E-HR and the role of HRMThe shift f

E-HR and the role of HRM
The shift from traditional HRM to e-HR practices gives rise to several effects on the
role of HRM. E-HR, apart from substantial reductions in cost and time and transition of
administrative activities from the HR department to the employees themselves, can
bring about an “increased emphasis on HR as a strategic business partner whose
primary challenge is to recruit, develop and retain talented employees for the
organizations” (Ensher
et al.
, 2002, p. 238).
First, a major effect of the shift from traditional HRM to e-HR is that it enables HR
employees to focus on more strategic, value-added activities. Less administrative and
paperwork allows the HR professionals to develop other, more strategic functions of
their profession. On the other hand, this may also mean that with the use of e-HR, fewer
HR professionals are needed, because e-HR eliminates the “HR middleman”
(Lengnick-Hall and Moritz, 2003). Therefore, the effect of e-HR on the HR profession
may be seen as both a threat and an opportunity.
Second, e-HR, through self-service, entails increased involvement of employees and
managers in HR practices. The employees and general managers become savvier about
HR practices and HR devolvement becomes a reality. This distributed knowledge
poses the challenge for HR professionals to consistently keep up with new
developments in their field, in order to maintain their advisory-consulting role (Ulrich,
2000).
Another point that needs to be stressed is that, as e-HR is more than technology, it
calls for competent HR professionals in order to fully benefit from e-HR development
and implementation. “Technology itself may be value neutral, but how it is used can
greatly impact the role of HR” (Ensher
et al.
, 2002, p. 238). This can be seen as a further
opportunity for the HR profession, to take up the role of the developer of e-HR
functions. It demands, however, that the HR professional also become knowledgeable
in basic IT issues, so that communication using IT is more productive.
E-HR tools have the potential to transform HR into a strategic partner, but this
transition won’t come without difficulties. In order to move to the third level of e-HR,
i.e. HR Transformation, it is necessary to identify the opportunities for improvement in
five areas (Beatty, 2001):
(1) processes used to deliver HR;
(2) people in HR and their competencies;
(3) culture of the HR organization;
(4) its structure; and
(5) the technology used

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

E-ชั่วโมงและบทบาทของ HRM
เปลี่ยนจาก HRM แบบดั้งเดิมที่ปฏิบัติอีชั่วโมงก่อให้เกิดผลกระทบหลาย
บทบาทของ HRM E-ชั่วโมงนอกเหนือจากการลดลงอย่างมากในค่าใช้จ่ายและเวลาและการเปลี่ยนแปลงของ
กิจกรรมการบริหารจากแผนกทรัพยากรบุคคลให้กับพนักงานของตัวเองสามารถนำมา
"ความสำคัญเพิ่มขึ้นในชั่วโมงเป็นพันธมิตรทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ที่มีความท้าทาย
หลักคือการสรรหาพัฒนาและรักษาพนักงานที่มีความสามารถสำหรับองค์กร
"(ensher
et al,.
, 2002 พี. 238).
ครั้งแรกที่ผลกระทบที่สำคัญของการเปลี่ยนแปลงจาก HRM แบบดั้งเดิมที่จะส่งชั่วโมงก็คือว่ามันช่วยให้ชั่วโมง
พนักงานให้ความสำคัญ ในเชิงกลยุทธ์และกิจกรรมที่มีมูลค่าเพิ่มมากขึ้น เอกสารการบริหารและ
น้อยช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการพัฒนาอื่น ๆ ฟังก์ชั่นเชิงกลยุทธ์มากขึ้นของ
อาชีพของพวกเขา ในทางกลับกันนี้ยังอาจหมายถึงการที่มีการใช้อีชั่วโมงน้อย
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีความจำเป็นเพราะอีชั่วโมงกำจัด "ชั่วโมงคนกลาง"
(lengnick ห้องโถงและมอริตซ์, 2003) ดังนั้นผลกระทบของ e ชั่วโมงในอาชีพชั่วโมง
อาจถูกมองว่าเป็นภัยคุกคามทั้งสองและมีโอกาส.
สอง e-ชั่วโมงผ่านบริการตนเองรายละเอียดการมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้นของพนักงานและผู้จัดการ
ชั่วโมงในการปฏิบัติพนักงานและผู้จัดการทั่วไปกลายเป็น savvier เกี่ยวกับการปฏิบัติ
ชั่วโมงและชั่วโมง devolvement กลายเป็นความจริง ความรู้กระจาย
ท้าทายสำหรับมืออาชีพชั่วโมงอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ทันกับการพัฒนาใหม่
ในสาขาของตนในการที่จะรักษาบทบาทของพวกเขาให้คำปรึกษาให้คำปรึกษา (อูล
2000).
จุดที่ต้องเน้นก็คือว่าในขณะที่ E-ชั่วโมงเป็นมากกว่าเทคโนโลยีมัน
เรียกร้องให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถในการที่จะได้รับประโยชน์อย่างเต็มที่จากทาง e-
ชั่วโมงการพัฒนาและการดำเนินการ "เทคโนโลยีที่ตัวเองอาจจะมีค่าเป็นกลาง แต่วิธีการที่จะสามารถนำมาใช้อย่างมากส่งผลกระทบต่อ
บทบาทของชั่วโมง" (e​​nsher
et al,.
, 2002 พี. 238) นี้สามารถมองเห็นเป็นอีก
โอกาสสำหรับอาชีพชั่วโมงที่จะใช้บทบาทของนักพัฒนาของอีชั่วโมง
ฟังก์ชั่น ความต้องการ แต่ที่ชั่วโมงมืออาชีพนอกจากนี้ยังเป็นความรู้ในประเด็น
มันขั้นพื้นฐานเพื่อการสื่อสารที่จะใช้ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น. เครื่องมือ
E-ชั่วโมงมีศักยภาพที่จะเปลี่ยนชั่วโมงเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ แต่นี้
การเปลี่ยนแปลงจะได้มาโดยไม่ยากลำบาก เพื่อที่จะย้ายไปยังระดับที่สามของอีชั่วโมง
นั่นคือ การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงมันเป็นสิ่งจำเป็นในการระบุโอกาสในการปรับปรุงใน
ห้าพื้นที่ (เบ็ตตี้, 2001):
(1) กระบวนการที่ใช้ในการส่งมอบชั่วโมง;
(2) คนที่อยู่ในชั่วโมงและความสามารถของพวกเขา
(3) วัฒนธรรมขององค์กรชั่วโมง;
(4) โครงสร้างและ
(5 ) เทคโนโลยีที่ใช้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

E-HR และบทบาทของ HRM
shift จาก HRM ดั้งเดิมเพื่อปฏิบัติ HR อีก่อให้ผลกระทบหลายอย่างบน
บทบาทของ HRM E-HR นอกจากพบการลดต้นทุน และเวลา และช่วงการเปลี่ยนภาพของ
กิจกรรมดูแลจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับพนักงานตัวเอง สามารถ
ก่อการ "เน้นเพิ่ม HR เป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจคู่ค้าที่
ความท้าทายหลักคือการ สรรหา พัฒนา และรักษาพนักงานที่มีความสามารถในการ
องค์กร " (Ensher
et al.
, 2002, p. 238) .
แรก ลักษณะสำคัญของกะจาก HRM ดั้งเดิมกับ e-HR เป็นว่า มันช่วยให้ HR
พนักงานเน้นกิจกรรมเชิงกลยุทธ์ มูลค่าเพิ่มเพิ่มเติม ดูแลน้อย และ
เอกสารช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR การพัฒนาฟังก์ชันอื่น ๆ กลยุทธ์เพิ่มเติมของ
อาชีพของพวกเขา ในทางตรงข้าม นี้อาจยังหมายถึง ที่ มีการใช้ e-HR น้อย
ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีความจำเป็น เนื่องจาก "HR middleman" เอา e-HR
(Lengnick ฮอลล์และริทซ์ 2003) ดังนั้น ผลของ e-HR อาชีพ HR
อาจถือเป็นการคุกคามและโอกาสการได้
สอง e-HR ผ่านระบบบริการตนเอง กระบวนการมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นของพนักงาน และ
ในชั่วโมงปฏิบัติการ พนักงานและผู้จัดการทั่วไปเป็น savvier เกี่ยวกับ
ปฏิบัติ HR และ HR devolvement เป็น จริง นี้แจกจ่ายความรู้
มาสร้างความท้าทายของ HR มืออาชีพอย่างต่อเนื่องทันใหม่
ในฟิลด์ของพวกเขา เพื่อรักษาบทบาทของตนให้คำปรึกษาที่ปรึกษา (Ulrich,
2000) .
จุดอื่นที่ต้องการจะเน้นว่า เป็น e-HR มากกว่าเทคโนโลยี มัน
เรียกสำหรับ HR มืออาชีพที่เชี่ยวชาญเพื่อให้ได้ประโยชน์เต็มจาก e-HR พัฒนา
และการดำเนินการ "เทคโนโลยีตัวเองอาจมีค่าเป็นกลาง แต่ วิธีการใช้สามารถ
มากส่งผลกระทบต่อบทบาทของ HR " (Ensher
et al.
, 2002, p. 238) นี้อาจถือเป็นการเพิ่มเติม
โอกาสในอาชีพ HR การใช้บทบาทของนักพัฒนาของอีชั่วโมง
ฟังก์ชันได้ มันต้อง อย่างไรก็ตาม ว่า HR มืออาชีพเป็นความรู้
ใน basic มันออก เพื่อให้การสื่อสารที่ใช้เป็นไป
E-HR เครื่องมืออาจจะแปลงชั่วโมงเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ แต่นี้
เปลี่ยนไม่มา โดยไม่มีปัญหา เพื่อย้ายไปยังระดับที่สามของ e-HR,
i.e การเปลี่ยนแปลง HR จำเป็นต้องระบุโอกาสในการปรับปรุงใน
พื้นที่ 5 (เบต์ตี กระบวนการ 2001):
(1) ใช้ในการส่งคน HR;
(2) ในทรัพยากรมนุษย์และวัฒนธรรมของพวกเขา competencies;
(3) HR organization;
(4) โครงสร้าง and
(5) เทคโนโลยีที่ใช้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

E - ชม.และหน้าที่ของการเปลี่ยนแปลง hrm
ออกจาก hrm แบบดั้งเดิมไปจนถึงการใช้งานอี - ชม.ช่วยให้เพิ่มขึ้นเป็นผลจากหลายแห่งบน
บทบาทของ hrm. E - ชม.แยกออกจากการลดจำนวนมากในการเปลี่ยนไปและเวลาและต้นทุนของ
ซึ่งจะช่วยกิจกรรมศาลปกครองจากฝ่าย HR กับพนักงานได้ก็สามารถ
ซึ่งจะช่วยนำไปสู่"การเน้นการเพิ่มขึ้นในชั่วโมงเป็นคู่ค้าทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์หลักที่มีความท้าทาย
ซึ่งจะช่วยเป็นการจ้างบุคลากรการพัฒนาและรักษาไว้ซึ่งพนักงานที่มีความสามารถสำหรับ
องค์กร"( ensher
et al .
2002 p . 238 )..
ครั้งแรกผลที่สำคัญประการหนึ่งของการเคลื่อนย้ายจาก hrm แบบดั้งเดิมไปจนถึง e - ชม.ก็คือมันทำให้พนักงาน HR
ซึ่งจะช่วยให้ความสำคัญในการทำงานที่เพิ่มมูลค่าเชิงกลยุทธ์มากขึ้น. ศาลปกครองและ
ซึ่งจะช่วยลดงานเอกสารช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HR ที่จะพัฒนาการทำงานทางด้านยุทธศาสตร์อื่นๆของ
ประกอบวิชาชีพของพวกเขา ในอีกด้านหนึ่งได้ซึ่งอาจหมายความว่ามีการใช้ E - ชม.ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT
HR เพียงไม่กี่ตัวก็จำเป็นต้องใช้เพราะ e - ชม.ช่วยขจัดปัญหาเรื่อง"คนกลาง"
( HR lengnick-hall และท 2003 ) ดังนั้นจึงมีผลของ E - ชม.ในวิชาชีพเฉพาะรุ่น HR ที่
อาจจะเห็นเป็น ภัย คุกคามและการเปิดโอกาสให้ทั้งสอง.
ที่สอง e - ชม.ผ่านแบบบริการตัวเองเพิ่มขึ้นมาการมีส่วนร่วมของพนักงานและ
ซึ่งจะช่วยผู้จัดการในการชม.พนักงานและผู้จัดการทั่วไปเป็น savvier เกี่ยวกับ
devolvement HR และปฏิบัติ HR กลายเป็นความจริงที่ การกระจายความรู้นี้
ก่อให้เกิดความท้าทายสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน IT ที่ชั่วโมงในการรักษาได้ด้วย
ซึ่งจะช่วยพัฒนาการในฟิลด์ของพวกเขาในการสั่งซื้อในการรักษาบทบาทให้คำแนะนำ - ให้คำปรึกษาของพวกเขา( Ulrich
2000 )อย่างต่อเนื่อง..
อีกจุดที่ต้องย้ำว่า e - ชม.มีมากกว่าเทคโนโลยีมัน
การโทรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน IT ชม.มีอำนาจในการสั่งซื้อจะได้รับประโยชน์จากการพัฒนาอี - ชม.อย่างครบครัน
และการนำไปใช้งาน "เทคโนโลยีในตัวมันเองอาจเป็นค่าเป็นธรรมชาติแต่ว่ามันจะใช้งานจะสามารถส่งผลกระทบต่อบทบาทหน้าที่ของ HR "( ensher

2002 et al . p . 238 )
เป็นอย่างมาก โรงแรมแห่งนี้สามารถได้รับการมองในฐานะที่เป็นโอกาสการขายเพิ่มเติม
ซึ่งจะช่วยให้การประกอบวิชาชีพเฉพาะรุ่น HR ที่จะเข้ามามีบทบาทของนักพัฒนาของ E - ชม.
ฟังก์ชันการทำงาน แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังมีความต้องการที่ชั่วโมงนี้ยังกลายเป็นมืออาชีพมีความรู้
ซึ่งจะช่วยในเรื่องนี้แบบเรียบง่ายดังนั้นว่าการสื่อสารโดยใช้เป็นได้อย่างมี ประสิทธิภาพ มากขึ้น..
เครื่องมือ e - ชม.มี ศักยภาพ ในการเปลี่ยนเฉพาะรุ่น HR ในคู่ค้าทางกลยุทธ์ที่แต่
การเปลี่ยนแปลงนี้จะไม่ได้มาโดยไม่มีปัญหา ในการสั่งซื้อในการย้ายไปยังระดับที่สามของ E - ชม.
เช่น การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงมีความจำเป็นในการระบุโอกาสทางการขายที่ให้มีการพัฒนาปรับปรุงใน
ห้าพื้นที่( beatty 2001 ):
( 1 )กระบวนการให้ชม.
( 2 )ผู้ที่อยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคลและความเชี่ยวชาญของพวกเขา
( 3 )ทางวัฒนธรรมขององค์กร HR
( 4 )โครงสร้างของโรงแรมและ
( 5 )เทคโนโลยีที่นำมาใช้