how much online screening should co

how much online screening should companies do on potential employees during the recruitment process? it's an increasingly valid question now that so many of us have an online presence
The Chartered Institute of Professional Development (CIPD) has produced a guide to what constitutes good practice for employers conducting pre-employment checks on job applicants.

While it goes beyond simple online research into a candidate's background, it does look into how far employers should actually go in using social media checks in support of the recruitment process. It is a growing issue: recent research conducted by the CIPD showed that two out of five employers look at job applicants' online activity or profiles on sites such as Twitter, Facebook or LinkedIn at the recruitment stage.

In a recent separate survey by Acas, 45% of those involved in hiring staff said they were already using social media tools in recruitment, including screening candidates by viewing their profiles, and around 40% said they would make greater use of them in the future.

jobs

A guide to writing a CV
On average, recruiters spend just 8.8 seconds reading your CV. So what makes a successful job application?

Click here
Vetting a candidate's online activity is not unlawful, but employers need to be careful they are not basing recruitment decisions on discriminatory factors – for example, age, race, sex, religion, sexual orientation and political beliefs. The law on discrimination applies equally to online as well as offline vetting.

The CIPD's guide addresses this and other issues that recruiters need to consider. It says they should consider applying a set of principles if they wish to access a candidate's social media profile. These include:

• distinguishing between private and professional social media – so LinkedIn is legitimate, but a private Facebook is not.

• not discriminating online in the same way they wouldn't offline.

• a candidates' profile should not be used for a "trawling exercise", as opposed to a search for specific information directly relevant to the job.

• a candidate should be informed at the outset if online sources may be used to collect information about them.

• an opportunity should be provided to the applicant to respond to material findings if their online profile has formed part of the decision process.

• employers should develop a clear policy towards the use of social media in recruitment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คัดกรองจำนวนออนไลน์ควรบริษัทไรพนักงานอาจเกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร มันเป็นคำถามที่ถูกต้องมากขึ้นหลังจากที่มีการแสดงสถานะการออนไลน์ของเราดชาร์สถาบันของมืออาชีพพัฒนา (CIPD) ได้ผลิตคู่มือการอะไรถือปฏิบัติที่ดีสำหรับนายจ้างที่ดำเนินการเช็คก่อนเข้าทำงานกับผู้สมัครงานในขณะที่มันนอกเหนือจากงานวิจัยออนไลน์ง่ายไปเป็นพื้นหลังของผู้สมัคร มันดูเป็นเท่าใดนายจ้างควรจะไปใช้สังคมสื่อตรวจสอบสนับสนุนกระบวนการสรรหาบุคลากร มันเป็นปัญหามากขึ้น: โดย CIPD การวิจัยล่าสุดพบว่า นายจ้างสองจากห้าดูกิจกรรมออนไลน์ของผู้สมัครงานหรือส่วนกำหนดค่าบนเว็บไซต์เช่น Facebook, Twitter หรืออย่างไร LinkedIn ที่ขั้นตอนการสรรหาบุคลากรในการสำรวจแยกล่าสุดโดย Acas, 45% ของผู้ที่เกี่ยวข้องในการจ้างพนักงานว่า พวกเขาแล้วใช้เครื่องมือสื่อสังคมในการสรรหาบุคลากร รวมถึงการคัดกรองผู้สมัคร โดยดูประวัติของพวกเขา และประมาณ 40% กล่าวว่า พวกเขาจะทำให้ใช้ได้มากขึ้นในอนาคตงาน คู่มือการเขียน CVโดยเฉลี่ย เกิดขึ้นในประเทศใช้เพียง 8.8 วินาทีอ่าน CV ของคุณ ดังนั้น สิ่งที่ทำให้การใช้งานที่ประสบความสำเร็จคลิกที่นี่กิจกรรมออนไลน์ของผู้สมัครในการเดิมพันไม่ผิดกฎหมาย แต่นายจ้างจำเป็นต้องระวังที่จะไม่อ้างอิงตัดสินใจสรรหาบุคลากรบนโจ่งแจ้งปัจจัย – ตัว อายุ เชื้อชาติ เพศ ศาสนา เพศ และความเชื่อทางการเมือง กฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติใช้เท่า ๆ กันกับออนไลน์และในการเดิมพันแบบออฟไลน์คำแนะนำของ CIPD อยู่นี้และปัญหาอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นในประเทศจำเป็นต้องพิจารณา กล่าวว่า พวกเขาควรพิจารณาใช้ชุดหลักหากพวกเขาต้องการเข้าถึงโพรไฟล์สังคมของผู้ เหล่านี้รวมถึง:•แยกระหว่างส่วนตัว และอาชีพสังคม – อย่างไร LinkedIn เป็นถูกต้อง แต่ไม่มี Facebook ส่วนตัว•ไม่เหยียดพวกผิวออนไลน์ในแบบเดียวกับที่พวกเขาจะไม่ออฟไลน์•ไม่ควรใช้โพรไฟล์ของผู้สมัครเป็น "trawling ออกกำลังกาย" จำกัดการค้นหาเฉพาะข้อมูลที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงาน•ผู้สมัครควรทราบในมืออาจใช้ออนไลน์แหล่งรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขา•มีโอกาสควรให้แก่ผู้สมัครตอบค้นพบวัสดุถ้าโปรไฟล์ออนไลน์ของพวกเขาได้ก่อตั้งขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตัดสินใจ•นายจ้างควรพัฒนานโยบายชัดเจนต่อการใช้สื่อสังคมในการสรรหาบุคลากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การตรวจคัดกรองเท่าใดออนไลน์ บริษัท ควรจะทำในพนักงานที่มีศักยภาพในระหว่างขั้นตอนการรับสมัครหรือไม่ มันเป็นคำถามที่ถูกต้องมากขึ้นตอนนี้ที่เราหลายคนได้นำเสนอแบบออนไลน์สถาบันพัฒนาด้านอาชีพชาร์เตอร์ด (CIPD) มีการผลิตคู่มือเพื่อสิ่งที่ถือว่าการปฏิบัติที่ดีสำหรับนายจ้างที่ดำเนินการตรวจสอบก่อนการจ้างงานในผู้สมัครงาน. ในขณะที่มันนอกเหนือไปจากออนไลน์ง่าย การวิจัยเป็นพื้นหลังของผู้สมัครก็ไม่ดูเป็นวิธีการห่างไกลนายจ้างจริงควรจะไปตรวจสอบในการใช้สื่อทางสังคมในการสนับสนุนของกระบวนการสรรหา มันเป็นปัญหาที่เพิ่มขึ้น: การวิจัยล่าสุดที่จัดทำโดย CIPD แสดงให้เห็นว่าทั้งสองออกจากห้านายจ้างมองไปที่ผู้สมัครงาน 'กิจกรรมออนไลน์หรือโปรไฟล์ในเว็บไซต์เช่น Twitter, Facebook หรือ LinkedIn ในขั้นตอนการรับสมัคร. ในการสำรวจแยกจากกันเมื่อเร็ว ๆ นี้โดย Acas, 45% ของผู้ที่เกี่ยวข้องในการจ้างพนักงานกล่าวว่าพวกเขาอยู่แล้วโดยใช้เครื่องมือสื่อสังคมในการรับสมัครรวมทั้งการคัดกรองผู้สมัครโดยการดูโปรไฟล์ของพวกเขาและประมาณ 40% กล่าวว่าพวกเขาจะทำให้การใช้งานที่มากขึ้นของพวกเขาในอนาคต. งานคู่มือการเขียนประวัติย่อโดยเฉลี่ยนายหน้าใช้จ่ายเพียง 8.8 วินาทีอ่านประวัติส่วนตัวของคุณ ดังนั้นสิ่งที่ทำให้การสมัครงานที่ประสบความสำเร็จคลิกที่นี่เตรียมกิจกรรมออนไลน์ของผู้สมัครที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายแต่นายจ้างจะต้องระมัดระวังพวกเขาจะไม่พิจารณาการตัดสินใจรับสมัครอยู่กับปัจจัยการเลือกปฏิบัติ - ตัวอย่างเช่นอายุเชื้อชาติเพศศาสนารสนิยมทางเพศและการเมือง ความเชื่อ กฎหมายเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติใช้อย่างเท่าเทียมกันในการออนไลน์เช่นเดียวกับเบิกความออฟไลน์. CIPD ที่อยู่ของคู่มือนี้และปัญหาอื่น ๆ ที่นายหน้าจะต้องพิจารณา มันบอกว่าพวกเขาควรจะพิจารณาถึงการใช้ชุดของหลักการหากพวกเขาต้องการที่จะเข้าถึงโปรไฟล์สื่อสังคมของผู้สมัคร เหล่านี้รวมถึง:. •ความแตกต่างระหว่างสื่อสังคมส่วนตัวและเป็นมืออาชีพ - ดังนั้น LinkedIn ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ส่วนตัว Facebook ไม่ได้. •ไม่แบ่งแยกออนไลน์ในลักษณะเดียวกับที่พวกเขาจะไม่ได้แบบออฟไลน์•รายละเอียดของผู้สมัครไม่ควรใช้สำหรับ " trawling ออกกำลังกาย "เมื่อเทียบกับการค้นหาข้อมูลเฉพาะที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่. •ผู้สมัครควรทราบในตอนแรกถ้าแหล่งข้อมูลออนไลน์อาจถูกใช้เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขา. •โอกาสที่ควรจะให้แก่ผู้สมัครที่จะตอบสนอง ผลการวิจัยวัสดุถ้าโปรไฟล์ออนไลน์ของพวกเขาได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตัดสินใจ. •นายจ้างควรพัฒนานโยบายที่ชัดเจนต่อการใช้สื่อทางสังคมในการรับสมัคร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เท่าไหร่ควรคัดกรองออนไลน์บริษัททำในพนักงานที่อาจเกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการสรรหา ? มันเป็นคำถามที่ถูกต้องมากขึ้นตอนนี้ที่พวกเราหลายคนมีสถานะออนไลน์
สถาบันพัฒนาวิชาชีพ ( CIPD ) ได้ผลิตคู่มืออะไรถือแนวปฏิบัติที่ดีสำหรับนายจ้างทำการตรวจสอบก่อนการจ้างงานผู้สมัครงาน .

ในขณะที่มันง่ายออนไลน์นอกเหนือไปจากการวิจัยในพื้นหลังของผู้สมัคร มันดูเป็นว่านายจ้างควรจริงไปในการตรวจสอบสื่อสังคมในการสนับสนุนของกระบวนการจัดหา มันเป็นปัญหาของการเจริญเติบโต : การวิจัยล่าสุดที่จัดทำโดย CIPD พบว่า สองในห้าของนายจ้างมองไปสมัครงานออนไลน์ ' กิจกรรมหรือโปรไฟล์ในเว็บไซต์เช่น Twitter ,Facebook หรือ LinkedIn ที่สรรหาเวที

ในการสำรวจล่าสุดโดยแยก acas 45% ของผู้ที่เกี่ยวข้องในการว่าจ้างเจ้าหน้าที่กล่าวว่าพวกเขาใช้เครื่องมือสื่อสังคมในการสรรหาบุคลากร รวมทั้งการคัดกรองผู้สมัครโดยการดูโปรไฟล์ของพวกเขาและประมาณ 40% กล่าวว่าพวกเขาจะใช้มากขึ้นของพวกเขาในอนาคต

งาน

แนะนำให้เขียน CV
เฉลี่ย นายหน้า จ่ายเพียง 88 วินาทีอ่านประวัติส่วนตัวของคุณ แล้วอะไรที่ทำให้ใบสมัครงานที่ประสบความสำเร็จ ?

คลิกที่นี่
vetting ผู้สมัครออนไลน์ กิจกรรมที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย แต่นายจ้าง ต้อง ระวัง พวกเขาจะไม่พิจารณาการตัดสินใจในการสรรหาบุคลากร และปัจจัย เช่น อายุ เชื้อชาติ เพศ ศาสนา เพศ และความเชื่อทางการเมืองกฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติใช้อย่างเท่าเทียมกันออนไลน์รวมทั้งแบบออฟไลน์การ vetting

ของ CIPD คู่มือที่อยู่นี้และปัญหาอื่น ๆที่นายหน้าจะต้องพิจารณา มันกล่าวว่าพวกเขาควรจะพิจารณาการใช้ชุดของหลักการ หากพวกเขาต้องการที่จะเข้าถึงผู้สมัครสังคมสื่อโปรไฟล์ เหล่านี้รวมถึง :

- ความแตกต่างระหว่างส่วนตัวและวิชาชีพสื่อสังคม LinkedIn จะช่วยให้ถูกต้องตามกฎหมายแต่ Facebook ส่วนตัวไม่

- ไม่เหยียดออนไลน์ในเดียวกันวิธีที่พวกเขาไม่ได้ครับ

- ผู้สมัคร ' ข้อมูลไม่ควรใช้ " trawling การออกกำลังกาย " ซึ่งตรงข้ามกับการค้นหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่เฉพาะเจาะจง .

- ผู้สมัครควรทราบที่ เริ่มแรก ถ้าแหล่งข้อมูลออนไลน์ที่อาจถูกใช้เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขา .

- โอกาสเพื่อให้ผู้สมัครเพื่อตอบสนองต่อข้อมูลวัสดุ ถ้าโปรไฟล์ออนไลน์ของพวกเขาได้เกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตัดสินใจ

- นายจ้างควรพัฒนานโยบายชัดเจนต่อการใช้สื่อสังคมในการรับสมัคร