There is little evidence regarding

There is little evidence regarding the compensation regulations used by local governments in local-government-controlled companies. Some studies, such as those of Chen et al., 2005, Chen et al., 2009 and Chen et al., 2010, find systematic differences in the compensation structure of companies in different regions and thus imply that local governments have different executive compensation regulations. However, due to the complexity of local government structure, we could not obtain any information on local government regulations covering executive compensation. We thus only survey the central government regulations that are generally applied to large-scale government-controlled companies.

Since the implementation of the annual compensation system in 2002, the State-owned Assets Supervision and Administration Commission (SASAC) has required that executive compensation in government-controlled companies must not be higher than 12 times the average employee salary in the firm. Yueda Investment, for example, uses this multiple as its executive compensation determinant. The contract reads as follows: “annual compensation is formed by basic salary and performance compensation. The basic salary is determined by the annual budget set by the compensation committee and the base should be two or three times the previous year’s average employee salary. Performance compensation is determined by the evaluation of executives’ performance relative to their agreed targets and responsibilities. In principle, the total annual compensation should not be higher than 10 times the average employee salary.” However, the enforcement of this ceiling is very loose and many executives’ salaries are much higher than the ceiling.

In 2003, the SASAC published the Interim Measures on Performance Evaluation of Executives in Central-government-controlled Companies (the Interim Measures), which require companies to design incentive contracts based on performance evaluation. The evaluation system includes annual and three-year evaluations. The annual evaluation measures include annual profit (30%), ROE (40%) and industry-specific measures (30%). The three-year evaluation measures include the state-owned asset increment rate (40%), three-year core operating income average growth rate (20%), three-year annual performance evaluation result (20%) and industry-specific measures (20%).

The SASAC revised the Interim Measures three times: in 2006, 2010 and 2013. The evaluation system between 2004 and 2009 placed more emphasis on accounting profit measures. From 2010 to 2012, the ROE measure was replaced by economic value added (EVA), which carried a weight of 40% in the annual evaluation. The revised version in 2013 further enhanced the use of EVA by increasing the weight to 50% in most enterprises in the annual evaluation and replaced the sales growth rate with total asset turnover to assess performance efficiency in the three-year evaluation.

To reinforce the implementation of the Interim Measures, the SASAC has introduced various other complementary measures on executive compensation. For example, after the Interim Measures on the Compensation Management of Executives in Central-government-controlled Companies were published in June 2004, the SASAC published the Supplementary Regulations on Executives’ Annual Performance Evaluation in Central-government-controlled Companies and other regulations. The compensation incentive system in central-government-controlled companies has been progressively refined. In 2006, the SASAC and the Ministry of Finance (MOF) jointly published the Trial Procedures for the Implementation of Stock-based Incentives in Government-controlled Listed Companies. Later, the equity-based incentive compensation system was introduced and implemented in government-controlled listed companies. In 2007, the SASAC published a supplementary regulation on executives’ term performance evaluations. These supplementary regulations serve important functions in implementing the Interim Measures and standardizing compensation systems in central-government-controlled companies.

The Ministry of Human Resources and Social Security (MHRSS) and other ministries jointly issued the Further Guidance to Standardize Executives’ Compensation Contracts in Central-government-controlled Companies (the Guidance), which formally classifies executive compensation into basic annual salary, performance salary and middle- to long-term incentive benefits. Whereas the basic annual salary is to be paid in monthly installments, the performance salary is to be paid in a lump sum (or by installments) following a performance evaluation. The Guidance clearly states that in central-government-controlled companies, executives’ basic annual salaries must be linked to the previous year’s average employee salary. Performance salaries must also be determined by annual performance evaluation results and there should be a cap on executive compensation. However, the enforcement and implementation of the Guidance is not yet clear.

The MOF and the China Banking Regulatory Commission (CBRC) have set explicit regulations on executive compensation in financial institutions. To standardize compensation contracts in financial institutions following the global financial crisis in 2008, the MOF published the Announcement of Executive Compensation in Government-controlled Financial Institutions (the Announcement) in 2009. The Announcement clearly required that executive compensation in government-controlled financial institutions in 2008 could not be higher than 90% of the annual compensation in 2007. Further, executive compensation had to be adjusted downward by 10% if an institution’s performance was weaker in 2008 than in 2007. In 2010, the CBRC published the Commercial Bank Compensation Regulation Guidance, which requires that basic salaries in commercial banks not exceed 35% of total salaries and that performance salaries be determined by performance evaluation and not be more than three times greater than the basic salary.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีหลักฐานเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับระเบียบค่าตอบแทนที่ใช้ โดยรัฐบาลท้องถิ่นในท้องถิ่นรัฐควบคุมบริษัท บางการศึกษา เช่นของ Chen et al. ปี 2005, Chen et al., 2009 al. Chen et, 2010 ค้นหาความแตกต่างของระบบโครงสร้างค่าตอบแทนของบริษัทในภูมิภาคที่แตกต่างกัน และดังนั้น เป็นสิทธิ์แบบว่า รัฐบาลท้องถิ่นมีระเบียบค่าตอบแทนผู้บริหารที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากความซับซ้อนของโครงสร้างของรัฐบาลท้องถิ่น เราไม่สามารถรับข้อมูลใด ๆ ในข้อบังคับของรัฐบาลท้องถิ่นครอบคลุมค่าตอบแทนผู้บริหาร เราจึงเพียงสำรวจระเบียบข้อบังคับของรัฐบาลกลางที่ใช้โดยทั่วไปบริษัทขนาดใหญ่ที่ควบคุมรัฐบาลตั้งแต่ใช้ระบบค่าตอบแทนประจำปีในปี 2002 รัฐดูแลสินทรัพย์และคณะกรรมการบริหาร (SASAC) ต้องให้ค่าตอบแทนผู้บริหารในบริษัทที่ควบคุมรัฐบาลต้องไม่สูงกว่า 12 ครั้งการเฉลี่ยเงินเดือนพนักงานในบริษัท ลงทุนร... เช่น ใช้นี้หลายเป็นดีเทอร์มิแนนต์ของค่าตอบแทนผู้บริหาร อ่านสัญญาเป็นดังนี้: "ค่าตอบแทนประจำปีจะเกิดขึ้นจากค่าตอบแทนเงินเดือนและประสิทธิภาพการทำงานพื้นฐาน เงินเดือนพื้นฐานเป็นไปตามงบประมาณประจำปีที่กำหนด โดยคณะกรรมการค่าตอบแทน และฐานควรเป็นสอง หรือสามเท่าเงินเดือนพนักงานเฉลี่ยปี ประสิทธิภาพการทำงานค่าตอบแทนจะถูกกำหนด โดยการประเมินประสิทธิภาพของผู้บริหารสัมพันธ์กับเป้าหมายที่ตกลงและความรับผิดชอบของตน หลัก ค่าตอบแทนประจำปีรวมไม่ควรสูงกว่า 10 เท่าเงินเดือนเฉลี่ยพนักงาน" อย่างไรก็ตาม การบังคับเพดานนี้หลวมมาก และเงินเดือนผู้บริหารหลายสูงกว่าเพดานใน 2003, SASAC เผยแพร่มาตรการระหว่างกลางบนประสิทธิภาพการประเมินของผู้บริหารเซ็นทรัลรัฐบาลควบคุมบริษัท (ระหว่างกาลหน่วยวัด), ซึ่งต้องใช้บริษัทออกแบบสัญญาจูงใจตามประเมินประสิทธิภาพ ระบบประเมินผลรวมถึงการประเมินประจำปี และสามปี มาตรการประเมินประจำปีรวมปีกำไร (30%), โร (40%) และมาตรการเฉพาะอุตสาหกรรม (30%) วัดสามปีประเมินรวมรัฐสินทรัพย์เพิ่มอัตรา (40%), ปีสามหลักปฏิบัติอัตราเติบโตเฉลี่ยของรายได้ (20%), ปีสามปีประสิทธิภาพการประเมินผล (20%) และมาตรการเฉพาะอุตสาหกรรม (20%)SASAC การปรับปรุงมาตรการระหว่างกาลครั้งที่สาม: ในปี 2006 ปี 2553 และ 2013 ระบบประเมินผลระหว่างปี 2004 และ 2009 วางเน้นมาตรการบัญชีกำไรเพิ่มมากขึ้น 2553 ถึง 2555 วัดโรถูกแทนที่ ด้วยเศรษฐกิจมูลค่าเพิ่ม (EVA), ที่ทำน้ำหนัก 40% ในการประเมินประจำปี รุ่นปรับปรุงในปี 2013 เพิ่มใช้ EVA โดยเพิ่มน้ำหนักถึง 50% ในองค์กรส่วนใหญ่ในการประเมินประจำปีเพิ่มเติม และแทนอัตราการเติบโตที่ขายกับอัตราหมุนเวียนของสินทรัพย์รวมเพื่อประเมินประสิทธิภาพในการประเมิน 3 ปีสร้างเสริมงานวัดระหว่างกาล SASAC ได้นำอื่น ๆ เสริมมาตรการต่าง ๆ ในการบริหารค่าตอบแทน เช่น หลังจากที่มาตรการระหว่างกลางบนค่าตอบแทนของผู้บริหารในบริษัทเซ็นทรัลรัฐบาลควบคุมได้รับการประกาศในเดือน 2004 มิถุนายน SASAC เผยแพร่ข้อบังคับเพิ่มเติมว่าด้วยผู้บริหารประจำปีประเมินประสิทธิภาพในบริษัทเซ็นทรัลรัฐบาลควบคุมและข้อบังคับอื่น ๆ ระบบค่าตอบแทนจูงใจในบริษัทเซ็นทรัลรัฐบาลควบคุมได้รับการปรับปรุงความก้าวหน้า ในปี 2549 กระทรวงการเงิน (กระทรวง) และ SASAC ร่วมเผยแพร่ขั้นตอนการทดลองสำหรับแรงจูงใจโดยนำหุ้นใน บริษัทจดทะเบียนในการควบคุมรัฐบาล ภายหลัง ตามอัตราค่าตอบแทนจูงใจระบบถูกแนะนำ และดำเนินการในรัฐบาลควบคุมบริษัทจดทะเบียน ในปี 2007, SASAC การเผยแพร่ระเบียบเสริมบนประเมินประสิทธิภาพระยะผู้บริหาร กฎระเบียบเหล่านี้เสริมให้บริการฟังก์ชั่นที่สำคัญ ในการใช้มาตรการระหว่างกาล standardizing บริษัทกลางรัฐบาลควบคุมระบบค่าตอบแทนกระทรวงทรัพยากรมนุษย์ และสังคม (MHRSS) และทบวงกรมอื่น ๆ ออกคำแนะนำเพิ่มเติมร่วมกับมาตรฐานผู้บริหารค่าตอบแทนสัญญาบริษัทเซ็นทรัลรัฐบาลควบคุม (คำแนะนำ), ซึ่งแบ่งประเภทของค่าตอบแทนผู้บริหารเป็นเงินเดือนประจำปี เงินเดือนประสิทธิภาพ และกลาง - ไประยะยาว- term แผนงานสิทธิประโยชน์อย่างเป็นกิจจะลักษณะ ขณะเงินเดือนประจำปีจะจ่ายในงวดการผ่อนชำระรายเดือน เงินเดือนประสิทธิภาพการทำงานจะต้องจ่ายรวมทั้งหมด (หรืองวด) ต่อการประเมินประสิทธิภาพการ คำแนะนำที่ชัดเจนระบุว่า ในบริษัทเซ็นทรัลรัฐบาลควบคุม ผู้บริหารเงินเดือนประจำปีพื้นฐานต้องสามารถเชื่อมโยงกับเงินเดือนพนักงานเฉลี่ยปี เงินเดือนประสิทธิภาพต้องยังถูกกำหนด โดยผลการประเมินประสิทธิภาพการทำงานประจำปี และควรมีฝาครอบค่าตอบแทนผู้บริหาร อย่างไรก็ตาม การบังคับใช้และดำเนินการตามคำแนะนำยังไม่ชัดเจนกระทรวงและจีนธนาคารกำกับดูแลคณะกรรมการ (CBRC) ได้ตั้งกฎระเบียบชัดเจนค่าตอบแทนผู้บริหารในสถาบันการเงิน เพื่อกำหนดมาตรฐานสัญญาค่าตอบแทนในสถาบันการเงินต่อวิกฤตการเงินโลกในปี 2008 กระทรวงเผยแพร่ประกาศของผู้บริหารค่าตอบแทนในการควบคุมรัฐบาลสถาบันการเงิน (ประกาศ) ในปี 2552 ประกาศชัดเจนต้องให้ค่าตอบแทนผู้บริหารในการควบคุมรัฐบาลสถาบันการเงินในปี 2008 ไม่สูงกว่า 90% ของค่าตอบแทนประจำปี 2550 ค่าตอบแทนเพิ่มเติม ผู้บริหารได้มีการปรับปรุงลง 10% ถ้าสถาบันมีประสิทธิภาพแข็งแกร่งในปี 2008 มากกว่าในปี 2007 ในปี 2553, CBRC เผยแพร่พาณิชย์แทนระเบียบคำแนะนำ ซึ่งจำเป็นต้องให้เงินเดือนพื้นฐานในธนาคารพาณิชย์ไม่เกิน 35% ของเงินเดือนทั้งหมด และให้ประสิทธิภาพการทำงานเงินเดือนตามการประเมินประสิทธิภาพ และไม่มากกว่าสามครั้งมากกว่าเงินเดือนพื้นฐาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีหลักฐานเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับกฎระเบียบค่าตอบแทนที่ใช้โดยรัฐบาลท้องถิ่นใน บริษัท ท้องถิ่นรัฐบาลที่ควบคุมคือ บางการศึกษาเช่นนั้นของเฉิน et al., 2005 Chen et al., 2009 และ Chen et al., 2010 พบความแตกต่างในระบบโครงสร้างค่าตอบแทนของ บริษัท ในภูมิภาคที่แตกต่างกันและทำให้หมายความว่ารัฐบาลท้องถิ่นมีการบริหารค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน กฎระเบียบ แต่เนื่องจากความซับซ้อนของโครงสร้างรัฐบาลท้องถิ่นเราไม่สามารถได้รับข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับกฎระเบียบของรัฐบาลท้องถิ่นที่ครอบคลุมค่าตอบแทนผู้บริหาร เราจึงเพียงสำรวจกฎระเบียบของรัฐบาลกลางที่จะนำไปใช้โดยทั่วไปให้กับ บริษัท ขนาดใหญ่ที่มีการควบคุมของรัฐบาล. เนื่องจากการดำเนินงานของระบบค่าตอบแทนประจำปีในปี 2002, การกำกับดูแลสินทรัพย์ของรัฐที่เป็นเจ้าของและบริหารงานคณะกรรมการ (SASAC) ได้กำหนดให้ค่าตอบแทนผู้บริหารใน บริษัท ควบคุมของรัฐบาลจะต้องไม่สูงกว่า 12 เท่าของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานใน บริษัท Yueda การลงทุนเช่นนี้ใช้หลายปัจจัยเป็นค่าตอบแทนผู้บริหาร สัญญาอ่านดังนี้ "ค่าตอบแทนประจำปีที่เกิดขึ้นจากเงินเดือนและค่าตอบแทนการปฏิบัติงาน เงินเดือนจะพิจารณาจากงบประมาณประจำปีที่กำหนดโดยคณะกรรมการค่าตอบแทนและฐานที่ควรจะเป็นสองหรือสามเท่าของเงินเดือนพนักงานค่าเฉลี่ยของปีก่อนหน้า ค่าตอบแทนการปฏิบัติงานจะถูกกำหนดโดยการประเมินผลการปฏิบัติงานของญาติผู้บริหารเพื่อเป้าหมายที่ตกลงกันของพวกเขาและความรับผิดชอบ ในหลักการค่าตอบแทนประจำปีรวมไม่ควรจะสูงกว่า 10 เท่าของเงินเดือนพนักงานเฉลี่ย. "แต่การบังคับใช้ของเพดานนี้หลวมมากและเงินเดือนผู้บริหารหลายคนจะสูงกว่าเพดาน. ในปี 2003 SASAC ตีพิมพ์ระหว่างกาล มาตรการในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงใน บริษัท เซ็นทรัลรัฐบาลควบคุม (มาตรการระหว่างกาล) ซึ่งกำหนดให้ บริษัท ในการออกแบบสัญญาแรงจูงใจที่อยู่บนพื้นฐานของการประเมินผลงาน ระบบการประเมินผลรวมถึงการประเมินผลประจำปีและในปีที่สาม มาตรการการประเมินผลประจำปีรวมถึงกำไรสุทธิประจำปี (30%), ROE (40%) และมาตรการเฉพาะอุตสาหกรรม (30%) มาตรการการประเมินผลในปีที่สามรวมถึงสินทรัพย์ที่รัฐเป็นเจ้าของอัตราที่เพิ่มขึ้น (40%) สามปีหลักอัตราการเติบโตเฉลี่ยของรายได้จากการดำเนินงาน (20%) สามปีผลการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี (20%) และมาตรการเฉพาะอุตสาหกรรม ( . 20%) SASAC ปรับปรุงมาตรการระหว่างกาลครั้งที่สาม: ในปี 2006 ปี 2010 และปี 2013 ระบบการประเมินผลระหว่างปี 2004 และ 2009 เน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับมาตรการกำไรทางบัญชี จาก 2010 ถึง 2012 วัด ROE ก็ถูกแทนที่ด้วยการเพิ่มมูลค่าทางเศรษฐกิจ (EVA) ซึ่งดำเนินน้ำหนัก 40% ในการประเมินผลประจำปี รุ่นปรับปรุงในปี 2013 เพิ่มขึ้นอีกใช้ EVA โดยการเพิ่มน้ำหนักถึง 50% ในสถานประกอบการมากที่สุดในการประเมินผลประจำปีและถูกแทนที่ด้วยอัตราการเติบโตของยอดขายที่มีการหมุนเวียนของสินทรัพย์รวมในการประเมินประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในการประเมินผลในปีที่สาม. เพื่อเสริมสร้างการดำเนินการ มาตรการระหว่างกาลที่ SASAC ได้แนะนำมาตรการเสริมอื่น ๆ เกี่ยวกับค่าตอบแทนผู้บริหาร ตัวอย่างเช่นหลังจากที่มาตรการระหว่างกาลในการบริหารค่าตอบแทนผู้บริหารใน บริษัท เซ็นทรัลรัฐบาลควบคุมถูกตีพิมพ์ในเดือนมิถุนายนปี 2004 ตีพิมพ์ SASAC ระเบียบเสริมในการบริหารผลการปฏิบัติงานประจำปีการประเมินผลใน บริษัท เซ็นทรัลรัฐบาลควบคุมและกฎระเบียบอื่น ๆ ระบบชดเชยแรงจูงใจใน บริษัท กลางควบคุมของรัฐบาลได้รับการขัดเกลาความก้าวหน้า ในปี 2006 SASAC และกระทรวงการคลัง (MOF) ตีพิมพ์ร่วมกันขั้นตอนการพิจารณาคดีสำหรับการดำเนินงานของแรงจูงใจที่ใช้ในสต็อกรัฐบาลที่ควบคุม บริษัท จดทะเบียน ต่อมาส่วนแรงจูงใจที่ใช้ระบบค่าตอบแทนที่ได้รับการแนะนำและดำเนินการใน บริษัท จดทะเบียนควบคุมของรัฐบาล ในปี 2007 SASAC เผยแพร่กฎระเบียบเพิ่มเติมในผู้บริหารการประเมินผลการดำเนินงานระยะ กฎระเบียบเสริมเหล่านี้ทำหน้าที่สำคัญในการดำเนินการตามมาตรการระหว่างกาลและมาตรฐานระบบการชดเชยใน บริษัท กลางควบคุมของรัฐบาล. กระทรวงทรัพยากรมนุษย์และความมั่นคงทางสังคม (MHRSS) และกระทรวงอื่น ๆ ร่วมกันออกคำแนะนำต่อไปมาตรฐานผู้บริหารสัญญาค่าตอบแทนในภาคกลาง บริษัท -government ควบคุม (แนะแนว) ซึ่งจัดอย่างเป็นทางการเข้ามาบริหารค่าตอบแทนเงินเดือนประจำปีขั้นพื้นฐานเงินเดือนประสิทธิภาพการทำงานและผลประโยชน์กลางถึงแรงจูงใจในระยะยาว ในขณะที่เงินเดือนประจำปีเป็นพื้นฐานที่จะต้องจ่ายในงวดรายเดือนเงินเดือนผลการดำเนินงานจะต้องจ่ายเป็นก้อน (หรืองวด) ต่อไปนี้การประเมินผลการปฏิบัติงาน แนะแนวอย่างชัดเจนระบุว่าใน บริษัท ที่รัฐบาลกลางควบคุมผู้บริหารประจำปีเงินเดือนขั้นพื้นฐานจะต้องมีการเชื่อมโยงกับเงินเดือนของพนักงานเฉลี่ยของปีก่อนหน้า เงินเดือนผลการดำเนินงานยังต้องถูกกำหนดโดยผลการประเมินปฏิบัติงานประจำปีและควรจะมีฝาปิดในค่าตอบแทนผู้บริหาร แต่การบังคับใช้และการดำเนินการแนะแนวยังไม่เป็นที่ชัดเจน. กระทรวงการคลังและธนาคารจีนคณะกรรมการกำกับดูแล (CBRC) ได้ตั้งกฎระเบียบที่ชัดเจนในการบริหารค่าตอบแทนในระบบสถาบันการเงิน ที่จะสร้างมาตรฐานสัญญาการชดเชยในระบบสถาบันการเงินต่อไปนี้วิกฤตการเงินโลกในปี 2008 กระทรวงการคลังตีพิมพ์ประกาศของค่าตอบแทนผู้บริหารในรัฐบาลที่ควบคุมระบบสถาบันการเงิน (ประกาศ) ในปี 2009 ต้องประกาศอย่างชัดเจนว่าค่าตอบแทนผู้บริหารในสถาบันการเงินที่รัฐบาลควบคุม ปี 2008 อาจไม่สูงกว่า 90% ของค่าตอบแทนประจำปีในปี 2007 นอกจากนี้ค่าตอบแทนผู้บริหารจะต้องมีการปรับลดลง 10% หากมีผลการดำเนินงานของสถาบันการศึกษาเป็นปรับตัวลดลงในปี 2008 กว่าในปี 2007 ในปี 2010 ที่ตีพิมพ์ CBRC ธนาคารไทยพาณิชย์ระเบียบค่าตอบแทน แนะแนวซึ่งกำหนดว่าเงินเดือนในธนาคารพาณิชย์ไม่เกิน 35% ของเงินเดือนและเงินเดือนรวมประสิทธิภาพการทำงานที่ถูกกำหนดโดยการประเมินผลการปฏิบัติงานและไม่เกินสามครั้งยิ่งใหญ่กว่าเงินเดือน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีหลักฐานเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับค่าชดเชยข้อบังคับที่ใช้โดยรัฐบาลท้องถิ่นท้องถิ่นควบคุม บริษัท การศึกษาบางอย่างเช่นของ Chen et al . , 2005 Chen et al . , 2009 และ Chen et al . , 2010 ,ค้นหาความแตกต่างของระบบในโครงสร้างค่าตอบแทนของบริษัทในภูมิภาคต่าง ๆ ซึ่งหมายความว่ารัฐบาลท้องถิ่นที่มีการบริหารค่าตอบแทนต่างๆ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากความซับซ้อนของโครงสร้างรัฐบาลท้องถิ่น เราไม่ได้รับข้อมูลใดๆ ที่รัฐบาลกฎระเบียบครอบคลุมค่าตอบแทนผู้บริหารเราจึงแค่สำรวจรัฐบาลกลางระเบียบที่ใช้ควบคุมโดยบริษัทขนาดใหญ่ของรัฐ

ตั้งแต่ระบบค่าตอบแทนประจำปี 2002รัฐเป็นเจ้าของทรัพย์สิน และการบริหารงานคณะกรรมการ ( sasac ) ได้กำหนดว่า การบริหารค่าตอบแทน ใน บริษัท ที่ควบคุมรัฐบาลต้องไม่สูงกว่า 12 เท่า ค่าเฉลี่ยของเงินเดือนพนักงานในบริษัท การลงทุน , yueda ตัวอย่างเช่นใช้นี้หลายของการบริหารค่าตอบแทนหนึ่ง สัญญาอ่านเป็นดังนี้ :" ค่าตอบแทนประจำปีขึ้น โดยเงินเดือนและค่าตอบแทนการปฏิบัติงาน เงินเดือนจะพิจารณาจากงบประมาณรายจ่ายประจำปีงบประมาณที่กำหนดโดยคณะกรรมการค่าตอบแทน และฐานควรเป็น 2 หรือ 3 เท่าของปีก่อนเฉลี่ยของพนักงานเงินเดือน ค่าตอบแทนการปฏิบัติงานจะถูกกำหนดโดยการประเมินสมรรถนะของผู้บริหารที่สัมพันธ์กับการยอมรับเป้าหมายและความรับผิดชอบในหลักการการชดเชยทั้งหมดรายปีไม่ควรสูงกว่า 10 ครั้ง ค่าเฉลี่ยของเงินเดือนพนักงาน อย่างไรก็ตาม การบังคับใช้เพดานนี้มากหลวมและผู้บริหารหลายคนเงินเดือนจะสูงกว่าเพดาน

ใน 2003 , sasac เผยแพร่มาตรการชั่วคราวในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารในบริษัทของรัฐบาลกลางควบคุม มาตรการชั่วคราว )ซึ่งเป็นบริษัทออกแบบสัญญาจูงใจจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบประเมินผลรวมประจำปี และการประเมินผล 3 . มาตรการการประเมินประจำปีรวมกำไรประจำปี ( 30% ) , ไข่ปลา ( 40% ) และมาตรการเฉพาะ ( 30 % ) มาตรการประเมิน 3 ปี รวมถึงอัตราเพิ่มสินทรัพย์ของรัฐ ( 40% )สามปี หลัก รายได้ อัตราการเติบโตเฉลี่ย ( 20% ) ผลการประเมินผลการดำเนินงานประจำปีสามปี ( 20% ) และมาตรการเฉพาะอุตสาหกรรม ( 20% )

sasac แก้ไขชั่วคราววัดสามครั้ง ในปี 2010 และ 2013 ระบบการประเมินระหว่าง 2004 และ 2009 วางเน้นมาตรการกำไรทางบัญชี จากปี 2012 ,ค่าใช้จ่ายถูกแทนที่โดยวัดมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ ( EVA ) ซึ่งนำหนัก 40 % ในการประเมินผลประจำปี รุ่นปรับปรุงใน 2013 เพิ่มการใช้ EVA โดยเพิ่มน้ำหนัก 50% ใน บริษัท ส่วนใหญ่ในการประเมินผลประจำปี และแทนที่ด้วยการเติบโตของยอดขายอัตราการหมุนเวียนของสินทรัพย์รวม เพื่อประเมินประสิทธิภาพในการประเมินผล 3 .

เพื่อเสริมสร้างการปฏิบัติตามมาตรการชั่วคราวที่ sasac แนะนำต่าง ๆเสริมมาตรการเกี่ยวกับค่าตอบแทนผู้บริหาร ตัวอย่างเช่น หลังจากมาตรการชั่วคราวในการบริหารค่าตอบแทนของผู้บริหารในบริษัทที่ควบคุมรัฐบาลถูกตีพิมพ์ในเดือนมิถุนายนปี 2004การ sasac เผยแพร่กฎระเบียบที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารประจำปีในรัฐบาลกลางควบคุม บริษัท และข้อบังคับอื่น ๆ ระบบค่าตอบแทนจูงใจใน บริษัท ที่ควบคุมรัฐบาลได้รับการขัดเกลา มากขึ้นเรื่อย ๆ ใน 2549การ sasac และกระทรวงการคลัง ( MOF ) ร่วมกันเผยแพร่การทดลองขั้นตอนสำหรับการใช้แรงจูงใจในรัฐบาลควบคุมตลาดหลักทรัพย์บริษัทจดทะเบียน ต่อมา ทุน ตามระบบค่าตอบแทนจูงใจคือแนะนำและดำเนินการในรัฐบาลควบคุม บริษัทจดทะเบียน ใน 2007การ sasac เผยแพร่กฎระเบียบเพิ่มเติมของผู้บริหารระยะประเมินผล . ข้อกำหนดเพิ่มเติมเหล่านี้ให้บริการฟังก์ชั่นที่สำคัญในการใช้มาตรการชั่วคราว และมาตรฐานการชดเชยในระบบรัฐบาลกลางควบคุมบริษัท .

กระทรวงทรัพยากรมนุษย์และความมั่นคงทางสังคม ( mhrss ) และกระทรวงอื่น ๆร่วมออกแนะแนวต่อมาตรฐานของผู้บริหารค่าตอบแทนสัญญาในรัฐบาลกลางควบคุมบริษัท ( การแนะแนว ) ซึ่งเป็นประเภทค่าตอบแทนผู้บริหารเป็นเงินเดือนประจำปีพื้นฐาน , งานเงินเดือนและกลาง - สิทธิประโยชน์จูงใจระยะยาวส่วนเงินเดือนประจำปีพื้นฐานคือให้จ่ายเป็นงวดรายเดือน เงินเดือนสูง เพื่อจ่ายเป็นเงินก้อน ( หรือผ่อน ) ติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน . คำแนะนำที่ชัดเจนว่าในรัฐบาลควบคุม บริษัท ผู้บริหารจะต้องเชื่อมโยงกับเงินเดือนพื้นฐานประจำปีที่ผ่านมา พนักงานเงินเดือนเฉลี่ยงานเงินเดือนต้องพิจารณาจากผลการประเมินผลการดำเนินงานประจำปี และควรมีหมวก ค่าตอบแทนผู้บริหาร อย่างไรก็ตาม การบังคับใช้กฎหมายและการใช้แนวทางยังไม่ชัดเจน .

กระทรวงการคลัง และคณะกรรมาธิการการธนาคารของจีน ( cbrc ) ได้ตั้งกฎระเบียบที่ชัดเจนในการบริหารค่าตอบแทนในสถาบันการเงินมาตรฐานสัญญาค่าตอบแทนในสถาบันการเงินตามวิกฤตการเงินโลกในปี 2551 กระทรวงการคลังเผยแพร่ประกาศของการบริหารค่าตอบแทนในรัฐบาลควบคุมสถาบันการเงิน ( ประกาศ ) ในปี 2009ประกาศชัดเจนว่าต้องการค่าตอบแทนผู้บริหารในรัฐบาลควบคุมสถาบันการเงินในปี 2008 ได้มากกว่า 90 เปอร์เซ็นต์ของค่าตอบแทนประจำปี 2550 เพิ่มเติม ค่าตอบแทนผู้บริหาร จะต้องปรับลดลง 10% ถ้าประสิทธิภาพของสถาบันเป็นอ่อนแอในปี 2551 มากกว่าปี 2550 ใน 2010 , cbrc เผยแพร่ธนาคารพาณิชย์ชดเชยระเบียบแนะแนวซึ่งมีพื้นฐานจากธนาคารพาณิชย์ไม่เกิน 35% ของเงินเดือนทั้งหมด และงานเงินเดือนถูกกำหนดโดยการประเมินผลการปฏิบัติงาน และไม่ควรมากกว่ามากกว่าเงินเดือนสามครั้ง