In knowledge-driven companies, inte

In knowledge-driven companies, intellectual and social resources are the key drivers of success, rather than financial and physical capital (Finegold and Frenkel 2006). When success depends primarily on knowledge creation, knowledge sharing, and learning, it is crucial that innovative individuals are attracted, motivated, developed, and retained by firms in accordance with their strategies (Hall and Mairesse 2006). This was confirmed in an interview with the CHRO of a pharmaceutical company. He additionally explained that HR issues are not only more important, but also more challenging. Since knowledge-oriented workers more heavily prioritize interesting and challenging work environments, appropriate work-life-balance, and competence-based pay, managing them requires more sophisticated motivational and performance management measures. Further, it demands a categorized workforce structure that is managed differently depending on whether employees fulfill operational or innovative tasks (Finegold and Frenkel 2006). Managing successful knowledge-management systems requires the strong commitment of employees, which in turn is dependent on well-elaborated HRM concepts and frameworks (Hislop 2003). As Kostova et al. (2004) stated, “The importance of the human element in building effective knowledge-management systems cannot be overstated” (p. 284). A CHRO can support the handling of all of the implications of knowledge intensity. Thus, we propose the following hypothesis:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในบริษัทที่ขับเคลื่อนความรู้ ทรัพยากรทางสังคม และทางปัญญามีไดรเวอร์ที่สำคัญของความสำเร็จ มากกว่าทุนทางการเงิน และทางกายภาพ (Finegold และ Frenkel 2006) เมื่อความสำเร็จหลักการสร้างความรู้ แบ่งปันความรู้ และการเรียนรู้ มันเป็นสิ่งสำคัญว่า บุคคลสร้างสรรค์ดึงดูด แรงบันดาลใจ พัฒนา และสะสม โดยบริษัทตามกลยุทธ์ของพวกเขา (ฮอลล์และ Mairesse 2006) นี้ได้รับการยืนยันในการสัมภาษณ์กับ CHRO ของบริษัทยา นอกจากนี้เขาได้อธิบายไว้ว่า HR ออกจะไม่เท่าความสำคัญ แต่ยัง เพิ่มเติมความท้าทาย ตั้งแต่แรงงานเน้นความรู้เพิ่มเติมอย่างมากให้ความสำคัญน่าสนใจ และท้าทายทำงานสภาพแวดล้อม ทำงานชีวิตสมดุล และตามความสามารถค่าจ้าง การจัดการพวกเขาต้องเพิ่มเติมความซับซ้อนสร้างแรงบันดาลใจ และวัดประสิทธิภาพการบริหารจัดการ ต่อไป มันต้องมีโครงสร้างบุคลากรจัดประเภทที่มีจัดการแตกต่างกันขึ้นอยู่กับว่าพนักงานที่ตอบสนองการทำงาน หรือนวัตกรรมงาน (Finegold และ Frenkel 2006) การบริหารระบบการจัดการความรู้ประสบความสำเร็จต้องใช้หลักการของพนักงาน ซึ่งเป็นแนวคิด HRM ดี elaborated และกรอบ (ฮิสลอพ 2003) ระบุไว้เป็น Kostova et al. (2004) "ความสำคัญขององค์ประกอบมนุษย์ในการสร้างระบบการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถคุยโว" (หนา 284) CHRO สามารถสนับสนุนการจัดการทั้งหมดของผลกระทบของความเข้มของความรู้ ดังนั้น เรานำเสนอสมมติฐานต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ใน บริษัท ที่มีความรู้ที่ขับเคลื่อนด้วยทรัพยากรทางปัญญาและสังคมเป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญของความสำเร็จมากกว่าทุนทางการเงินและทางกายภาพ (Finegold และ Frenkel 2006) เมื่อประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับการสร้างความรู้การแบ่งปันความรู้และการเรียนรู้เป็นสิ่งสำคัญที่บุคคลที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่จะดึงดูดแรงจูงใจพัฒนาและเก็บรักษาไว้โดย บริษัท ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของพวกเขา (ฮอลล์และ Mairesse 2006) นี้ได้รับการยืนยันในการให้สัมภาษณ์กับ CHRO ของ บริษัท ยา เขายังอธิบายว่าปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ไม่เพียง แต่มีความสำคัญมากขึ้น แต่ยังมีความท้าทายมากขึ้น เนื่องจากแรงงานความรู้ที่มุ่งเน้นการจัดลำดับความสำคัญมากขึ้นในสภาพแวดล้อมที่น่าสนใจและท้าทายการทำงานที่เหมาะสมการทำงานในชีวิตสมดุลและความสามารถการจ่ายเงินที่ใช้จัดการพวกเขาจำเป็นต้องใช้มาตรการสร้างแรงบันดาลใจในการจัดการและประสิทธิภาพการทำงานที่ซับซ้อนมากขึ้น ต่อไปก็ต้องการแรงงานโครงสร้างการแบ่งประเภทที่มีการจัดการที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับว่าพนักงานตอบสนองงานการดำเนินงานหรือนวัตกรรม (Finegold และ Frenkel 2006) จัดการระบบการบริหารความรู้ที่ประสบความสำเร็จต้องมีความมุ่งมั่นของพนักงานซึ่งจะขึ้นอยู่กับแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดี elaborated และกรอบ (Hislop 2003) ในฐานะที่เป็น Kostova et al, (2004) กล่าวว่า "ความสำคัญขององค์ประกอบของมนุษย์ในการสร้างระบบการบริหารความรู้ที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถคุยโว" (พี. 284) CHRO สามารถรองรับการจัดการทั้งหมดของผลกระทบของความรุนแรงความรู้ ดังนั้นเราจึงเสนอสมมุติฐานต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในความรู้ขับเคลื่อน บริษัท ทรัพยากรทางปัญญา และทางสังคม เป็นไดรเวอร์ที่สำคัญของความสำเร็จมากกว่าทุนทางการเงินและทางกายภาพ ( ไฟน์โกลด์ และ frenkel 2006 ) เมื่อความสำเร็จขึ้นอยู่กับหลักในการสร้างความรู้การแบ่งปันความรู้และการเรียนรู้ เป็นนวัตกรรมที่สำคัญบุคคลที่สนใจ กระตือรือร้น พัฒนา และรักษาโดย บริษัท ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของพวกเขา ( Hall และ mairesse 2006 ) นี้ได้รับการยืนยันในการสัมภาษณ์กับโครของ บริษัท ยา นอกจากนี้เขายังอธิบายประเด็นที่ HR จะไม่เพียง แต่ที่สำคัญ แต่ยัง ท้าทายมากขึ้น เนื่องจากความรู้ที่มุ่งเน้นแรงงานหนักความสำคัญที่น่าสนใจและสภาพแวดล้อมที่ท้าทาย งาน สมดุลชีวิตการทำงานที่เหมาะสม และความสามารถจ่ายตามการจัดการต้องมีแรงจูงใจที่ซับซ้อนมากขึ้น และมาตรการการจัดการประสิทธิภาพ ต่อไปก็มีความต้องการแรงงานประเภทโครงสร้างที่สามารถแตกต่างกันขึ้นอยู่กับว่าพนักงานปฏิบัติงานปฏิบัติงานหรือนวัตกรรม ( ไฟน์โกลด์ และ frenkel 2006 ) การจัดการระบบบริหารจัดการความรู้ที่ประสบความสำเร็จต้องใช้ความมุ่งมั่นของพนักงาน ซึ่งจะขึ้นอยู่กับดี elaborated หรือแนวคิดและกรอบ ( ฮิสเลิป 2003 ) เป็น kostova et al . ( 2004 ) ได้กล่าวว่า " ความสำคัญขององค์ประกอบของมนุษย์ในการสร้างระบบการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถคุยโว " ( หน้า 284 ) มีโครสามารถสนับสนุนการจัดการทั้งหมดของผลกระทบของความเข้มของความรู้ ดังนั้นเราจึงเสนอสมมติฐานดังต่อไปนี้