Researchers have found that success

Researchers have found that successful, simultaneous use of SOC
strategies may increase employees’ resources, help maintain functioning in the face of challenges,
and help control impending losses in resources in working life (B. Baltes & Heydens-
Gahir, 2003; Yeung & Fung, 2009).
Despite the potential beneficial effects of SOC in maintaining aging employees’ productivity
at work (Riedel, Müller, & Ebner, 2015), there is not sufficient theorizing, or practical
knowledge, about (a) whether the level of SOC use of a group of employees is beneficial or
(b) whether SOC use may counter the negative effect of age on employees (Moghimi, Zacher,
Scheibe, & Van Yperen, 2016). As such, in this research, we integrate the aging literature
with HRM literature to examine employee average use of SOC strategies and HIWPs as
company-level moderators on the company-level relationship between age and performance.
In addition to integrating these two literatures, examining employee average use of SOC and
HIWPs can provide important practical implications for interventions targeting at a group of
employees as a whole, as previous practices have mainly focused on individual employees’
use of SOC as a buffering factor.
Another important issue to be clarified is why age matters to performance at the company
level. A recent study, using data from the Health and Retirement Study, found that the concept of
work ability, which refers to the perceived balance between employees’ personal resources and
work demands (Ilmarinen, 2006, 2009; Tuomi et al., 1997), can act as a mediator in the relationships
between health and labor force outcomes (McGonagle, Fisher, Barnes-Farrell, & Grosch,
2015). In their study, a conceptual model of antecedents and outcomes of perceived work ability
was tested using three independent samples of U.S. working adults. However, the inconsistent
findings of this study regarding the relation between perceived work ability and age highlight the
need for additional research (McGonagle et al., 2015). Other existing research has repeatedly
demonstrated that age is one of the most important and robust predictors of employee work ability
(Alavinia, de Boer, van Duivenbooden, Frings-Dresen, & Burdorf, 2009; van den Berg,
Elders, de Zwart, & Burdorf, 2009). This is not surprising, given that aging is a process accompanied
by a decline in important physical and mental resources (Jex, Wang, & Zarubin, 2007;
Wang, Olson, & Shultz, 2013). As older employees may possess fewer resources to meet their
work demands, the aging process can negatively impact their work ability (Ilmarinen, 2006).
Work ability has been used as a tool by occupational health professionals to diagnose and
ensure that employee work requirements are reasonable, which can help reduce risks associated
with work-related illness, disease, and injury (Kuoppala, Lamminpää, & Husman,
2008). Empirical studies have linked work ability to several important work-related outcomes,
such as spells of employee sickness, absence, and early retirement from employment
(Ahlstrom, Grimby-Ekman, Hagberg, & Dellve, 2010; Alavinia et al., 2009). Despite the
cumulating empirical evidence (e.g., Ahlstrom et al., 2010; Alavinia et al., 2009; van den
Berg et al., 2009; M. B. von Bonsdorff, Seitsamo, Ilmarinen, Nygård, von Bonsdorff, &
Rantanen, 2010; McGonagle et al., 2015; Weigl, Müller, Hornung, Zacher, & Angerer, 2013;
Jopp & Smith, 2006), the concept of work ability has been traditionally studied as an individual-
level construct. It has not been conceptualized at the company level or been integrated
with strategic HRM (SHRM) research, which is interested in the impact of HRM practices on
human capital resources (Ployhart & Moliterno, 2011).
Studying work ability at the company level is important for several reasons. First, in order
to better integrate aging research with the SHRM research, the structure and function of

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นักวิจัยได้พบว่าประสบความสำเร็จ พร้อมใช้ SOCกลยุทธ์อาจเพิ่มทรัพยากรของพนักงาน ช่วยทำงานในการเผชิญกับความท้าทาย รักษาและช่วยควบคุมการสูญเสียสิทธิในทรัพยากรในชีวิตการทำงาน (B. Baltes และ Heydens-Gahir, 2003 เยิง & Fung, 2009)แม้ผลประโยชน์อาจเกิดขึ้นของ SOC ในการรักษาประสิทธิภาพการทำงานของอายุของพนักงานที่ทำงาน (Riedel, Müller, & Ebner, 2015), มีไม่พออันไกลโพ้น หรือปฏิบัติความรู้ เกี่ยวกับ (ก) ว่าใช้ระดับของ SOC ของกลุ่มพนักงานเป็นประโยชน์ หรือ(b) ว่าใช้ SOC อาจเคาน์เตอร์กระทบอายุพนักงาน (Moghimi, ZacherScheibe, & Van Yperen, 2016) เช่นนี้ ในการวิจัยครั้งนี้ เรารวมวรรณกรรมริ้วรอยใช้กลยุทธ์ SOC และ HIWPs เป็นวรรณกรรม HRM ในการตรวจสอบพนักงานเฉลี่ยผู้ควบคุมระดับบริษัทระดับบริษัทความสัมพันธ์ระหว่างอายุและประสิทธิภาพนอกจากรวมกวีนิพนธ์สองเหล่านี้ การตรวจสอบพนักงานเฉลี่ยการใช้ SOC และHIWPs มีผลกระทบสำคัญที่ปฏิบัติสำหรับแทรกแซงการกำหนดเป้าหมายที่กลุ่มพนักงานทั้งหมด เป็นปฏิบัติก่อนหน้านี้ส่วนใหญ่มุ่งเน้นที่พนักงานแต่ละรายใช้ SOC เป็นตัวบัฟเฟอร์เป็นอีกเรื่องที่สำคัญที่จะชี้แจงเหตุผลอายุสำคัญต่อประสิทธิภาพการทำงานที่บริษัทระดับ การศึกษาล่าสุด โดยใช้ข้อมูลจากสุขภาพและเกษียณอายุ การศึกษาพบว่าแนวคิดของทำงานความสามารถ ซึ่งหมายถึงการรับรู้สมดุลระหว่างทรัพยากรส่วนบุคคลของพนักงาน และความต้องการทำงาน (โดย 2006, 2009 Tuomi et al. 1997), สามารถทำหน้าที่เป็นสื่อกลางในความสัมพันธ์ระหว่างสุขภาพและแรงงานบังคับให้ผลลัพธ์ (McGonagle, Fisher เฟร์นันโดตอร์เรสฟาร์เรล & Grosch2015) . การศึกษา แบบจำลองแนวคิดของ antecedents และผลของความสามารถในการรับรู้งานถูกทดสอบโดยใช้สามตัวอย่างอิสระของสหรัฐอเมริกาทำงานผู้ใหญ่ อย่างไรก็ตาม ที่ไม่สอดคล้องกันเน้นผลการวิจัยนี้ศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการรับรู้งานและอายุการจำเป็นสำหรับการวิจัยเพิ่มเติม (McGonagle et al. 2015) มีงานวิจัยอื่น ๆ ที่มีอยู่ซ้ำ ๆแสดงให้เห็นว่า อายุเป็นพยากรณ์ที่สำคัญที่สุด และแข็งแกร่งความสามารถในการทำงานของพนักงาน(Alavinia เดอโบเออร์ van Duivenbooden, Frings-Dresen, & Burdorf, 2009; van den Bergผู้สูงอายุ เด Zwart, & Burdorf, 2009) ไม่น่าแปลกใจ ระบุว่าอายุเป็นกระบวนการมาพร้อมกับโดยการลดลงของกาย และจิตใจทรัพยากรที่สำคัญ (ของ Jex วัง & Zarubin, 2007วัง โอลสัน และ Shultz, 2013) เป็นพนักงานเก่าอาจมีทรัพยากรน้อยลงเพื่อตอบสนองความต้องการทำงาน กระบวนการชราสามารถส่งผลกระทบความสามารถในการทำงาน (โดย 2006)สามารถทำงานได้ถูกใช้เป็นเครื่องมือ โดยผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยเพื่อวินิจฉัย และมั่นใจว่า พนักงานทำงานต้องเหมาะสม ซึ่งสามารถช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องงานที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วย โรค และบาดเจ็บ (Kuoppala, Lamminpää และ Husman2008) . การศึกษาเชิงประจักษ์ได้เชื่อมโยงความสามารถในการทำงานกับหลายสิ่งสำคัญเกี่ยวกับงานผลเช่นคาถา ของพนักงานเจ็บป่วย การขาด ลาออกจากงานก่อนเกษียณ(Ahlstrom เอ็กแมน การ์ Grimby, Hagberg, & Dellve, 2010 Alavinia et al. 2009) แม้มีการสะสมยอดหลักฐานเชิงประจักษ์ (เช่น Ahlstrom et al. 2010 Alavinia et al. 2009 van denBerg et al. 2009 M. B. von Bonsdorff โดย Seitsamo, Nygård, von Bonsdorff, &Rantanen, 2010 McGonagle et al. 2015 Weigl, Müller, Hornung, Zacher, & Angerer, 2013Jopp & Smith, 2006), ได้รับแนวคิดของความสามารถในงานประเพณีศึกษาเป็นการบุคคล -ระดับโครงสร้าง มันไม่ถูกอนู่ในระดับบริษัท หรือการรวมกับกลยุทธ์ HRM (SHRM) วิจัย ซึ่งมีความสนใจในผลกระทบของ HRM ปฏิบัติบนทุนทรัพยากรบุคคล (Ployhart & Moliterno, 2011)ศึกษาความสามารถในการทำงานในระดับบริษัทเป็นสิ่งสำคัญด้วยเหตุผลหลายประการ ครั้งแรก ในใบสั่งดี รวมอายุวิจัยวิจัย SHRM โครงสร้าง และหน้าที่ของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักวิจัยได้พบว่าประสบความสำเร็จในการใช้งานพร้อมกันของ SOC
กลยุทธ์อาจเพิ่มทรัพยากรพนักงานช่วยรักษาทำงานในการเผชิญกับความท้าทาย
และการควบคุมความช่วยเหลือกำลังจะเกิดการสูญเสียทรัพยากรในชีวิตการทำงาน (บี Baltes และ Heydens-
Gahir 2003; & Fung เหยิง 2009).
แม้จะมีผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นของ SOC ในการรักษาผลผลิตพนักงานริ้วรอย '
ในที่ทำงาน (Riedel, มุลเลอร์และเอ็บแนร์, 2015) ที่มีอยู่ไม่ทฤษฎีเพียงพอจริงหรือ
ความรู้เกี่ยวกับ (ก) ไม่ว่าจะเป็นระดับของการใช้ SOC ของกลุ่มของพนักงานเป็นประโยชน์หรือ
(ข) ว่าการใช้ SOC อาจตอบโต้ผลกระทบจากอายุที่พนักงาน (Moghimi, Zacher,
Scheibe และแวน Yperen 2016) เป็นเช่นนี้ในงานวิจัยนี้เรารวมวรรณกรรมริ้วรอย
กับวรรณกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการตรวจสอบการทำงานของพนักงานเฉลี่ยการใช้งานกลยุทธ์ SOC และ HIWPs เป็น
ผู้ดูแล บริษัท ระดับความสัมพันธ์ของ บริษัท ที่ระดับอายุและประสิทธิภาพการทำงานระหว่าง.
นอกจากการบูรณาการทั้งสองวรรณกรรม, การตรวจสอบ พนักงานเฉลี่ยการใช้งาน SOC และ
HIWPs สามารถให้ความหมายในทางปฏิบัติที่สำคัญสำหรับการแทรกแซงการกำหนดเป้าหมายที่กลุ่มของ
พนักงานเป็นทั้งเป็นแนวทางปฏิบัติที่ก่อนหน้านี้ได้มุ่งเน้นในการพนักงานรายบุคคล
ใช้ SOC เป็นปัจจัยบัฟเฟอร์.
อีกเรื่องที่สำคัญที่จะชี้แจงเป็นเหตุผลว่าทำไม เรื่องอายุกับการปฏิบัติงานที่ บริษัท
ระดับ ผลการศึกษาล่าสุดโดยใช้ข้อมูลจากการศึกษาสุขภาพและการเกษียณอายุพบว่าแนวคิดของ
ความสามารถในการทำงานซึ่งหมายถึงความสมดุลของการรับรู้ระหว่างทรัพยากรบุคคลของพนักงานและ
ความต้องการการทำงาน (Ilmarinen 2006 2009;. Tuomi, et al, 1997) สามารถทำหน้าที่เป็นคนกลางในความสัมพันธ์ที่
ระหว่างผลลัพธ์ด้านสุขภาพและกำลังแรงงาน (McGonagle ฟิชเชอร์, บาร์นส์แฟร์เรลล์และ Grosch,
2015) ในการศึกษาของพวกเขาเป็นรูปแบบความคิดของบุคคลและผลของความสามารถในการรับรู้การทำงาน
ได้รับการทดสอบใช้สามกลุ่มที่เป็นอิสระของผู้ใหญ่ที่ทำงานสหรัฐ อย่างไรก็ตามการที่ไม่สอดคล้องกัน
ผลการศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการรับรู้การทำงานและอายุเน้น
ความจำเป็นในการวิจัยเพิ่มเติม (McGonagle et al., 2015) การวิจัยที่มีอยู่อื่น ๆ ซ้ำ ๆ
แสดงให้เห็นว่าอายุเป็นหนึ่งในการพยากรณ์ที่สำคัญที่สุดและแข็งแกร่งของความสามารถในการทำงานของพนักงาน
(Alavinia เดอโบเออร์แวน Duivenbooden, Frings-Dresen และ Burdorf 2009; van den Berg,
ผู้สูงอายุ, เดซวอร์ทและ Burdorf 2009) นี้ไม่น่าแปลกใจที่ได้รับว่าริ้วรอยเป็นกระบวนการที่มาพร้อมกับ
การลดลงในทรัพยากรทางร่างกายและจิตใจที่สำคัญ (Jex วังและ Zarubin 2007; a
วังโอลสันและ Shultz, 2013) ในฐานะที่เป็นพนักงานเก่าอาจมีทรัพยากรน้อยลงเพื่อตอบสนองพวกเขา
เรียกร้องการทำงานของกระบวนการชราลบจะส่งผลกระทบต่อความสามารถในการทำงานของพวกเขา (Ilmarinen, 2006).
การทำงานมีความสามารถได้รับการใช้เป็นเครื่องมือโดยผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยในการวินิจฉัยและ
ให้แน่ใจว่าต้องการการทำงานของพนักงานมีความเหมาะสม ซึ่งสามารถช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้อง
กับความเจ็บป่วยทำงานที่เกี่ยวข้องกับการเกิดโรคและการบาดเจ็บ (Kuoppala, Lamminpääและ Husman,
2008) การศึกษาเชิงประจักษ์ได้เชื่อมโยงความสามารถในการทำงานเพื่อผลการทำงานที่เกี่ยวข้องกับหลายสิ่งที่สำคัญ
เช่นคาถาของความเจ็บป่วยของพนักงานขาดงานและการเกษียณอายุก่อนกำหนดจากการจ้างงาน
(Ahlstrom, Grimby-เอก Hagberg & Dellve 2010. Alavinia et al, 2009) แม้จะมี
หลักฐานเชิงประจักษ์ cumulating (เช่น Ahlstrom et al, 2010;. Alavinia et al, 2009;. van den
Berg et al, 2009;. MB ฟอน Bonsdorff, Seitsamo, Ilmarinen, Nygårdฟอน Bonsdorff และ
Rantanen 2010; McGonagle . et al, 2015; Weigl, มุลเลอร์ฮอร์นุง Zacher & Angerer, 2013;
Jopp และสมิ ธ , 2006) แนวคิดของความสามารถในการทำงานที่ได้รับการศึกษาแบบดั้งเดิมเป็น individual-
สร้างระดับ มันไม่ได้รับแนวความคิดในระดับ บริษัท หรือถูกรวม
กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) การวิจัยที่มีความสนใจในผลกระทบของการปฏิบัติ HRM ใน
ทรัพยากรทุนมนุษย์ (Ployhart & Moliterno 2011).
การศึกษาความสามารถในการทำงานในระดับ บริษัท ที่มีความสำคัญ ด้วยเหตุผลหลายประการ ครั้งแรกในการสั่งซื้อ
ที่จะบูรณาการที่ดีขึ้นริ้วรอยการวิจัยกับการวิจัย SHRM โครงสร้างและการทำงานของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นักวิจัยได้พบว่าประสบความสำเร็จ ใช้พร้อมกัน สกลยุทธ์ อาจเพิ่มพนักงานทรัพยากร ช่วยรักษาทำงานในหน้าของความท้าทายและช่วยควบคุมการสูญเสียทรัพยากรในชีวิตการทำงาน ( ที่ heydens - & Bgahir , 2003 ; Yeung & Fung , 2009 )แม้จะมีศักยภาพในการรักษาผลประโยชน์ของพนักงานอายุการผลิต สทำงาน ( ขาย M ü ller และ เอบเนอร์ 2015 ) มีไม่เพียงพอ ทฤษฎี หรือ ปฏิบัติความรู้เกี่ยวกับ ( ก ) ไม่ว่าระดับ สใช้กลุ่มของพนักงานที่เป็นประโยชน์หรือ( ข ) ว่า สใช้อาจนับผลกระทบของอายุคน ( moghimi zacher , ,scheibe & รถตู้ yperen 2559 ) เช่น ในงานวิจัยนี้เรารวมอายุวรรณคดีกับวรรณกรรมหรือตรวจสอบพนักงานเฉลี่ยการใช้กลยุทธ์ hiwps เป็น SOC และบริษัทผู้ดูแลในระดับบริษัท ระดับความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพของอายุและนอกจากการเหล่านี้สองวรรณกรรม ตรวจสอบพนักงานเฉลี่ยใช้ ส และhiwps สามารถให้ประโยชน์ที่สำคัญสำหรับการแทรกแซงความหมายเป้าหมายที่กลุ่มพนักงานทั้งหมด ขณะที่ก่อนหน้านี้การปฏิบัติได้เน้นหลักในพนักงานแต่ละคน "การใช้บัฟเฟอร์ส เป็นปัจจัยอีกปัญหาสำคัญ เพื่อชี้แจงเหตุเรื่องงานที่บริษัท อายุระดับ การศึกษาล่าสุด ที่ใช้ข้อมูลจากสุขภาพและการศึกษาพบว่าแนวคิดของการเกษียณอายุความสามารถในการทำงาน ซึ่งหมายถึง การรับรู้ของพนักงานและความสมดุลระหว่างทรัพยากรส่วนบุคคลความต้องการของงาน ( ilmarinen , 2006 , 2009 ; tuomi et al . , 1997 ) ได้ทำหน้าที่เป็นคนกลางในความสัมพันธ์ระหว่างสุขภาพและแรงงานผลบังคับ ( เมิ่กกานาเกิล , Fisher , Barnes & grosch ฟาร์เรลล์ ,2015 ) ในการศึกษาของพวกเขาเป็นแบบจำลองของปัจจัยที่เป็นสาเหตุและผลของการรับรู้ความสามารถในการทํางานทดสอบการใช้สามอย่างอิสระของผู้ใหญ่สหรัฐอเมริกาทำงาน อย่างไรก็ตาม ไม่สอดคล้องกันจากการศึกษาเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความสามารถในการทำงาน และ อายุ เน้นต้องการงานวิจัยเพิ่มเติม ( เมิ่กกานาเกิล et al . , 2015 ) อื่น ๆที่มีอยู่งานวิจัยได้ซ้ำๆพบว่า อายุเป็นหนึ่งในที่สำคัญที่สุดและมีประสิทธิภาพส่งผลต่อความสามารถในการทำงานเป็นลูกจ้าง( alavinia de Boer , รถตู้ duivenbooden ฟริงส์ , dresen & burdorf , 2009 ; แวนเดนเบิร์กผู้อาวุโส เดอ ซวาร์ต & burdorf , 2009 ) นี้ไม่น่าแปลกใจที่ระบุว่าอายุเป็นกระบวนการพร้อมจากการลดลงของทรัพยากรทางกายภาพและทางจิตที่สำคัญ ( เจ็ก วัง และ zarubin , 2007 ;หวัง โอลเซ่น และ ชูลทซ์ , 2013 ) เป็นคนรุ่นเก่าอาจมีทรัพยากรน้อยลงเพื่อตอบสนองพวกเขาความต้องการทำงาน , กระบวนการชราสามารถส่งผลกระทบในเชิงลบต่อความสามารถในการทำงานของพวกเขา ( ilmarinen , 2006 )ความสามารถในการทำงาน ถูกใช้เป็นเครื่องมือโดยผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยในการวินิจฉัยและให้แน่ใจว่า ความต้องการทำงานของพนักงานที่เหมาะสม ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วย และอาการบาดเจ็บ ( kuoppala lamminp ää & husman , , ,2008 ) การศึกษาเชิงประจักษ์ได้เชื่อมโยงความสามารถในการทำหลายงานสำคัญที่ผลลัพธ์เช่น สกิลของความเจ็บป่วย พนักงานขาดงาน และลาออกจากการจ้างงาน( ahlstrom grimby แฮ็คเบิร์ก , เอก & dellve , 2010 ; alavinia et al . , 2009 ) แม้จะมีcumulating หลักฐานเชิงประจักษ์ ( เช่น ahlstrom et al . , 2010 ; alavinia et al . , 2009 ; แวน เดนเบิร์ก et al . , 2009 ; M . B . จาก bonsdorff seitsamo ilmarinen nyg ปี , , , bonsdorff RD , จาก , และrantanen , 2010 ; เมิ่กกานาเกิล et al . , 2015 ; weigl M ü ller hornung zacher , , , และ งเคเรอร์ 2013 ;jopp & Smith , 2006 ) , แนวคิดของความสามารถในการทำงานได้โดยเรียนเป็นบุคคลระดับสร้าง มันไม่ได้มีแนวคิดในระดับบริษัทหรือการบูรณาการกับยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( shrm ) การวิจัย ซึ่งสนใจในผลกระทบของการปฏิบัติตามตำแหน่งงานทรัพยากรทุนมนุษย์ ( ployhart & moliterno , 2011 )การศึกษาความสามารถในการทำงานในระดับ บริษัท ที่สำคัญสำหรับหลายสาเหตุ แรก เพื่อเพื่อให้การรวมอายุของงานวิจัย shrm วิจัยโครงสร้างและการทำงานของ