Inappropriate Questions •Basic rule

Inappropriate Questions
•Basic rule: Ask only job-related questions
•Interview is a “test,” subject to same validity requirements as any other step in selection process
•Historically, interview has been more vulnerable to charges of discrimination than any other tool used in selection process
Permitting Non-Job-Related Information
•If candidate begins volunteering personal information not related to job, interviewer should steer conversation back on course
•Engaging in friendly chitchat with candidates might be pleasant
•In our litigious society, it may be most dangerous thing interviewer can do
Interviewer Bias
Interviewer makes assumptions about interviewee which may be incorrect and lets these biases influence the selection decision
•Stereotyping bias: Occurs when interviewer assumes that applicant has certain traits because they are members of a certain class
•Halo error bias: Occurs when interviewer generalizes one positive first impression feature of the candidate
Interviewer Bias (Cont.)
•Horn error bias: Occurs where interviewer’s first impression of candidate creates a negative first impression that exists throughout interview
•Contrast bias: Occur when, for example, interviewer meets with several poorly qualified applicants and then confronts a mediocre candidate
•Premature judgment bias: Interviewers makes judgment about candidates in first few minutes of interview
•Interview illusion bias: Belief in interview ability was exaggerated

Interviewer Domination
•Relevant information must flow both ways
•Interviewers must learn to be good listeners as well as suppliers of information
Lack of Training
•Interview is much more than carrying on conversation with another person
•Expense of training employees in interviewing skills can be easily justified
•What does “Tell me about yourself” mean to a trained interviewer?
Nonverbal Communication
•Body language is nonverbal communication in which physical actions, such as gestures and facial expressions, convey thoughts and emotions
•Avoid sending inappropriate or unintended nonverbal signals
Concluding the Interview
•When interviewer has obtained necessary information and answered applicant’s questions, he or she should conclude the interview
•Tell applicant he or she will be notified of the selection decision shortly
•Management must then determine whether candidate is suitable for the open position and organization
Pre-Employment Screening: Background Investigations
•Determine accuracy of information submitted or determine if vital information was not submitted.
•Principal reason is to hire better workers.
•Background investigations involve obtaining data from various sources
•Intensity of background investigations depends on the nature of the open position’s tasks
Continuous Background Investigation
•Some employers are screening their employees on an ongoing basis.
•Financial devastation, marital collapse, or a medical crisis can send a person with a clean record over the edge
Background Investigation with Social Networking
•Increasingly being used to conduct background investigations
•Use an applicant’s Facebook, LinkedIn, and postings made on an industry blog to find out about individuals they are considering hiring
Reference Checks
•Information from individuals who know applicant
•Provide additional insight into information furnished by applicant
•Verify accuracy of information
•Possible flaw: Virtually everyone can name three or four individuals willing to make favorable statements
Reference Checks (Cont.)
•Many state laws shield employers from liability for harm to an ex-employee based on job references.
•Two schools of thought:
–Don’t tell them anything
–Honesty is the best policy
Automated Reference Checking
•References are anonymous, more efficient, and more comprehensive
•It is the candidate, not the recruiter, who contacts references
•Referencing is much faster
Negligent Hiring
•Liability company incurs when it fails to conduct reasonable investigation of applicant’s background, and then assigns potentially dangerous person to position where he or she can inflict harm
•Risk of harm to third parties requires a higher standard of care
Selection Decision
•Most critical step
•Person whose qualifications most closely conform to requirements of open position and organization should be selected
Medical Examination
•Americans with Disabilities Act does not prohibit pre-employment medical examinations
•Determines point at which they may be administered during selection process
•Determines whether applicant is physically capable of performing the work

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คำถามที่ไม่เหมาะสม- กฎพื้นฐาน : ถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับงานเท่านั้นสัมภาษณ์ - เป็น " ทดสอบ " ภายใต้ความต้องการความถูกต้องเช่นเดียวกับขั้นตอนอื่นในกระบวนการคัดเลือก- ในอดีต สัมภาษณ์ได้เสี่ยงต่อข้อหาเลือกปฏิบัติอื่น ๆ เครื่องมือที่ใช้ในกระบวนการคัดเลือกงานที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลที่ไม่อนุญาตให้- หากผู้สมัครเริ่มเป็นอาสาสมัครข้อมูลส่วนบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ผู้สัมภาษณ์ควรคัดท้ายการสนทนากลับ ในหลักสูตร- มีส่วนร่วมในเป็นกันเองคุยกับผู้สมัครอาจจะถูกใจ- ในสังคมเกี่ยวกับการดำเนินคดีของเรา มันอาจจะอันตรายที่สุด ผู้สัมภาษณ์สามารถทำลอยๆผู้สัมภาษณ์ทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ ซึ่งอาจไม่ถูกต้อง และยอมให้อคติเหล่านี้มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ- อคติไปกันใหญ่ : เกิดขึ้นเมื่อผู้สัมภาษณ์จะถือว่าผู้สมัครมีคุณลักษณะบางอย่างเพราะพวกเขาเป็นสมาชิกของชั้นบางอคติ : - รัศมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นเมื่อผู้สัมภาษณ์เช่นนี้ได้ขยายบวกหนึ่งความประทับใจแรก คุณสมบัติของผู้สมัครลอยๆ ( ต่อ )- เขาอคติ : ข้อผิดพลาดเกิดขึ้นที่ผู้สัมภาษณ์คือความประทับใจแรกของผู้สมัครสร้างลบความประทับใจครั้งแรกที่มีอยู่ตลอดการสัมภาษณ์- ความคมชัด อคติ : เกิดขึ้นเมื่อ , ตัวอย่างเช่น , สัมภาษณ์งานตรงกับหลาย ๆผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเผชิญหน้ากับผู้สมัครปานกลาง- ก่อนกำหนดการตัดสินอคติ : ผู้สัมภาษณ์ทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครในไม่กี่นาทีแรกของการสัมภาษณ์- สัมภาษณ์มายาอคติ : ความเชื่อในความสามารถในการสัมภาษณ์ โอ้อวดผู้สัมภาษณ์จักรวรรดินิยม- ข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะต้องไหลทั้งสองวิธี- ผู้สัมภาษณ์ต้องเรียนรู้ที่จะเป็นผู้ฟังที่ดี ตลอดจนซัพพลายเออร์ของข้อมูลการขาดการฝึกอบรมสัมภาษณ์ - เป็นมากกว่าการสนทนากับบุคคลอื่นค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานในแต่ละทักษะในการสัมภาษณ์สามารถชิด- แล้ว " บอกกับตัวเอง " หมายถึงการเป็นผู้สัมภาษณ์ผ่านการฝึกอบรม ?การสื่อสารอวัจนภาษา- ภาษากายเป็นอวัจนภาษาที่การกระทําทางกาย เช่น การแสดงท่าทางและสีหน้าที่ถ่ายทอดความคิดและอารมณ์- หลีกเลี่ยงการส่งใหสัญญาณอวัจนภาษาไม่เหมาะสม หรือสรุปสัมภาษณ์- เมื่อทีมงานได้รับข้อมูลที่จำเป็น และการตอบคำถามของผู้ร้องขอ เขาหรือเธอควรสรุปการสัมภาษณ์- บอกผู้สมัครที่เขาหรือเธอจะได้รับแจ้งจากการตัดสินใจให้เร็วที่สุดการจัดการบริการต้องแล้วตรวจสอบว่าผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งเปิด และองค์กรการคัดกรองก่อนการจ้างงาน : ตรวจสอบพื้นหลัง- ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ส่ง หรือระบุว่า หากข้อมูลที่สำคัญคือไม่ส่ง- เหตุผลหลักคือการจ้างคนงานมากกว่า- พื้นหลังได้รับข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆที่เกี่ยวข้องกับการสืบสวนบริการตรวจสอบพื้นหลังเข้มขึ้นอยู่กับลักษณะงานของตำแหน่งที่เปิดตรวจสอบพื้นหลังอย่างต่อเนื่อง- นายจ้างบางคนจะคัดพนักงานของพวกเขาบนพื้นฐานอย่างต่อเนื่องบริการทางการเงินการสมรส ยุบ หรือวิกฤตทางการแพทย์สามารถส่งคนที่มีประวัติขาวสะอาดเหนือขอบพื้นหลังตรวจสอบเครือข่ายสังคมบวกมากขึ้นจะถูกใช้เพื่อดำเนินการตรวจสอบพื้นหลัง- ใช้ Facebook , LinkedIn ของผู้สมัครและการโพสต์ในบล็อกอุตสาหกรรมเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่พวกเขากำลังพิจารณาการว่าจ้างตรวจสอบการอ้างอิง- ข้อมูลจากบุคคลที่รู้จักผู้สมัคร- ให้ข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมเป็นข้อมูลที่ตกแต่งโดยผู้สมัคร- ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูล- ตำหนิ : แทบทุกคนสามารถเป็นไปได้ชื่อสามหรือสี่บุคคลเต็มใจที่จะให้งบดีตรวจสอบการอ้างอิง ( ต่อ )- กฎหมายของรัฐหลายโล่นายจ้างจากความอันตรายกับอดีตพนักงานตามงานอ้างอิง- สอง โรงเรียนแห่งความคิด :- ไม่ได้บอกอะไรเขาและความซื่อสัตย์สุจริตเป็นนโยบายที่ดีที่สุดอ้างอิงการตรวจสอบอัตโนมัติ- อ้างอิงนิรนาม มีประสิทธิภาพมากขึ้น และครอบคลุมมากขึ้น- มันเป็นผู้สมัคร ไม่ใช่นายหน้าที่ติดต่อการอ้างอิง- อ้างอิงจะเร็วมากการจ้างประมาทความรับผิดของ บริษัท - เกิดเมื่อมันล้มเหลวที่จะดำเนินการสอบสวนที่เหมาะสมของพื้นหลังของผู้สมัคร และกำหนดบุคคลอันตรายไปยังตำแหน่งที่เขาหรือเธอสามารถก่ออันตราย- ความเสี่ยงต่อบุคคลภายนอก ต้องมีมาตรฐานที่สูงของการดูแลการตัดสินใจเลือก- ที่สำคัญที่สุดขั้นตอน- ผู้ที่มีวุฒิอย่างใกล้ชิดที่สุด สอดคล้องกับความต้องการของตำแหน่งที่เปิด และองค์กรควรเลือกการตรวจร่างกาย- คนอเมริกันกับคนพิการทำไม่ห้ามการตรวจสุขภาพก่อนการจ้างงาน- กำหนดจุดที่พวกเขาอาจจะใช้ในการเลือกกระบวนการ- กำหนดว่าผู้สมัครมีความสามารถในการปฏิบัติงานจริง