Effective diversity management has

Effective diversity management has historically been used to provide a legally defensible
position against charges of discrimination. A firm with a diverse workforce could argue in
legal proceedings that they were not guilty of discrimination since their workforce
demographics represented the local community. However, there has been considerable
debate on the areas of difference between equal opportunities and managing diversity in
literature. Equal Employment Opportunity (EEO) and Affirmative Action (AA) are to a
large extent, a product of the civil rights movement of the 1960s and the liberal political
philosophy (Webb 1997). Diversity Management is ‘a movement away from or an
alternative model to traditional EEO policies and practices or the second generation of
EEO’ (Thompson 1997, p. 195). In contrast to the negative perspective of discrimination
against staff in EEO the emphasis of diversity management is on a positive perspective of
differences among all individuals (Maxwell et al. 2001). Diversity management does not
only recognize but also values and harnesses workforce differences, such as individual
characteristics, backgrounds, orientations and religious beliefs, so that individual talents
are being fully utilized and organizational goals are met. While EEO is primarily driven by
legislation, diversity management is driven by the business case (Kandola and Fullerton
1994). Diversity management takes advantage of the growing cultural pluralism that
results from the internationalization of business, development of world markets, growing
workforce mobility, and the increasing awareness of individual differences (Lawler 1996).
Equal employment opportunity starts externally and is enforced through legislation,
whereas diversity management starts internally, through the efforts to create an
atmosphere of equality and a fully inclusive organizational culture at work (Gordon 1995).
These discussions lead to a conclusion that while diversity management includes a
commitment to EEO and AA, the actual scope of diversity management is a lot broader
(Kossek et al. 2005). First, diversity management seeks to overcome labour market
segregation through addressing inequalities based on individual differences, such as race,
gender and class (Horwitz, Bowmaker-Falconer and Searll 1996). Second, diversity
management emphasizes valuing and taking advantage of individual differences, mainly
cultural pluralism, in order for all people to maximize their potential, which is beyond
legal compliance-oriented equal employment opportunity.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพได้รับในอดีตใช้เพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมายป้องกันตำแหน่งกับค่าใช้จ่ายของการเลือกปฏิบัติ
บริษัท
มีพนักงานที่มีความหลากหลายได้ยืนยันในการดำเนินการทางกฎหมายที่พวกเขาไม่ได้มีความผิดในการเลือกปฏิบัติเนื่องจากพนักงานของพวกเขาประชากรเป็นตัวแทนของชุมชนท้องถิ่น
แต่มีจำนวนมากที่ได้รับการอภิปรายเกี่ยวกับพื้นที่ของความแตกต่างระหว่างโอกาสที่เท่าเทียมกันและการจัดการความหลากหลายในวรรณคดี เท่ากับโอกาสการจ้าง (EEO) และยืนยันการกระทำ (AA) เป็นไปในระดับใหญ่เป็นผลิตภัณฑ์ของการเคลื่อนไหวสิทธิมนุษยชนของปี1960 และทางการเมืองเสรีนิยมปรัชญา(เวบบ์ 1997) การบริหารจัดการความหลากหลายคือ 'การเคลื่อนไหวออกไปจากหรือรูปแบบทางเลือกนโยบายEEO แบบดั้งเดิมและการปฏิบัติหรือรุ่นที่สองของEEO (ธ อมป์สัน 1997, น. 195) ในทางตรงกันข้ามกับมุมมองเชิงลบของการเลือกปฏิบัติกับพนักงาน EEO เน้นของการจัดการความหลากหลายอยู่ในมุมมองเชิงบวกของความแตกต่างระหว่างบุคคล(แมกซ์เวล et al. 2001) การจัดการความหลากหลายไม่เพียงแต่ยังตระหนักถึงคุณค่าและความแตกต่างของสายรัดแรงงานดังกล่าวเป็นบุคคลลักษณะ, พื้นหลัง, การหมุนและความเชื่อทางศาสนาเพื่อให้ความสามารถของแต่ละบุคคลที่มีการใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่และเป้าหมายขององค์กรจะได้พบกับ ในขณะที่ EEO เป็นแรงผลักดันหลักโดยการออกกฎหมายการจัดการความหลากหลายคือการขับเคลื่อนด้วยกรณีธุรกิจ(Kandola และฟุลเลอร์1994) การจัดการความหลากหลายทางใช้ประโยชน์จากพหุนิยมทางวัฒนธรรมมากขึ้นว่าเป็นผลมาจากความเป็นสากลของธุรกิจการพัฒนาของตลาดโลกที่เพิ่มขึ้นการเคลื่อนย้ายแรงงานและการเพิ่มความตระหนักของความแตกต่างของแต่ละบุคคล(Lawler 1996). โอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันเริ่มจากภายนอกและมีการบังคับใช้ผ่านกฎหมายในขณะที่การจัดการความหลากหลายเริ่มต้นภายในผ่านความพยายามในการสร้างบรรยากาศของความเสมอภาคและมีวัฒนธรรมองค์กรที่รวมอย่างเต็มที่ในการทำงาน (กอร์ดอน 1995). การอภิปรายเหล่านี้นำไปสู่ข้อสรุปที่ว่าในขณะที่การจัดการความหลากหลายรวมถึงการมุ่งมั่นที่จะ EEO และ AA ขอบเขตที่แท้จริงของความหลากหลาย การจัดการเป็นจำนวนมากที่กว้างขึ้น (Kossek et al. 2005) ประการแรกการจัดการความหลากหลายพยายามที่จะเอาชนะตลาดแรงงานแยกผ่านที่อยู่บนพื้นฐานของความไม่เท่าเทียมกันของแต่ละบุคคลที่แตกต่างกันเช่นเชื้อชาติเพศและระดับ(Horwitz, Bowmaker-ฟอลคอนเนอร์และ Searll 1996) ประการที่สองความหลากหลายการจัดการที่เน้นคุณค่าและการใช้ประโยชน์ของความแตกต่างของแต่ละบุคคลซึ่งส่วนใหญ่เป็นพหุนิยมทางวัฒนธรรมในการสั่งซื้อสำหรับทุกคนเพื่อเพิ่มศักยภาพของพวกเขาซึ่งอยู่นอกเหนือการปฏิบัติตามกฎหมายที่มุ่งเน้นโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพในอดีตถูกใช้เพื่อให้การป้องกันตำแหน่งกับข้อหา
กฎหมายเลือกปฏิบัติ บริษัท มีบุคลากรหลากหลายอาจจะเถียง
ตามกฎหมายที่พวกเขาไม่ได้มีความผิดของการเลือกปฏิบัติเนื่องจากประชากรแรงงาน
ของพวกเขาเป็นตัวแทนของชุมชนท้องถิ่น อย่างไรก็ตาม มีมาก
การอภิปรายในพื้นที่ของความแตกต่างระหว่างโอกาสที่เท่าเทียมกันและการจัดการความหลากหลายใน
วรรณกรรม โอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน ( EEO ) และยืนยันการกระทำ ( AA ) กำลังจะ
ขอบเขตขนาดใหญ่ ผลิตภัณฑ์ของการเคลื่อนไหวสิทธิมนุษยชนของทศวรรษที่ 1960 และปรัชญาทางการเมือง
เสรีนิยม ( เวบบ์ 1997 ) การจัดการความหลากหลาย ' การเคลื่อนไหวหรือ
ห่างจากทางเลือกแบบดั้งเดิม และการปฏิบัติ หรือ นโยบาย EEO รุ่นที่สอง
EEO ' ( ธอมป์สัน 1997 , หน้า 195 ) ในทางตรงกันข้ามกับมุมมองเชิงลบของการเลือกปฏิบัติ
กับพนักงานใน EEO เน้นการจัดการความหลากหลายในมุมมองที่ดีของความแตกต่างระหว่างบุคคล (
แมกซ์เวลล์ et al . 2001 ) การจัดการความหลากหลายไม่ได้
แต่ยอมรับ แต่คุณค่าและ harnesses แรงงานแตกต่างกันเช่นบุคคล
ลักษณะพื้นหลังการอบรม และความเชื่อทางศาสนา เพื่อให้ความสามารถพิเศษ
ถูกใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่ และเป้าหมายขององค์การได้ ในขณะที่ EEO แรงผลักดันหลักจาก
กฎหมาย การจัดการความหลากหลายเป็นแรงผลักดันจากกรณีธุรกิจ ( และ kandola Fullerton
1994 )การจัดการความหลากหลายของการใช้ประโยชน์จากการเติบโตของวัฒนธรรมพหุที่
ผลลัพธ์จาก website ของธุรกิจการพัฒนาของตลาดโลกเพิ่มขึ้น
ตัวบุคลากร และการรับรู้ที่เพิ่มขึ้นของความแตกต่างระหว่างบุคคล ( ลอว์เลอร์ 1996 ) .
โอกาสการจ้างงานภายนอกและเท่าเทียมกันเริ่มบังคับใช้ผ่านกฎหมาย
ในขณะที่การจัดการความหลากหลายเริ่มต้นภายในความพยายามที่จะสร้างบรรยากาศของความเสมอภาคและ
อย่างเต็มที่รวมวัฒนธรรมองค์กรในการทำงาน ( กอร์ดอน 1995 ) .
การสนทนาเหล่านี้ นำไปสู่ข้อสรุปที่ว่า ในขณะที่การจัดการความหลากหลายรวมถึง
ความมุ่งมั่นใน EEO และ AA , ขอบเขตที่แท้จริงของการจัดการความหลากหลายมันเยอะกว่า
( kossek et al . 2005 ) ก่อนการจัดการความหลากหลายที่พยายามที่จะเอาชนะ
ตลาดแรงงานแยกทางกับอสมการตามความแตกต่างระหว่างบุคคล เช่น เชื้อชาติ เพศ และห้องเรียน
( Horwitz และ Bowmaker นักฝึกเหยี่ยว , searll 1996 ) ประการที่สอง การจัดการความหลากหลาย
เน้นคุณค่าและการใช้ประโยชน์จากความแตกต่างระหว่างบุคคล ส่วนใหญ่
พหุวัฒนธรรม เพื่อให้ ทุก คน เพื่อเพิ่มศักยภาพของตน ซึ่งนอกเหนือจาก
โอกาสการจ้างงาน เท่ากับที่มุ่งเน้นการปฏิบัติตามกฎหมาย .