Our treatment of workers older than

Our treatment of workers older than 50 years might appear somewhat arbitrary given that some authors take “older” workers to be as young as 40 (e.g., Lacy et al., 1983; Ng and Feldman, 2008) or as old as 55 to 65 (e.g., Finkelstein et al., 1995). However, several authors have settled on 50 years of age (e.g., Ford et al., 1985; Greller, 2006, Rhodes, 1983; Smyer and Pitt-Catsouphes, 2007). Similarly, whilst chronological age is only one way of defining age (e.g. Avolio et al., 1984; Settersten and Mayer, 1997; Sterns and Miklos, 1995) next to concepts such as functional age, psychosocial age, organisational age, or lifespan age (Sterns and Doverspike, 1989), chronological age is highly correlated with all of these age concepts (see Kooij et al., 2008) and most organisational policies are geared to this age concept. Therefore, we use chronological age as main construct in the present paper

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เรารักษาคนงานมากกว่า 50 ปีอาจปรากฏโดยอำเภอใจค่อนข้างระบุว่านักเขียนบางคนใช้แรงงาน "เก่า" จะตาม 40 (เช่น Lacy et al. 1983 ฉบับและเฟลด์แมน 2008) หรือเก่า 55 กับ 65 (เช่น Finkelstein et al. 1995) อย่างไรก็ตาม ผู้แต่งหลายคนได้จับคู่กับ 50 ปี (เช่น ฟอร์ด et al. 1985 Greller, 2006 โรดส์ 1983 Smyer และพิตต์ Catsouphes, 2007) ในทำนองเดียวกัน ใน ขณะที่ chronological อายุเป็นเพียงวิธีหนึ่งของการกำหนดอายุ (เช่น Avolio et al. 1984 Settersten และเมเยอร์ 1997 Sterns และมิคลอส 1995) ถัดจากแนวคิดเช่นทำงานอายุ อายุจิตสังคม องค์กร หรืออายุการใช้งานอายุ (Sterns และ Doverspike, 1989), chronological อายุมีสูงความสัมพันธ์กับแนวคิดอายุเหล่านี้ทั้งหมด (ดู Kooij et al. 2008) และองค์กรมากที่สุดนโยบายที่มุ่งให้แนวคิดนี้อายุ ดังนั้น เราใช้ chronological อายุเป็นโครงสร้างหลักในกระดาษปัจจุบัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การรักษาของเราของแรงงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปีอาจปรากฏตามอำเภอใจระบุว่านักเขียนบางคนจะใช้ "เก่า" คนงานที่จะเป็นสาวเป็น 40 (เช่นลูกไม้ et al, 1983;. อึ้งและเฟลด์แมน, 2008) หรืออายุเท่า 55-65 (เช่น Finkelstein et al., 1995) อย่างไรก็ตามนักเขียนหลายคนมีการตัดสินในช่วงอายุ 50 ปี (เช่นฟอร์ด et al, 1985;. Greller 2006 โรดส์ 1983; SMYER และพิตต์-Catsouphes 2007) ในทำนองเดียวกันในขณะที่อายุตามลำดับเป็นเพียงวิธีหนึ่งในการกำหนดอายุ (เช่น Avolio et al, 1984;. Settersten และเมเยอร์, ​​1997; Sterns และ Miklos, 1995) ติดกับแนวคิดเช่นอายุการทำงานอายุจิตอายุองค์กรหรืออายุอายุการใช้งาน (Sterns และ Doverspike, 1989) ตามลำดับอายุมีความสัมพันธ์อย่างมากกับสิ่งเหล่านี้แนวคิดอายุ (ดู Kooij et al., 2008) และนโยบายขององค์กรส่วนใหญ่จะมุ่งไปที่แนวคิดยุคนี้ ดังนั้นเราจึงใช้อายุตามลำดับเป็นโครงสร้างหลักในกระดาษปัจจุบัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ของเรารักษาแรงงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปี อาจปรากฏค่อนข้างเปิดให้ที่บางคนเขียนเอา " คนรุ่นเก่า " เป็นสาวเป็น 40 ( เช่นลูกไม้ et al . , 1983 ; ng และ เฟลด์แมน , 2008 ) หรือเป็นเก่าเป็น 55 ถึง 65 ( เช่นฟิงกัลสไตน์ et al . , 1995 ) อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนมีหลายเกาะ อายุ 50 ปี ( เช่น ฟอร์ด et al . , 1985 ; greller , 2006 , Rhodes , 1983 ; smyer แบรด พิตต์ และ catsouphes , 2007 ) ในทำนองเดียวกัน ขณะที่ลำดับอายุเพียงวิธีหนึ่งของการกำหนดอายุ เช่น ( Avolio et al . , 1984 ; และ settersten เมเยอร์ , 1997 ; และ Sterns มิคลอส , 1995 ) ติดกับแนวคิดการทำงานด้านจิตสังคม เช่น อายุ อายุ อายุ อายุ อายุ ( องค์กรหรือและ Sterns doverspike , 1989 ) , ลำดับอายุสูง มีความสัมพันธ์กับ แนวคิดทั้งหมดของวัยนี้ ( ดู kooij et al . , 2008 ) และนโยบายขององค์กรส่วนใหญ่จะมุ่งไปยังแนวคิดนี้อายุ ดังนั้นเราจึงใช้ลำดับอายุเป็นหลักสร้างในกระดาษปัจจุบัน