Organizational commitment, stress a

Organizational commitment, stress and attitudes to change
Porter et al. (1976) defined organizational commitment as the relative strength of an
individual’s identification and involvement in a particular organization. Mowday et al.
(1982) conceive commitment as an attitude that reflects the nature and quality of the
linkage between an employee and an organization. It is a state in which an individual
identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain
membership in order to facilitate these goals. It is argued that commitment often
establishes an exchange relationship in which individuals attach themselves to the
organization in return for certain rewards from the organization (Buchanan, 1974).
Individuals come to organizations with certain needs, skills, expectations and they
hope to find a work environment where they can use their abilities and satisfy their
needs. When an organization can provide these opportunities, the likelihood of
increasing commitment is increased. It is obvious that this exchange doesn’t mean
exploitation of employees. Commitment can be characterized by at least three related
factors; a strong acceptance of the organization’s values and goals, a willingness to
exert considerable effort on behalf of the organization and a strong desire to maintain
membership in the organization. As a result, commitment is determined by a range of
organizational and individual factors such as personal characteristics, structural
characteristics, work experience and role related features.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผูกพัน ความเครียด และทัศนคติการเปลี่ยนแปลงกระเป๋า et al. (1976) กำหนดความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นความสัมพันธ์ของการของแต่ละรหัสและมีส่วนร่วมในองค์กรหนึ่ง ๆ Mowday et alมั่นเป็นทัศนคติที่สะท้อนให้เห็นถึงธรรมชาติและคุณภาพของการตั้งครรภ์ (1982)การเชื่อมโยงระหว่างพนักงานและองค์กร มันเป็นสิ่งที่บุคคลระบุองค์กรเฉพาะและวัตถุประสงค์และเป้าหมาย และต้องรักษาสมาชิกเพื่อเป้าหมายเหล่านี้ มันจะโต้เถียงความมุ่งมั่นที่จะสร้างความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนซึ่งบุคคลแนบตัวเองไปองค์กรเพื่อแลกกับบางรางวัลจากองค์กร (buchanan ทำยอด 1974)บุคคลมาจากองค์กรที่มีความต้องการบางอย่าง ทักษะ ความคาดหวัง และพวกเขาหวังที่จะหาระบบการทำงานที่พวกเขาสามารถใช้ความสามารถของพวกเขา และตอบสนองความความต้องการ เมื่อองค์กรสามารถให้โอกาสเหล่านี้ ของเพิ่มความมุ่งมั่นจะเพิ่มขึ้น เป็นที่ชัดเจนว่า อัตราแลกเปลี่ยนนี้อย่างไรเอารัดเอาเปรียบพนักงาน มั่นใจความสามารถเป็นที่สามที่เกี่ยวข้องกับลักษณะปัจจัย ยอมรับค่าขององค์กร และเป้าหมาย ยินดีที่จะแข็งแรงแรงความพยายามมากในนามขององค์กรและความปรารถนาที่จะรักษาสมาชิกในองค์กร ดัง มั่นเป็นไปตามช่วงขององค์กร และแต่ละปัจจัยเช่นลักษณะส่วนบุคคล โครงสร้างลักษณะ ประสบการณ์การทำงาน และบทบาทที่เกี่ยวข้องกับลักษณะการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความมุ่งมั่นขององค์กรความเครียดและทัศนคติที่จะเปลี่ยน
พอร์เตอร์และคณะ (1976) ที่กำหนดความมุ่งมั่นขององค์กรเช่นความแข็งแรงของ
ตัวบุคคลและการมีส่วนร่วมในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง Mowday และคณะ
(1982) ความมุ่งมั่นที่ตั้งครรภ์เป็นทัศนคติที่สะท้อนให้เห็นถึงลักษณะและคุณภาพของการ
เชื่อมโยงระหว่างพนักงานและองค์กร มันเป็นรัฐที่มีบุคคลที่
ระบุกับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งและเป้าหมายของตนและความปรารถนาที่จะรักษาความ
เป็นสมาชิกเพื่อที่จะอำนวยความสะดวกในเป้าหมายเหล่านี้ มันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ว่าความมุ่งมั่นที่จะ
สร้างความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนซึ่งบุคคลแนบตัวเองไปยัง
องค์กรเพื่อตอบแทนผลตอบแทนบางอย่างจากองค์กร (บูคานัน 1974)
บุคคลที่มาถึงองค์กรที่มีความต้องการบางอย่างทักษะความคาดหวังและพวกเขา
หวังว่าจะหางานทำ สภาพแวดล้อมที่พวกเขาสามารถใช้ความสามารถของพวกเขาและพวกเขาตอบสนอง
ความต้องการ เมื่อองค์กรสามารถให้โอกาสเหล่านี้น่าจะเป็นของ
ความมุ่งมั่นที่เพิ่มขึ้นจะเพิ่มขึ้น เป็นที่ชัดเจนว่าการแลกเปลี่ยนนี้ไม่ได้หมายความว่า
การแสวงหาผลประโยชน์ของพนักงาน ความมุ่งมั่นสามารถลักษณะที่เกี่ยวข้องอย่างน้อยสาม
ปัจจัย; ได้รับการยอมรับที่แข็งแกร่งของค่าขององค์กรและเป้าหมายความตั้งใจที่จะ
ออกแรงความพยายามอย่างมากในนามขององค์กรและความปรารถนาดีที่จะรักษา
สมาชิกในองค์กร เป็นผลให้ความมุ่งมั่นที่จะถูกกำหนดโดยช่วงของ
ปัจจัยองค์กรและบุคคลดังกล่าวเป็นลักษณะส่วนบุคคลที่มีโครงสร้าง
ลักษณะประสบการณ์การทำงานและคุณสมบัติบทบาทที่เกี่ยวข้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความผูกพันต่อองค์การ , ความเครียดและทัศนคติเปลี่ยนแปลง
Porter et al . ( 1976 ) กำหนดความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การตามความแข็งแรงสัมพัทธ์ของการเป็นพยาบาลของแต่ละบุคคลและมีส่วนร่วมในองค์กรเฉพาะ mowday et al .
( 1982 ) คิดว่าความมุ่งมั่นเป็นทัศนคติที่สะท้อนให้เห็นถึงธรรมชาติและคุณภาพของ
เชื่อมโยงระหว่างพนักงานและองค์กรมันเป็นสภาวะที่บุคคล
ระบุกับเฉพาะองค์กรและเป้าหมายและความปรารถนาของการรักษา
สมาชิกเพื่อความสะดวกในเป้าหมายเหล่านี้ มันแย้งว่า ความมุ่งมั่นในการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์มักจะ
กำหนดซึ่งบุคคลแนบตัวเองไปยัง
องค์กรตอบแทนรางวัลบางอย่าง จากองค์กร ( 1974 Buchanan ,
)บุคคลมาเพื่อองค์กรมีความต้องการทักษะบางอย่าง ความคาดหวัง และพวกเขา
หวังว่าจะเจอสภาพแวดล้อมการทำงานที่พวกเขาสามารถใช้ความสามารถของตน และตอบสนองความต้องการของตนเอง

เมื่อองค์กรสามารถให้โอกาสเหล่านี้โอกาสของ
ความผูกพันเพิ่มขึ้นเพิ่มขึ้น มันเป็นที่ชัดเจนว่าการแลกเปลี่ยนนี้ไม่ได้หมายความว่า
การเอารัดเอาเปรียบของพนักงานความมุ่งมั่นสามารถโดดเด่นด้วยอย่างน้อยสามปัจจัยที่เกี่ยวข้อง
; การยอมรับที่แข็งแกร่งของค่านิยมขององค์กรและเป้าหมาย ความตั้งใจที่จะ
ออกแรงมาก ความพยายามในนามขององค์กรและความต้องการที่จะรักษา
เป็นสมาชิกในองค์กร ผลคือ ความมุ่งมั่นตั้งใจ โดยช่วงของ
องค์การและปัจจัยส่วนบุคคล เช่น ลักษณะส่วนบุคคลลักษณะโครงสร้าง
, ประสบการณ์การทำงานและบทบาทที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติ