ 1990) สองรูปแบบการสัมภาษณ์ที่ถูกว่าจ้าง.
ครั้งแรกที่การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างถูกกำหนดเพื่อที่จะช่วยให้สัมภาษณ์
มีอิสระมากขึ้นในการแสดงปัญหาที่พวกเขารู้สึกว่ามีความเกี่ยวข้องมากที่สุดจากพวกเขา
จุดเองในมุมมองและอาจเน้นปัญหาไม่ได้วาดภาพการสัมภาษณ์
การออกแบบ เวที. ให้สัมภาษณ์กับ 40 บุคคลสำคัญตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงเพื่อ
พนักงานที่ไม่ใช่การจัดการเช่นเดียวกับที่ปรึกษาภายนอกที่มีส่วนกลาง
มีส่วนร่วมในแนวคิดทุนมนุษย์ในทางปฏิบัติได้ดำเนินการประมาณหนึ่งชั่วโมง
ครึ่งในแต่ละ ประการที่สองได้รับบางส่วนของตารางเวลาว่างสัมภาษณ์ 'สัมภาษณ์
ได้ดำเนินการผ่านทางโทรศัพท์.
เมื่อข้อมูลถูกเก็บสองประเภทของการวิเคราะห์ได้ดำเนินการ ขั้นแรกให้
สัมภาษณ์บันทึกเทปได้รับการคัดลอกคำอธิบายกรณีและต่อมาได้
รับการตรวจสอบตามความเหมาะสม ประการที่สองรูปแบบที่ครอบคลุมถูกระบุขึ้นอยู่กับ
จำแนกประเภทที่จัดตั้งขึ้น เหล่านี้ถูกข้ามการตรวจสอบเพื่อเสริมสร้างความถูกต้องของ
โครงสร้างที่กำหนดไว้.
ผลการวิจัยกรณี
จากกลุ่มโฟกัสและการสัมภาษณ์ข้อมูลเป็นจำนวนมากที่เกิดขึ้นรูปแบบที่โผล่ออกมา
ครอบคลุมการพัฒนาทุนมนุษย์สำนวนรอบการแนะนำและ
การดำเนินงานและประสบการณ์จริงของพนักงาน
พวกเขาคือ
สำนวนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร สำนวนโครงสร้างองค์กร
และ สำนวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
ทั้งหมดเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนจากความรู้ความเข้าใจของแต่ละบุคคล