Lack of Motivation:The second set o

Lack of Motivation:

The second set of causes for poor performance are more personal and emotional to the employee and are based in a lack of motivation:

No carrots
Are employees praised or rewarded for good work? Some employees may begin to slack off if they perceive that their hard work goes unrecognised. For some people, having their good work recognised is vitally important to their work satisfaction, and their performance may improve just from past good works being recognized.
No sticks
The opposite problem to having no carrots is having no sticks. If there are no penalties for poor performance, some employees may feel they can “get away with” turning work in late or shoddily done. Don’t just start handing down punishments suddenly, however; take the time to review or design a step-by-step series of consequences for poor performance and announce them to the entire team before implementing. The first step can be as simple as talking about the problem, with consequences increasing from there.
Burnout
If an employee seems bored or burned out, it’s the manager’s job to try to help reenergize him. Being burned out is not a free pass for doing sub-par work, but it is a red flag to a good manager that the employee’s talents may be underutilized. A quick note: poor performance can also be a passive-aggressive way for an employee to try to redress what she sees as wrong, so be aware if she seems to harbor any anger or resentment as well.
As you can see, one size does not fit all when it comes to handling performance problems. Handing down a punishment for someone who lacks the proper resources or doesn’t have the necessary skills isn’t the right approach; nor is prescribing additional training for someone who really needs praise. Identifying the root cause of the performance problem is key before you can find the right solution.

Are you a manager who has had to deal with performance problems in the past? How did you diagnose the problem to find the proper solution? I’d love for you to share your experiences in the comments below.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขาดแรงจูงใจ:ชุดที่สองของสาเหตุที่ประสิทธิภาพจะเป็นส่วนตัว และอารมณ์กับพนักงาน และอยู่ในการขาดแรงจูงใจ:ไม่มีแครอทพนักงานได้รับการยกย่อง หรือรางวัลสำหรับการทำงานที่ดี พนักงานบางคนอาจเริ่มหย่อมถ้ารู้ว่า ทำงานหนักของพวกเขาไปรับรู้ สำหรับบางคน มีงานดีรับรู้เป็นสิ่งที่สำคัญต่อความพึงพอใจในการทำงาน และประสิทธิภาพของพวกเขาอาจปรับปรุงจากผลงานดีเป็นที่ยอมรับไม่มีแท่งปัญหาตรงข้ามกับแครอทไม่มีไม้ไม่ ถ้าไม่มีบทลงโทษไม่มีประสิทธิภาพ พนักงานบางคนอาจรู้สึกว่า พวกเขาสามารถ "ได้รับไปกับ" งานกลึงปลาย หรือทำ shoddily ไม่เพียงแค่เริ่มต้นส่งลงโทษทันที อย่างไรก็ตาม ใช้เวลาตรวจสอบ หรือออกแบบชุดทีละขั้นตอนของผลประสิทธิภาพ และแจ้งกับทีมก่อนการใช้ ขั้นตอนแรกอาจเป็นแบบง่ายเป็นการพูดคุยเกี่ยวกับปัญหา มีผลกระทบเพิ่มขึ้นจากที่นั่นถูกกระทำอย่างรุนแรงถ้าพนักงานดูเหมือนเบื่อ หรือเผา มันเป็นงานของผู้จัดการเพื่อพยายามช่วยเอนเขา กำลังเขียนออกมาไม่ได้ส่งฟรีทำงานลึก แต่มันเป็นธงสีแดงไปยังผู้จัดการที่ดีว่า ความสามารถของพนักงานอาจจะแรก หมายเหตุด่วน: ประสิทธิภาพสามารถเป็น passive ก้าวร้าวทางพนักงานจะพยายามกลับมาทำสิ่งที่เธอเห็นเป็นผิด ให้ ระวังถ้าเธอดูเหมือนใจความโกรธหรือด้วยความไม่พอใจใด ๆคุณสามารถเห็น หนึ่งขนาดไม่พอดีทั้งหมดเมื่อมันมาถึงการจัดการปัญหาด้านประสิทธิภาพ ส่งการลงโทษสำหรับคนที่ไม่มีทรัพยากรเหมาะสม หรือไม่มีทักษะจำเป็น ไม่ใช่วิธีที่ถูกต้อง และ ไม่มีกำหนดฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับคนที่ต้องการสรรเสริญจริง ๆ หาสาเหตุของปัญหาประสิทธิภาพการทำงานเป็นคีย์ก่อนที่คุณสามารถค้นหาทางเลือกท่านผู้จัดการที่มีการจัดการกับปัญหาประสิทธิภาพการทำงานในอดีต วิธีใดคุณจึงไม่วินิจฉัยปัญหาเพื่อค้นหาโซลูชันที่เหมาะสม ผมอยากให้คุณแบ่งปันประสบการณ์ของคุณในความเห็นด้านล่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขาดแรงจูงใจ:

ชุดที่สองของสาเหตุยากจนประสิทธิภาพส่วนบุคคลมากขึ้นและอารมณ์ให้กับพนักงานและอยู่บนพื้นฐานในการขาดแรงจูงใจ:

ไม่มีแครอท
เป็นพนักงานยกย่องหรือได้รับรางวัลสำหรับการทำงานที่ดี? พนักงานบางคนอาจจะเริ่มหย่อนออกหากพวกเขาเห็นว่าการทำงานอย่างหนักของพวกเขาไปที่ไม่รู้จัก สำหรับบางคนที่มีการทำงานที่ดีของพวกเขาได้รับการยอมรับเป็นอย่างจำเป็นสำคัญเพื่อความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขาและประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาอาจปรับปรุงเพียงจากผลงานที่ดีที่ผ่านมาได้รับการยอมรับ.
ไม่มีเกาะติด
ปัญหาตรงข้ามไม่มีแครอทจะมีไม่มีแท่ง หากมีบทลงโทษสำหรับประสิทธิภาพที่ดีไม่มีพนักงานบางคนอาจจะรู้สึกว่าพวกเขาสามารถ "รับไปกับ" การเปลี่ยนการทำงานในช่วงปลายปีหรือทำอย่างกำมะลอเลว อย่าเพียงแค่เริ่มต้นยื่นลงการลงโทษอย่างกระทันหัน แต่; ใช้เวลาในการตรวจสอบหรือการออกแบบชุดขั้นตอนโดยขั้นตอนของผลกระทบสำหรับประสิทธิภาพที่ดีและประกาศให้กับทีมงานทั้งหมดก่อนที่จะดำเนินการ ขั้นตอนแรกสามารถทำได้ง่ายเพียงการพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาที่มีผลกระทบเพิ่มขึ้นจากมี.
Burnout
หากพนักงานดูเหมือนว่าเบื่อหรือเผาออกมันเป็นงานของผู้จัดการพยายามที่จะช่วย reenergize เขา ถูกเผาออกมาไม่ได้ส่งฟรีสำหรับการทำงานย่อยหุ้น แต่มันเป็นธงสีแดงที่จะเป็นผู้จัดการที่ดีที่ความสามารถของพนักงานอาจจะละเลย ทราบอย่างรวดเร็ว:. ประสิทธิภาพที่ดีนอกจากนี้ยังสามารถเป็นวิธีแบบพาสซีฟเชิงรุกสำหรับพนักงานเพื่อพยายามที่จะแก้ไขสิ่งที่เธอเห็นว่าไม่ถูกต้องดังนั้นจึงต้องตระหนักว่าเธอดูเหมือนว่าจะปิดบังความโกรธหรือความไม่พอใจใด ๆ เช่นเดียวกับ
ที่คุณสามารถดู, หนึ่งขนาดไม่ ไม่พอดีทั้งหมดเมื่อมันมาถึงการจัดการปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน ยื่นลงลงโทษสำหรับคนที่ขาดทรัพยากรที่เหมาะสมหรือไม่ได้มีทักษะที่จำเป็นไม่ได้เป็นวิธีการที่เหมาะสม; มิได้มีการกําหนดการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับคนที่ต้องการจริงๆสรรเสริญ ระบุสาเหตุของปัญหาประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นกุญแจสำคัญก่อนที่คุณจะสามารถหาทางออกที่เหมาะสม.

คุณเป็นผู้จัดการที่ได้มีการจัดการกับปัญหาประสิทธิภาพการทำงานในอดีตที่ผ่านมาหรือไม่? วิธีการที่คุณไม่วินิจฉัยปัญหาเพื่อหาทางออกที่เหมาะสม? ฉันรักสำหรับคุณที่จะแบ่งปันประสบการณ์ของคุณในความคิดเห็นด้านล่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขาดแรงจูงใจ :ชุดที่สองของสาเหตุ ประสิทธิภาพที่ดีมากขึ้นส่วนบุคคลและอารมณ์ให้กับพนักงาน และมีพื้นฐานในการขาดแรงจูงใจ :ไม่มีกาดมีคนยกย่อง หรือรางวัลสำหรับการทำงานที่ดี ? พนักงานบางคนอาจเริ่มหย่อนปิดหากพวกเขารู้สึกว่างานหนักของพวกเขาไป unrecognised . สำหรับบางคน การทำงานที่ดีของพวกเขาได้รับการยอมรับเป็นสิ่งที่สำคัญต่อความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขาและประสิทธิภาพของพวกเขาอาจปรับปรุงจากผลงานที่ดีในอดีตได้รับการยอมรับ .ไม่มีไม้ปัญหาตรงข้ามไม่มีแครอท ไม่มีไม้ ถ้าไม่มีบทลงโทษ ประสิทธิภาพที่ดี บางคนอาจจะรู้สึกว่าพวกเขาสามารถ " ไป " จะทำงานดึก หรือ shoddily เสร็จแล้ว อย่าเริ่ม โดนลงโทษทันที อย่างไรก็ตาม ใช้เวลาในการตรวจสอบ หรือออกแบบขั้นตอนชุดของผล ประสิทธิภาพที่ดี และประกาศให้ทีมงานทั้งหมดก่อนใช้งาน ขั้นตอนแรกสามารถเป็นง่ายๆเป็นการพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาที่มีผลสืบเนื่องจากการนั้นความเหนื่อยหน่ายถ้าพนักงานดูเหมือนจะเบื่อหรือเผาออก มันคืองานของผู้จัดการที่จะช่วยไปกระตุ้นมันเขา ถูกเผา ไม่ได้ส่งฟรี ทำงานพาร์ย่อย แต่มันเป็นธงสีแดงเป็นผู้จัดการที่ดีของพนักงาน ความสามารถอาจจะต่ำกว่า มาตรฐาน หมายเหตุด่วน : ประสิทธิภาพที่ดีนอกจากนี้ยังสามารถเป็นวิธีที่ก้าวร้าวเรื่อยๆสำหรับพนักงานที่จะพยายามแก้ไขสิ่งที่เธอเห็นเป็นผิดดังนั้นระวัง ถ้าเธอจะปิดบังความโกรธหรือความไม่พอใจได้เป็นอย่างดีที่คุณสามารถดู , หนึ่งขนาดไม่พอดีทั้งหมดเมื่อมันมาถึงปัญหาการจัดการประสิทธิภาพ โดนลงโทษสำหรับคนที่ขาดทรัพยากรที่เหมาะสมหรือไม่ มีทักษะที่จำเป็น ไม่ใช่วิธีการที่ถูกต้อง และมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม สำหรับคนที่ต้องการสรรเสริญ การระบุสาเหตุของปัญหาการปฏิบัติงานเป็นหลักก่อนคุณสามารถค้นหาโซลูชั่นที่เหมาะสมคุณเป็นผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพที่จะจัดการกับปัญหาในอดีต ทำไมคุณวินิจฉัยปัญหาเพื่อหาทางออกที่เหมาะสม ผมอยากให้คุณแบ่งปันประสบการณ์ของคุณในความคิดเห็นด้านล่าง