HR Supply ForecastingHuman Resource

HR Supply Forecasting

Human Resource supply forecasting is the process of estimating availability of human resource followed after demand for testing of human resource. For forecasting supply of human resource we need to consider internal and external supply. Internal supply of human resource available by way of transfers, promotions, retired employees & recall of laid-off employees, etc. Source of external supply of human resource is availability of labour force in the market and new recruitment.

external supply of human resource depends on some factors mentioned below.

•Supply and demand of jobs.
•literacy rate of nation.
•rate of population
•industry and expected growth rate and levels
•technological development.
•compensation system based on education, experience, skill and age.
The most important techniques for forecasting of human resource supply are Succession analysis and Markov analysis.


succession analysis

Once a company has forecast the demand for labour, it needs an indication of the firm's labour supply. Determining the internal labour supply calls for a detailed analysis of how many people are currently in various job categories or have specific skills within the organization. The planner then modifies this analysis to reflect changes expected in the near future as a result of retirements, promotions, transfers, voluntary turnover, and terminations.

Demand forecasting helps in determining the number and type of personnel/human resources required in future. The next step in human resource planning is forecasting supply of human resources. The purpose of supply forecasting is to determine the size and quality of present and potential human resources available from within and outside the organisation to meet the future demand of human resources. Supply forecast is the estimate of the number and kind of potential personnel that could be available to the organisation

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จัดหาการคาดการณ์ชั่วโมง

การคาดการณ์การจัดหาทรัพยากรมนุษย์คือ กระบวนการประเมินความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ที่ตามมาหลังจากความต้องการสำหรับการทดสอบของทรัพยากรมนุษย์ สำหรับการคาดการณ์การจัดหาทรัพยากรมนุษย์ เราจำเป็นต้องพิจารณาภายใน และภายนอก อุปทานภายในของบุคคลที่ว่างโดยวิธีการโอนย้าย โปรโมชั่น ถอนเรียกคืน&พนักงานวางปิดพนักงาน ฯลฯ แหล่งที่มาของอุปทานของทรัพยากรมนุษย์ภายนอกจะพร้อมใช้งานของแรงงานในการตลาดและสรรหาบุคลากรใหม่

อุปทานภายนอกของบุคคลขึ้นอยู่กับปัจจัยบางอย่างที่กล่าวถึงข้างล่าง

•Supply และความต้องการของงาน
•literacy อัตราของประเทศ
•rate ของประชากร
•industry เติบโตคาดอัตรา และระดับ
พัฒนา •technological.
•compensation ระบบตามการศึกษา ประสบการณ์ ทักษะและอายุ
เทคนิคสำคัญสำหรับการคาดการณ์การจัดหาทรัพยากรบุคคลจะวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องและวิเคราะห์ Markov


วิเคราะห์สืบทอด

เมื่อบริษัทมีการคาดการณ์ความต้องการแรงงาน ต้องการบ่งชี้ของบริษัทจัดหาแรงงาน กำหนดเรียกอุปทานแรงงานภายในสำหรับการวิเคราะห์รายละเอียดของคนที่อยู่ในประเภทงานต่าง ๆ หรือมีทักษะเฉพาะภายในองค์กร วางแผนการปรับเปลี่ยนนี้วิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าในอนาคตอันใกล้จาก retirements โปรโมชั่น โอนย้าย หมุนเวียนความสมัครใจ และทรูแล้วด้วย

ความต้องการการคาดการณ์ที่ช่วยในการกำหนดจำนวนและชนิดของทรัพยากรบุคลากร/บุคคลที่ต้องการในอนาคต ขั้นตอนถัดไปในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นการคาดการณ์การจัดหาทรัพยากรมนุษย์ วัตถุประสงค์ของการคาดการณ์อุปทานคือการ กำหนดขนาดและคุณภาพของปัจจุบัน และมีศักยภาพทรัพยากรบุคคลพร้อมใช้งานจากภายใน และภาย นอกองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต การคาดการณ์อุปทานเป็นการประเมินจำนวนและประเภทของบุคลากรที่มีศักยภาพที่สามารถทำให้องค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

HR ซัพพลายพยากรณ์คาดการณ์อุปทานทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการของการประเมินความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ตามหลังความต้องการสำหรับการทดสอบของทรัพยากรมนุษย์ สำหรับการคาดการณ์อุปทานของทรัพยากรมนุษย์เราต้องพิจารณาอุปทานภายในและภายนอก อุปทานภายในของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่โดยวิธีการโอนเงินผ่านโปรโมชั่นและพนักงานที่เกษียณอายุราชการและการเรียกคืนของพนักงานที่ถูกปลดออก ฯลฯ แหล่งที่มาของอุปทานภายนอกของทรัพยากรมนุษย์เป็นความพร้อมของกำลังแรงงานในตลาดและการรับสมัครใหม่อุปทานภายนอกของทรัพยากรมนุษย์ขึ้น กับปัจจัยบางอย่างที่ระบุไว้ด้านล่าง•อุปสงค์และอุปทานของงาน•อัตราการรู้หนังสือของประเทศ•อัตราของประชากร•อุตสาหกรรมและอัตราการเจริญเติบโตที่คาดหวังและระดับการพัฒนาเทคโนโลยี• •ระบบค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับการศึกษาประสบการณ์ทักษะและอายุมากที่สุด เทคนิคที่สำคัญสำหรับการคาดการณ์ของการจัดหาทรัพยากรมนุษย์มีการวิเคราะห์สืบราชบัลลังก์และมาร์คอฟการวิเคราะห์การวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องเมื่อ บริษัท ได้คาดการณ์ความต้องการแรงงานจะต้องบ่งบอกถึง บริษัท จัดหาแรงงาน การกำหนดสายการจัดหาแรงงานภายในสำหรับการวิเคราะห์รายละเอียดของวิธีการที่คนจำนวนมากอยู่ในขณะนี้ในประเภทงานต่างๆหรือมีทักษะเฉพาะภายในองค์กร วางแผนแล้วปรับเปลี่ยนการวิเคราะห์เพื่อสะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าในอนาคตอันใกล้เป็นผลมาจากราชการโปรโมชั่นการถ่ายโอนมูลค่าการซื้อขายโดยสมัครใจและจุดเชื่อมต่อนี้จะช่วยให้การคาดการณ์ความต้องการในการกำหนดจำนวนและประเภทของบุคลากร / ทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องใช้ในอนาคต ขั้นตอนต่อไปในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คาดว่าจะมีอุปทานของทรัพยากรมนุษย์ วัตถุประสงค์ของการคาดการณ์อุปทานคือการกำหนดขนาดและคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันและที่อาจเกิดขึ้นได้จากภายในและภายนอกองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคตของทรัพยากรมนุษย์ การคาดการณ์อุปทานคือการประมาณการของจำนวนและชนิดของบุคลากรที่มีศักยภาพที่จะสามารถใช้ได้กับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ HR จัดหา

อุปทานการพยากรณ์คือกระบวนการของการประเมินความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ตามความต้องการการทดสอบของมนุษย์ทรัพยากร สำหรับการจัดหาทรัพยากรมนุษย์เราต้องพิจารณาภายในและภายนอก จัดหา โปรโมชั่นภายในงานจัดหาทรัพยากรมนุษย์โดยวิธีการโอน ปลดพนักงาน&เรียกคืนของพนักงานที่เลิกจ้าง ฯลฯแหล่งที่มาของการจัดหาจากภายนอกของทรัพยากรมนุษย์คือความพร้อมของแรงงานในตลาด และสรรหาใหม่

ภายนอกจัดหาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นอยู่กับปัจจัยบางอย่างที่ระบุไว้ด้านล่าง .

- อุปสงค์และอุปทานของงาน .
-
- อัตราการรู้หนังสือของประเทศ อัตราประชากร อุตสาหกรรมบริการ และคาดว่าอัตราการเติบโตระดับ

และ - เทคโนโลยีการพัฒนา .
- ระบบค่าตอบแทนตามวุฒิ , ประสบการณ์ ,ทักษะ และอายุ
เทคนิคที่สำคัญที่สุดสำหรับการจัดหาทรัพยากรมนุษย์และการวิเคราะห์แบบมาร์คอฟ




การวิเคราะห์การทดแทนเมื่อบริษัทได้ประมาณการความต้องการแรงงานจะต้องมีข้อบ่งชี้ของ บริษัท แรงงาน วัสดุการจัดหาแรงงานภายในสายสำหรับการวิเคราะห์รายละเอียดของหลายคนอยู่ในประเภทงานต่างๆ หรือมีทักษะที่เฉพาะเจาะจงภายในองค์กร วางแผนและปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของการวิเคราะห์นี้คาดว่าในอนาคตเป็นผลของราชการ , โปรโมชั่น , การโอน , การการหมุนเวียน และ terminations .

การพยากรณ์ความต้องการจะช่วยในการกำหนดจำนวนและประเภทของบุคลากร / ทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการในอนาคต ขั้นตอนต่อไปในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การจัดหาทรัพยากรมนุษย์วัตถุประสงค์ของการจัดหาพยากรณ์เพื่อกำหนดขนาดและคุณภาพของปัจจุบัน และทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพที่พร้อมใช้งานจากภายในและภายนอกองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต จัดหาการคาดการณ์ประมาณการของจำนวนและประเภทของบุคลากรที่มีศักยภาพที่สามารถใช้ได้กับองค์กร