- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
1. Introduction Over recent decades
1. Introduction
Over recent decades, important changes in work organization and management (e.g. outsourcing, intensification of workrelated activity, greater job insecurity, ageing workforce, new technologies, etc.) have led to increasing risks in occupational safety and health (OSH) [European Commission, 2002, 2007; Eurofound and EU-OSHA, 2014]. Some of the main challenges to be tackled are psycho-social risks and work-related stress, mainly because they are distributed widely across Europe and have high socio-economic costs for companies and the society at large.
According to the results of the latest pan-European opinion poll on Occupational Safety and Health (OSH), conducted by the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA,2013), 51% of workers reported that work-related stress is common in their workplace and four workers out of ten stated that stress is not managed adequately within their organization. A recent survey on health and safety at work in Italy (INSuLa) revealed that workers generally feel more exposed to work-related stress risk than to the other risks in the workplace (INAIL, 2014). Beyond the extent of the issue and its detrimental effect on workers’ psychological and physical well-being, there is also growing evidence of its impact on companies and society in general. In Europe, the overall cost of mental health disorders, including costs not directly linked to work, are estimated in 240 billion Euros per year, less than the half of which are linked to direct costs, such as medical treatment, while loss of productivity for companies accounts for nearly 136 billion Euros, including days lost for sickness absences (EU-OSHA,2014).
Over the past few years, significant progress has been made in many European Union Member States in recognizing the importance of psycho-social risks, in particular work-related stress risk, both at policy and implementation levels (e.g. development of policies and legislation, best practice standards, stakeholder agreements towards a common strategy, promotion of social dialogue, dissemination of scientific knowledge on work-related stress and psycho-social factors), which led to the adoption of specific measures to evaluate and manage this risk (European Parliament, 2013).
In order to support the prevention of psycho-social risks, the OSH Framework Directive 89/391/EEC adopted the WHO’s definition of health as ‘‘a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (WHO, 1948).
Starting from the Community Strategy 2002–2006, the Euro-pean Union set out a global approach to well-being in the work-place, focusing on changes to the labour market and the new and emerging risks, psycho-social risks, in particular.
This interest translated, in 2004, into the European Framework Agreement on work-related stress, signed by the representatives of European social partners. The objective of the agreement is ‘‘to provide employers and workers with a framework to identify and prevent or manage problems of work-related stress”. Problems of work-related stress are identified in the document, together with several ‘‘potential stress indicators”, however, there is no proposed
model to evaluate the specific risk at work, and the agreement simply specifies that ‘‘if a problem of work-related stress is identified, action must be taken to prevent, eliminate or reduce it.”
This agreement has had some positive effects, accelerating social dialogue and the development of policies on work-related stress in most countries. About ten years since being signed, the agreement has been implemented, in various ways (European Parliament, 2013), in several European Union countries. One of the subsequent European initiatives was the European Pact for Mental Health and Well-being of 2005 (European Communities,2005), a Green Paper with the aim of stimulating debate among European institutions, governments, health professionals, stakeholders and the research community on the need for an EU-wide
strategy and possible priorities in the prevention of mental health illness. Community Strategy 2007–2012 also supports mental health, specifying that the workplace can be a preferential environment for the prevention of psychological disorders and promotion of better mental health.
At implementation and research levels, a significant number of initiatives have been carried out into stress at work, sometimes within the context of psycho-social risks. The research project entitled Psycho-social Risk Management: European Framework (PRIMA-EF) has produced a range of practical tools and guidelines on how to prevent and manage stress. Under the impulse of this Framework Agreement and in conjunction with actions at policy level, many countries have developed approaches and methods to evaluate and manage work-related stress risk at a national level. Among others are the UK’s Health and Safety Executive Management Standards (HSE MS) for work-related stress (Cousins et al., 2004), the Italian methodology to assess and manage workrelated stress risk developed by INAIL (Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012), the Belgian Screening, Observation, Analysis, Expertise (SOBANE) strategy of risk management (Malchaire et al., 2008) and the German Stress-Psychology-Health (START) process (Satzer and Geray, 2006).
In Italy, the legislative framework on OSH, Legislative Decree no. 81/2008, confirmed the obligation of evaluating work-related stress risk, in compliance with the European Framework Agreement of 2004, leaving to the Permanent Consultative Commission for Health and Safety at Work the task of providing the guidelines to evaluate and manage that risk. According to the Consultative Commission’s Guidelines, Work-related stress risks should be assessed by employers, in collaboration with OSH professionals and also with employees or their representatives. Such assessment should focus on workers grouped on the basis of similar characteristics (such as their sex, age, nationality, type of contract, or any other working conditions), which identify specific and common risk factor(s) for employees, named homogeneous groups of workers. The Committee’s method consists of two main phases. A first preliminary assessment where objective risk indicators related to work-related stress are assessed by the means of checklists. If no work-related stress risk factors are found in this preliminary assessment, results are entered on the risk evaluation report and a monitoring plan is developed. In the case where some risks factors have emerged from the preliminary assessment, companies must develop appropriate corrective interventions and verify their effectiveness. An in-depth assessment must then follow if such interventions prove to be inadequate (no reduction in risk). In this phase, the workers’ perceptions regarding work content and work context factors are assessed through several possible tools, namely questionnaires, focus groups and semi-structured interviews (Persechino et al., 2013).
In line with the Italian regulatory framework, INAIL developed a methodology to assess work related-stress risk, in the form of an integrated approach to risk management comprising two main assessment phases: a preliminary assessment (using a checklist for measuring objective and observational risk indicators of work-related stress) and an in-depth assessment (using a validated questionnaire to collect employees’ perceptions of work-related stress risk factors; Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012).
One of the strengths of such methodology is the multi-method approach to assess the risk. While the minimum legal requirements require companies to move to the in-depth phase if, following medium or high-risk results in the preliminary assessment, the corrective measures taken were inefficient, the method prepared by INAIL highlights the importance of both phases in evaluating the risks and/or proposing possible prevention actions in a more complete way, by putting together objective and verifiable data and perceptual information.
The aim of the preliminary assessment is to gather objective and observational data on three main issues: organizational outcomes (e.g. sickness absences, injuries, staff turnover) and data linked to the work context and content (e.g. workload, physical environment, working hours, autonomy), all of which are collected at organizational/group level using a checklist. By observational data, we mean indicators that can be found, verified and backed by supporting documents (e.g. working days over the week, work shifts archive, night work and communications to staff, organizational charts and work cycles, information reports, reports made by workers, etc.).
It was necessary to develop an organizational checklist to meet regulatory requirements and, in part, to fill gaps in other European methodologies, which often made use of self-reporting tools and did include a formal phase of collecting objective and observational indicators without offering a specific tool (e.g. UK HSE MS; Cousins et al., 2004).
A major strength of the in-depth assessment phase is in its use of questionnaires to evaluate work-related stress risk, since, by surveying the workers on risk conditions, this meant, in other words, discovering the views of those best informed and most aware of the specific aspects of their work. However, despite employing measures with clear evidence of construct validity, self-report measures are affected by methodological biases resulting from the use of common methods. The discussion at scientific level of the impact of common method biases on the quality of results goes back to the 1960s (Campbell and Fiske, 1959). Among the main causes of distortion are social desirability, consistency effects, implicit theories, acquiescence and tendency
Over recent decades, important changes in work organization and management (e.g. outsourcing, intensification of workrelated activity, greater job insecurity, ageing workforce, new technologies, etc.) have led to increasing risks in occupational safety and health (OSH) [European Commission, 2002, 2007; Eurofound and EU-OSHA, 2014]. Some of the main challenges to be tackled are psycho-social risks and work-related stress, mainly because they are distributed widely across Europe and have high socio-economic costs for companies and the society at large.
According to the results of the latest pan-European opinion poll on Occupational Safety and Health (OSH), conducted by the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA,2013), 51% of workers reported that work-related stress is common in their workplace and four workers out of ten stated that stress is not managed adequately within their organization. A recent survey on health and safety at work in Italy (INSuLa) revealed that workers generally feel more exposed to work-related stress risk than to the other risks in the workplace (INAIL, 2014). Beyond the extent of the issue and its detrimental effect on workers’ psychological and physical well-being, there is also growing evidence of its impact on companies and society in general. In Europe, the overall cost of mental health disorders, including costs not directly linked to work, are estimated in 240 billion Euros per year, less than the half of which are linked to direct costs, such as medical treatment, while loss of productivity for companies accounts for nearly 136 billion Euros, including days lost for sickness absences (EU-OSHA,2014).
Over the past few years, significant progress has been made in many European Union Member States in recognizing the importance of psycho-social risks, in particular work-related stress risk, both at policy and implementation levels (e.g. development of policies and legislation, best practice standards, stakeholder agreements towards a common strategy, promotion of social dialogue, dissemination of scientific knowledge on work-related stress and psycho-social factors), which led to the adoption of specific measures to evaluate and manage this risk (European Parliament, 2013).
In order to support the prevention of psycho-social risks, the OSH Framework Directive 89/391/EEC adopted the WHO’s definition of health as ‘‘a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (WHO, 1948).
Starting from the Community Strategy 2002–2006, the Euro-pean Union set out a global approach to well-being in the work-place, focusing on changes to the labour market and the new and emerging risks, psycho-social risks, in particular.
This interest translated, in 2004, into the European Framework Agreement on work-related stress, signed by the representatives of European social partners. The objective of the agreement is ‘‘to provide employers and workers with a framework to identify and prevent or manage problems of work-related stress”. Problems of work-related stress are identified in the document, together with several ‘‘potential stress indicators”, however, there is no proposed
model to evaluate the specific risk at work, and the agreement simply specifies that ‘‘if a problem of work-related stress is identified, action must be taken to prevent, eliminate or reduce it.”
This agreement has had some positive effects, accelerating social dialogue and the development of policies on work-related stress in most countries. About ten years since being signed, the agreement has been implemented, in various ways (European Parliament, 2013), in several European Union countries. One of the subsequent European initiatives was the European Pact for Mental Health and Well-being of 2005 (European Communities,2005), a Green Paper with the aim of stimulating debate among European institutions, governments, health professionals, stakeholders and the research community on the need for an EU-wide
strategy and possible priorities in the prevention of mental health illness. Community Strategy 2007–2012 also supports mental health, specifying that the workplace can be a preferential environment for the prevention of psychological disorders and promotion of better mental health.
At implementation and research levels, a significant number of initiatives have been carried out into stress at work, sometimes within the context of psycho-social risks. The research project entitled Psycho-social Risk Management: European Framework (PRIMA-EF) has produced a range of practical tools and guidelines on how to prevent and manage stress. Under the impulse of this Framework Agreement and in conjunction with actions at policy level, many countries have developed approaches and methods to evaluate and manage work-related stress risk at a national level. Among others are the UK’s Health and Safety Executive Management Standards (HSE MS) for work-related stress (Cousins et al., 2004), the Italian methodology to assess and manage workrelated stress risk developed by INAIL (Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012), the Belgian Screening, Observation, Analysis, Expertise (SOBANE) strategy of risk management (Malchaire et al., 2008) and the German Stress-Psychology-Health (START) process (Satzer and Geray, 2006).
In Italy, the legislative framework on OSH, Legislative Decree no. 81/2008, confirmed the obligation of evaluating work-related stress risk, in compliance with the European Framework Agreement of 2004, leaving to the Permanent Consultative Commission for Health and Safety at Work the task of providing the guidelines to evaluate and manage that risk. According to the Consultative Commission’s Guidelines, Work-related stress risks should be assessed by employers, in collaboration with OSH professionals and also with employees or their representatives. Such assessment should focus on workers grouped on the basis of similar characteristics (such as their sex, age, nationality, type of contract, or any other working conditions), which identify specific and common risk factor(s) for employees, named homogeneous groups of workers. The Committee’s method consists of two main phases. A first preliminary assessment where objective risk indicators related to work-related stress are assessed by the means of checklists. If no work-related stress risk factors are found in this preliminary assessment, results are entered on the risk evaluation report and a monitoring plan is developed. In the case where some risks factors have emerged from the preliminary assessment, companies must develop appropriate corrective interventions and verify their effectiveness. An in-depth assessment must then follow if such interventions prove to be inadequate (no reduction in risk). In this phase, the workers’ perceptions regarding work content and work context factors are assessed through several possible tools, namely questionnaires, focus groups and semi-structured interviews (Persechino et al., 2013).
In line with the Italian regulatory framework, INAIL developed a methodology to assess work related-stress risk, in the form of an integrated approach to risk management comprising two main assessment phases: a preliminary assessment (using a checklist for measuring objective and observational risk indicators of work-related stress) and an in-depth assessment (using a validated questionnaire to collect employees’ perceptions of work-related stress risk factors; Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012).
One of the strengths of such methodology is the multi-method approach to assess the risk. While the minimum legal requirements require companies to move to the in-depth phase if, following medium or high-risk results in the preliminary assessment, the corrective measures taken were inefficient, the method prepared by INAIL highlights the importance of both phases in evaluating the risks and/or proposing possible prevention actions in a more complete way, by putting together objective and verifiable data and perceptual information.
The aim of the preliminary assessment is to gather objective and observational data on three main issues: organizational outcomes (e.g. sickness absences, injuries, staff turnover) and data linked to the work context and content (e.g. workload, physical environment, working hours, autonomy), all of which are collected at organizational/group level using a checklist. By observational data, we mean indicators that can be found, verified and backed by supporting documents (e.g. working days over the week, work shifts archive, night work and communications to staff, organizational charts and work cycles, information reports, reports made by workers, etc.).
It was necessary to develop an organizational checklist to meet regulatory requirements and, in part, to fill gaps in other European methodologies, which often made use of self-reporting tools and did include a formal phase of collecting objective and observational indicators without offering a specific tool (e.g. UK HSE MS; Cousins et al., 2004).
A major strength of the in-depth assessment phase is in its use of questionnaires to evaluate work-related stress risk, since, by surveying the workers on risk conditions, this meant, in other words, discovering the views of those best informed and most aware of the specific aspects of their work. However, despite employing measures with clear evidence of construct validity, self-report measures are affected by methodological biases resulting from the use of common methods. The discussion at scientific level of the impact of common method biases on the quality of results goes back to the 1960s (Campbell and Fiske, 1959). Among the main causes of distortion are social desirability, consistency effects, implicit theories, acquiescence and tendency
0/5000
1. บทนำ ทศวรรษล่าสุด เปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการทำงานองค์กรและการจัดการ (เช่นผู้รับเหมาช่วง แรง workrelated กิจกรรม ความไม่มั่นคงงานมากขึ้น แรงงานสูงอายุ เทคโนโลยีใหม่ ฯลฯ) ได้นำไปสู่การเพิ่มความเสี่ยงต่อความปลอดภัยในอาชีพและสุขภาพ (ออช) [คณะกรรมาธิการยุโรป 2002, 2007 Eurofound ก EU-OSHA, 2014] ความท้าทายหลักการแก้ได้ได้ psycho สังคมความเสี่ยงและงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด เพราะพวกเขากระจายกันอย่างแพร่หลายทั่วยุโรป และมีต้นทุนทางเศรษฐกิจสังคมสูงสำหรับบริษัทและสังคมมีขนาดใหญ่ ตามผลลัพธ์ของแบบสำรวจความคิดเห็นยุโรปล่าสุดเกี่ยวกับความปลอดภัยในอาชีพและสุขภาพ (ออช), ดำเนินการ โดยหน่วยงานที่ยุโรปเพื่อความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน (EU-OSHA, 2013), 51% ของแรงงานรายงานว่า ความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นปกติในการทำงาน และคนที่สี่จากทั้งหมดสิบกล่าวว่า ความเครียดไม่ได้จัดการอย่างเพียงพอภายในองค์กรของพวกเขา การสำรวจล่าสุดเกี่ยวกับสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานในอิตาลี (INSuLa) เปิดเผยว่า คนทั่วไปรู้สึกสัมผัสมากกว่าความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความเครียดกว่าเพื่อเสี่ยงในทำงาน (INAIL, 2014) นอกเหนือจากขอบเขตของปัญหาและผลของผู้ปฏิบัติงานทางจิตวิทยา และทางกายภาพเป็นอนุ มีมียังการเติบโตของผลกระทบกับบริษัทและสังคมโดยทั่วไป ในยุโรป ต้นทุนโดยรวมของโรคสุขภาพจิต รวมถึงค่าใช้จ่ายไม่ตรงเชื่อมโยงการทำงาน มีประเมินใน 240 พันล้านยูโรต่อปี น้อยกว่าครึ่งของที่เชื่อมโยงกับต้นทุนทางตรง เช่นการรักษาทางการแพทย์ ในขณะที่สูญเสียผลผลิตสำหรับบริษัทบัญชีสำหรับเกือบ 136 พันล้านยูโร รวมทั้งวันที่หายไปสำหรับโรคขาด (EU-OSHA, 2014) ปีผ่านมาไม่กี่ ความคืบหน้าที่สำคัญได้ในหลายรัฐสมาชิกสหภาพยุโรปตระหนักถึงความสำคัญของไซโคสังคมความเสี่ยง ความเสี่ยงความเครียดโดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่เกี่ยวข้อง ทั้งในระดับนโยบายและการดำเนินงาน (เช่นการพัฒนานโยบายและกฎหมาย สุดปฏิบัติมาตรฐาน ข้อตกลงเกี่ยวกับมาตรการต่อกลยุทธ์ทั่วไป ส่งเสริมการเจรจาทางสังคม การเผยแพร่ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความเครียดและปัจจัยสังคมไซโค) ซึ่งนำไปสู่มาตรการเฉพาะเพื่อประเมิน และจัดการความเสี่ยงนี้ (ยุโรปรัฐสภา 2013) ที่ยอมรับ เพื่อสนับสนุนการป้องกันความเสี่ยงที่ไซโคสังคม การสั่งกรอบออช 89/391/EEC นำคนของคำจำกัดความของสุขภาพเป็น ''สถานะของความสมบูรณ์ทางกายภาพ จิตใจ และสังคมเป็นอยู่"และไม่เพียงแต่การขาดงานของโรคหรือ infirmity ผู้ 1948) เริ่มต้นจากชุมชนกลยุทธ์ 2002 – 2006 สหภาพยูโรพีนได้ออกแนวทางสากลเพื่อสุขภาพในสถานทำงาน- เน้นการตลาดแรงงานใหม่ และเกิดความเสี่ยง ความเสี่ยง psycho-สังคม การเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะ ดอกเบี้ยนี้แปล ในปี 2004 ในยุโรปข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความเครียด ลงนาม โดยผู้แทนของคู่ค้าสังคมยุโรป วัตถุประสงค์ของข้อตกลงคือ ''เพื่อ ให้นายจ้างและแรงงาน มีกรอบการระบุ และป้องกัน หรือจัดการปัญหาความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน" ปัญหาความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ระบุในเอกสาร พร้อมหลาย ''เป็นความเครียดตัวบ่งชี้" อย่างไรก็ตาม มีไม่มีการนำเสนอรูปแบบการประเมินความเสี่ยงเฉพาะที่ทำงาน และข้อตกลงเพียงระบุว่า ''ถ้ามีระบุปัญหาของงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด ต้องดำเนินการป้องกัน กำจัด หรือลดก็ " ข้อตกลงนี้มีผลบวกบาง เร่งเจรจาทางสังคมและการพัฒนานโยบายในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียดในประเทศส่วนใหญ่ ประมาณ 10 ปีตั้งแต่การลงนาม ข้อตกลงที่มีการใช้ (ยุโรปรัฐสภา 2013), วิธีต่าง ๆ ในหลายประเทศในสหภาพยุโรป โครงการยุโรปต่อมาอย่างใดอย่างหนึ่งถูกสนธิสัญญายุโรปด้านสุขภาพจิตและสุขภาพ 2005 (ยุโรปชุมชน 2005), กระดาษสีเขียว มีจุดประสงค์เพื่ออภิปรายกระตุ้นสถาบันยุโรป รัฐบาล ผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ มีส่วนได้เสีย และชุมชนวิจัยใน EU ทั้งจำเป็นต้องสุดและกลยุทธ์สำคัญในการป้องกันการเจ็บป่วยด้านสุขภาพจิต ชุมชนกลยุทธ์ 2007-2012 ยังสนับสนุนสุขภาพจิต ระบุว่า สถานที่ทำงานอาจเป็นสภาพแวดล้อมที่ต้องการป้องกันความผิดปกติทางจิตใจและส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดี ระดับการใช้งานและวิจัย จำนวนโครงการสำคัญมีการดำเนินการเป็นความเครียดที่ทำงาน บางครั้งในบริบทของความเสี่ยงสังคมไซโค โครงการวิจัยได้รับไซโคสังคมเสี่ยง: กรอบยุโรป (พริ-EF) ได้ผลิตเครื่องมือปฏิบัติและแนวทางในการป้องกัน และจัดการความเครียด ภายใต้การกระแส ของข้อตกลงนี้ และร่วมกับการดำเนินการในระดับนโยบาย หลายประเทศได้พัฒนาแนวทางและวิธีการประเมิน และจัดการความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความเครียดในระดับชาติ ในหมู่ผู้อื่นมีสุขภาพของสหราชอาณาจักรและบริหารจัดการตามมาตรฐานความปลอดภัย (HSE MS) สำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด (ลูกพี่ลูกน้อง et al., 2004), อิตาลีวิธีประเมิน และจัดการความเสี่ยงความเครียด workrelated ที่พัฒนา โดย INAIL (Persechino et al., 2013 Rondinone et al., 2012), เบลเยียมคัดกรอง สังเกต วิเคราะห์ ความเชี่ยวชาญ (SOBANE) กลยุทธ์การบริหารความเสี่ยง (Malchaire et al., 2008) และเยอรมันเพื่อสุขภาพจิตวิทยาความเครียด (กระบวนการเริ่มต้น) (Satzer และ Geray, 2006) ในอิตาลี กรอบสภาบนออช สภาพรหมายเลข 81/2008 ยืนยันข้อผูกมัดของการประเมินความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความเครียด ไปยุโรปกรอบข้อตกลงของ 2004 ปล่อยให้นาย Consultative ถาวรเพื่อสุขภาพ และความปลอดภัยที่ทำงานงานให้แนวทางการประเมิน และจัดการความเสี่ยงดังกล่าว ตามแนวทางของคณะกรรมาธิการ Consultative ควรประเมินความเสี่ยงความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน โดยนายจ้าง ร่วม กับผู้เชี่ยวชาญออช และยังมีพนักงานหรือตัวแทนของตน การประเมินดังกล่าวควรเน้นแรงงานที่จัดกลุ่มตามลักษณะที่คล้ายกัน (เช่นเพศ อายุ สัญชาติ ชนิดของสัญญา หรืออื่น ๆ สภาพการทำงานใด ๆ), ซึ่งระบุ risk factor(s) เฉพาะ และทั่วไปสำหรับพนักงาน ชื่อเหมือนกลุ่มผู้ปฏิบัติงาน วิธีการของคณะกรรมการประกอบด้วย 2 ขั้นตอนหลัก มีแรกเบื้องต้นการประเมินซึ่งประเมินความเสี่ยงวัตถุประสงค์ตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องกับความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน โดยวิธีการของรายการตรวจสอบ ถ้าไม่ทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียดพบปัจจัยเสี่ยงในแบบประเมินนี้เบื้องต้น ป้อนผลลัพธ์ในรายงานประเมินความเสี่ยง และพัฒนาแผนการตรวจสอบ ในกรณีที่ปัจจัยเสี่ยงบางอย่างได้เกิดขึ้นจากการประเมินเบื้องต้น บริษัทต้องพัฒนามาตรการแก้ไขที่เหมาะสม และตรวจสอบประสิทธิภาพ การประเมินเชิงลึกต้องแล้วตามมาตราดังกล่าวพิสูจน์ได้ไม่เพียงพอ (ไม่ลดความเสี่ยง) ในระยะนี้ มีประเมินผู้ปฏิบัติงานเข้าใจเกี่ยวกับเนื้อหางานและปัจจัยบริบทงานผ่านหลายมือได้ ได้แก่แบบสอบถาม โฟกัสกลุ่ม และการสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้าง (Persechino et al., 2013) ตามกรอบระเบียบอิตาลี INAIL พัฒนาวิธีการประเมินการทำงานความเครียดที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง ในรูปแบบของวิธีการแบบบูรณาการเพื่อการบริหารจัดการประกอบด้วย 2 ขั้นตอนหลักการประเมิน: การประเมินเบื้องต้น (ใช้รายการตรวจสอบสำหรับการวัดวัตถุประสงค์และตัวบ่งชี้ความเสี่ยงที่สังเกตการณ์ของความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงาน) และการประเมินเชิงลึก (ใช้แบบสอบถามตรวจรวบรวมพนักงานรับรู้ปัจจัยเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความเครียด Persechino et al., 2013 Rondinone et al., 2012) หนึ่งในจุดแข็งของวิธีการดังกล่าวมีวิธีการหลายวิธีในการประเมินความเสี่ยง ในขณะที่ความต้องการทางกฎหมายขั้นต่ำต้องบริษัทย้ายระยะลึกถ้า ปานกลาง หรืออิกผลในการประเมินเบื้องต้น มาตรการแก้ไขที่ดำเนินได้ต่ำ วิธีการเตรียม โดย INAIL เน้นความสำคัญของทั้งสองขั้นตอนในการประเมินความเสี่ยง และ/หรือเสนอการดำเนินการป้องกันได้อย่างสมบูรณ์ โดยวางกันวัตถุประสงค์ และข้อมูลที่พิสูจน์ และข้อมูล perceptual จุดมุ่งหมายของการประเมินเบื้องต้นคือการ รวบรวมข้อมูลสังเกตการณ์และวัตถุประสงค์ในประเด็นหลักที่สาม: องค์กรผลลัพธ์ (เช่นขาดเจ็บ บาดเจ็บ การหมุนเวียนพนักงาน) และข้อมูลที่เชื่อมโยงกับบริบทการทำงานและเนื้อหา (เช่นปริมาณงาน สภาพแวดล้อมทางกายภาพ ชั่วโมงการทำงาน อิสระ), ซึ่งทั้งหมดรวบรวมในระดับองค์กร/กลุ่มที่ใช้รายการตรวจสอบ ข้อมูลสังเกตการณ์ เราหมายถึง ตัวบ่งชี้ที่สามารถพบ ตรวจสอบ และสำรองข้อมูล โดยสนับสนุนเอกสาร (เช่นทำงานวันสัปดาห์ ทำงานกะเก็บ งานคืน และสื่อสารกับพนักงาน แผนภูมิองค์กร และวงจรการทำงาน รายงานข้อมูล รายงานที่ทำ โดยผู้ปฏิบัติงาน ฯลฯ) ก็จำเป็นในการพัฒนาการตรวจสอบองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการทาง และ ในส่วน เพื่อเติมช่องว่างในยุโรปอื่นๆ ประสบ ซึ่งมักจะทำใช้เครื่องมือการรายงานตนเอง และไม่รวมระยะทางของการเก็บรวบรวมวัตถุประสงค์และตัวบ่งชี้ที่สังเกตการณ์โดยนำเสนอเครื่องมือเฉพาะ (เช่น MS HSE สหราชอาณาจักร ลูกพี่ลูกน้อง et al., 2004) ความสำคัญของขั้นตอนการประเมินผลเชิงลึกอยู่ในการใช้แบบสอบถามเพื่อประเมินความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานความเครียด ตั้งแต่ โดยสำรวจผู้ปฏิบัติงานในสภาพความเสี่ยง นี้หมายถึง ในคำอื่น ๆ ค้นพบมุมมองเหล่านั้นทราบดีที่สุด และส่วนใหญ่ตระหนักถึงลักษณะเฉพาะของงาน อย่างไรก็ตาม แม้ มีการใช้มาตรการที่มีหลักฐานชัดเจนตั้งแต่ก่อสร้าง ประเมินตนเองรายงานจะมีผลกระทบ โดย methodological ยอมเกิดจากการใช้วิธีการทั่วไป การสนทนาในระดับวิทยาศาสตร์ผลกระทบยอมวิธีทั่วไปคุณภาพของผลลัพธ์จะกลับไปช่วงปี 1960 (Campbell และ Fiske, 1959) สาเหตุหลักของความผิดเพี้ยนในหมู่สังคมปรารถนา ความสอดคล้องของผล ทฤษฎีนัย acquiescence และแนวโน้ม
การแปล กรุณารอสักครู่..
1. บทนำในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการทำงานขององค์กรและการจัดการ( Eurofound บางส่วนของความท้าทายหลักที่จะจัดการความเสี่ยงด้านจิตสังคมและความเครียดจากการทำงานที่เกี่ยวข้องกับส่วนใหญ่เป็นเพราะพวกเขาจะกระจายอย่างกว้างขวางไปทั่วยุโรปและมีค่าใช้จ่ายทางเศรษฐกิจและสังคมสูงสำหรับ บริษัท และสังคมที่มีขนาดใหญ่ตามผลของกระทะล่าสุด- สำรวจความคิดเห็นยุโรปเกี่ยวกับความปลอดภัยและอาชีวอนามัย - OSHA 2013) 51% - ที่เกี่ยวข้องกับความเครียดเป็นเรื่องปกติในการทำงานและสี่คนงานของพวกเขา ออกจากสิบระบุว่าความเครียดที่ไม่ได้รับการจัดการอย่างเพียงพอภายในองค์กรของพวกเขา การสำรวจล่าสุดเกี่ยวกับสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานในอิตาลี - มีความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับความเครียดมากกว่าที่จะมีความเสี่ยงอื่น ๆ ในสถานที่ทำงาน นอกเหนือจากขอบเขตของปัญหาและผลกระทบที่มีต่อคนงาน' - เป็นนอกจากนี้ยังมีหลักฐานการเจริญเติบโตของผลกระทบต่อ บริษัท และสังคมโดยทั่วไป 1. Introduction
Over recent decades, important changes in work organization and management (e.g. outsourcing, intensification of workrelated activity, greater job insecurity, ageing workforce, new technologies, etc.) have led to increasing risks in occupational safety and health (OSH) [European Commission, 2002, 2007; Eurofound and EU-OSHA, 2014]. Some of the main challenges to be tackled are psycho-social risks and work-related stress, mainly because they are distributed widely across Europe and have high socio-economic costs for companies and the society at large.
According to the results of the latest pan-European opinion poll on Occupational Safety and Health (OSH), conducted by the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA,2013), 51% of workers reported that work-related stress is common in their workplace and four workers out of ten stated that stress is not managed adequately within their organization. A recent survey on health and safety at work in Italy (INSuLa) revealed that workers generally feel more exposed to work-related stress risk than to the other risks in the workplace (INAIL, 2014). Beyond the extent of the issue and its detrimental effect on workers’ psychological and physical well-being, there is also growing evidence of its impact on companies and society in general. In Europe, the overall cost of mental health disorders, including costs not directly linked to work, are estimated in 240 billion Euros per year, less than the half of which are linked to direct costs, such as medical treatment, while loss of productivity for companies accounts for nearly 136 billion Euros, including days lost for sickness absences (EU-OSHA,2014).
Over the past few years, significant progress has been made in many European Union Member States in recognizing the importance of psycho-social risks, in particular work-related stress risk, both at policy and implementation levels (e.g. development of policies and legislation, best practice standards, stakeholder agreements towards a common strategy, promotion of social dialogue, dissemination of scientific knowledge on work-related stress and psycho-social factors), which led to the adoption of specific measures to evaluate and manage this risk (European Parliament, 2013).
In order to support the prevention of psycho-social risks, the OSH Framework Directive 89/391/EEC adopted the WHO’s definition of health as ‘‘a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (WHO, 1948).
Starting from the Community Strategy 2002–2006, the Euro-pean Union set out a global approach to well-being in the work-place, focusing on changes to the labour market and the new and emerging risks, psycho-social risks, in particular.
This interest translated, in 2004, into the European Framework Agreement on work-related stress, signed by the representatives of European social partners. The objective of the agreement is ‘‘to provide employers and workers with a framework to identify and prevent or manage problems of work-related stress”. Problems of work-related stress are identified in the document, together with several ‘‘potential stress indicators”, however, there is no proposed
model to evaluate the specific risk at work, and the agreement simply specifies that ‘‘if a problem of work-related stress is identified, action must be taken to prevent, eliminate or reduce it.”
This agreement has had some positive effects, accelerating social dialogue and the development of policies on work-related stress in most countries. About ten years since being signed, the agreement has been implemented, in various ways (European Parliament, 2013), in several European Union countries. One of the subsequent European initiatives was the European Pact for Mental Health and Well-being of 2005 (European Communities,2005), a Green Paper with the aim of stimulating debate among European institutions, governments, health professionals, stakeholders and the research community on the need for an EU-wide
strategy and possible priorities in the prevention of mental health illness. Community Strategy 2007–2012 also supports mental health, specifying that the workplace can be a preferential environment for the prevention of psychological disorders and promotion of better mental health.
At implementation and research levels, a significant number of initiatives have been carried out into stress at work, sometimes within the context of psycho-social risks. The research project entitled Psycho-social Risk Management: European Framework (PRIMA-EF) has produced a range of practical tools and guidelines on how to prevent and manage stress. Under the impulse of this Framework Agreement and in conjunction with actions at policy level, many countries have developed approaches and methods to evaluate and manage work-related stress risk at a national level. Among others are the UK’s Health and Safety Executive Management Standards (HSE MS) for work-related stress (Cousins et al., 2004), the Italian methodology to assess and manage workrelated stress risk developed by INAIL (Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012), the Belgian Screening, Observation, Analysis, Expertise (SOBANE) strategy of risk management (Malchaire et al., 2008) and the German Stress-Psychology-Health (START) process (Satzer and Geray, 2006).
In Italy, the legislative framework on OSH, Legislative Decree no. 81/2008, confirmed the obligation of evaluating work-related stress risk, in compliance with the European Framework Agreement of 2004, leaving to the Permanent Consultative Commission for Health and Safety at Work the task of providing the guidelines to evaluate and manage that risk. According to the Consultative Commission’s Guidelines, Work-related stress risks should be assessed by employers, in collaboration with OSH professionals and also with employees or their representatives. Such assessment should focus on workers grouped on the basis of similar characteristics (such as their sex, age, nationality, type of contract, or any other working conditions), which identify specific and common risk factor(s) for employees, named homogeneous groups of workers. The Committee’s method consists of two main phases. A first preliminary assessment where objective risk indicators related to work-related stress are assessed by the means of checklists. If no work-related stress risk factors are found in this preliminary assessment, results are entered on the risk evaluation report and a monitoring plan is developed. In the case where some risks factors have emerged from the preliminary assessment, companies must develop appropriate corrective interventions and verify their effectiveness. An in-depth assessment must then follow if such interventions prove to be inadequate (no reduction in risk). In this phase, the workers’ perceptions regarding work content and work context factors are assessed through several possible tools, namely questionnaires, focus groups and semi-structured interviews (Persechino et al., 2013).
In line with the Italian regulatory framework, INAIL developed a methodology to assess work related-stress risk, in the form of an integrated approach to risk management comprising two main assessment phases: a preliminary assessment (using a checklist for measuring objective and observational risk indicators of work-related stress) and an in-depth assessment (using a validated questionnaire to collect employees’ perceptions of work-related stress risk factors; Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012).
One of the strengths of such methodology is the multi-method approach to assess the risk. While the minimum legal requirements require companies to move to the in-depth phase if, following medium or high-risk results in the preliminary assessment, the corrective measures taken were inefficient, the method prepared by INAIL highlights the importance of both phases in evaluating the risks and/or proposing possible prevention actions in a more complete way, by putting together objective and verifiable data and perceptual information.
The aim of the preliminary assessment is to gather objective and observational data on three main issues: organizational outcomes (e.g. sickness absences, injuries, staff turnover) and data linked to the work context and content (e.g. workload, physical environment, working hours, autonomy), all of which are collected at organizational/group level using a checklist. By observational data, we mean indicators that can be found, verified and backed by supporting documents (e.g. working days over the week, work shifts archive, night work and communications to staff, organizational charts and work cycles, information reports, reports made by workers, etc.).
It was necessary to develop an organizational checklist to meet regulatory requirements and, in part, to fill gaps in other European methodologies, which often made use of self-reporting tools and did include a formal phase of collecting objective and observational indicators without offering a specific tool (e.g. UK HSE MS; Cousins et al., 2004).
A major strength of the in-depth assessment phase is in its use of questionnaires to evaluate work-related stress risk, since, by surveying the workers on risk conditions, this meant, in other words, discovering the views of those best informed and most aware of the specific aspects of their work. However, despite employing measures with clear evidence of construct validity, self-report measures are affected by methodological biases resulting from the use of common methods. The discussion at scientific level of the impact of common method biases on the quality of results goes back to the 1960s (Campbell and Fiske, 1959). Among the main causes of distortion are social desirability, consistency effects, implicit theories, acquiescence and tendency
Over recent decades, important changes in work organization and management (e.g. outsourcing, intensification of workrelated activity, greater job insecurity, ageing workforce, new technologies, etc.) have led to increasing risks in occupational safety and health (OSH) [European Commission, 2002, 2007; Eurofound and EU-OSHA, 2014]. Some of the main challenges to be tackled are psycho-social risks and work-related stress, mainly because they are distributed widely across Europe and have high socio-economic costs for companies and the society at large.
According to the results of the latest pan-European opinion poll on Occupational Safety and Health (OSH), conducted by the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA,2013), 51% of workers reported that work-related stress is common in their workplace and four workers out of ten stated that stress is not managed adequately within their organization. A recent survey on health and safety at work in Italy (INSuLa) revealed that workers generally feel more exposed to work-related stress risk than to the other risks in the workplace (INAIL, 2014). Beyond the extent of the issue and its detrimental effect on workers’ psychological and physical well-being, there is also growing evidence of its impact on companies and society in general. In Europe, the overall cost of mental health disorders, including costs not directly linked to work, are estimated in 240 billion Euros per year, less than the half of which are linked to direct costs, such as medical treatment, while loss of productivity for companies accounts for nearly 136 billion Euros, including days lost for sickness absences (EU-OSHA,2014).
Over the past few years, significant progress has been made in many European Union Member States in recognizing the importance of psycho-social risks, in particular work-related stress risk, both at policy and implementation levels (e.g. development of policies and legislation, best practice standards, stakeholder agreements towards a common strategy, promotion of social dialogue, dissemination of scientific knowledge on work-related stress and psycho-social factors), which led to the adoption of specific measures to evaluate and manage this risk (European Parliament, 2013).
In order to support the prevention of psycho-social risks, the OSH Framework Directive 89/391/EEC adopted the WHO’s definition of health as ‘‘a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (WHO, 1948).
Starting from the Community Strategy 2002–2006, the Euro-pean Union set out a global approach to well-being in the work-place, focusing on changes to the labour market and the new and emerging risks, psycho-social risks, in particular.
This interest translated, in 2004, into the European Framework Agreement on work-related stress, signed by the representatives of European social partners. The objective of the agreement is ‘‘to provide employers and workers with a framework to identify and prevent or manage problems of work-related stress”. Problems of work-related stress are identified in the document, together with several ‘‘potential stress indicators”, however, there is no proposed
model to evaluate the specific risk at work, and the agreement simply specifies that ‘‘if a problem of work-related stress is identified, action must be taken to prevent, eliminate or reduce it.”
This agreement has had some positive effects, accelerating social dialogue and the development of policies on work-related stress in most countries. About ten years since being signed, the agreement has been implemented, in various ways (European Parliament, 2013), in several European Union countries. One of the subsequent European initiatives was the European Pact for Mental Health and Well-being of 2005 (European Communities,2005), a Green Paper with the aim of stimulating debate among European institutions, governments, health professionals, stakeholders and the research community on the need for an EU-wide
strategy and possible priorities in the prevention of mental health illness. Community Strategy 2007–2012 also supports mental health, specifying that the workplace can be a preferential environment for the prevention of psychological disorders and promotion of better mental health.
At implementation and research levels, a significant number of initiatives have been carried out into stress at work, sometimes within the context of psycho-social risks. The research project entitled Psycho-social Risk Management: European Framework (PRIMA-EF) has produced a range of practical tools and guidelines on how to prevent and manage stress. Under the impulse of this Framework Agreement and in conjunction with actions at policy level, many countries have developed approaches and methods to evaluate and manage work-related stress risk at a national level. Among others are the UK’s Health and Safety Executive Management Standards (HSE MS) for work-related stress (Cousins et al., 2004), the Italian methodology to assess and manage workrelated stress risk developed by INAIL (Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012), the Belgian Screening, Observation, Analysis, Expertise (SOBANE) strategy of risk management (Malchaire et al., 2008) and the German Stress-Psychology-Health (START) process (Satzer and Geray, 2006).
In Italy, the legislative framework on OSH, Legislative Decree no. 81/2008, confirmed the obligation of evaluating work-related stress risk, in compliance with the European Framework Agreement of 2004, leaving to the Permanent Consultative Commission for Health and Safety at Work the task of providing the guidelines to evaluate and manage that risk. According to the Consultative Commission’s Guidelines, Work-related stress risks should be assessed by employers, in collaboration with OSH professionals and also with employees or their representatives. Such assessment should focus on workers grouped on the basis of similar characteristics (such as their sex, age, nationality, type of contract, or any other working conditions), which identify specific and common risk factor(s) for employees, named homogeneous groups of workers. The Committee’s method consists of two main phases. A first preliminary assessment where objective risk indicators related to work-related stress are assessed by the means of checklists. If no work-related stress risk factors are found in this preliminary assessment, results are entered on the risk evaluation report and a monitoring plan is developed. In the case where some risks factors have emerged from the preliminary assessment, companies must develop appropriate corrective interventions and verify their effectiveness. An in-depth assessment must then follow if such interventions prove to be inadequate (no reduction in risk). In this phase, the workers’ perceptions regarding work content and work context factors are assessed through several possible tools, namely questionnaires, focus groups and semi-structured interviews (Persechino et al., 2013).
In line with the Italian regulatory framework, INAIL developed a methodology to assess work related-stress risk, in the form of an integrated approach to risk management comprising two main assessment phases: a preliminary assessment (using a checklist for measuring objective and observational risk indicators of work-related stress) and an in-depth assessment (using a validated questionnaire to collect employees’ perceptions of work-related stress risk factors; Persechino et al., 2013; Rondinone et al., 2012).
One of the strengths of such methodology is the multi-method approach to assess the risk. While the minimum legal requirements require companies to move to the in-depth phase if, following medium or high-risk results in the preliminary assessment, the corrective measures taken were inefficient, the method prepared by INAIL highlights the importance of both phases in evaluating the risks and/or proposing possible prevention actions in a more complete way, by putting together objective and verifiable data and perceptual information.
The aim of the preliminary assessment is to gather objective and observational data on three main issues: organizational outcomes (e.g. sickness absences, injuries, staff turnover) and data linked to the work context and content (e.g. workload, physical environment, working hours, autonomy), all of which are collected at organizational/group level using a checklist. By observational data, we mean indicators that can be found, verified and backed by supporting documents (e.g. working days over the week, work shifts archive, night work and communications to staff, organizational charts and work cycles, information reports, reports made by workers, etc.).
It was necessary to develop an organizational checklist to meet regulatory requirements and, in part, to fill gaps in other European methodologies, which often made use of self-reporting tools and did include a formal phase of collecting objective and observational indicators without offering a specific tool (e.g. UK HSE MS; Cousins et al., 2004).
A major strength of the in-depth assessment phase is in its use of questionnaires to evaluate work-related stress risk, since, by surveying the workers on risk conditions, this meant, in other words, discovering the views of those best informed and most aware of the specific aspects of their work. However, despite employing measures with clear evidence of construct validity, self-report measures are affected by methodological biases resulting from the use of common methods. The discussion at scientific level of the impact of common method biases on the quality of results goes back to the 1960s (Campbell and Fiske, 1959). Among the main causes of distortion are social desirability, consistency effects, implicit theories, acquiescence and tendency
การแปล กรุณารอสักครู่..
1 . บทนำ
มากกว่าทศวรรษที่ผ่านมา , การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์กรและการบริหารงาน เช่น บริษัท เดียวแรงของกิจกรรมมากขึ้น ความไม่มั่นคงในงานผู้สูงอายุ , แรงงาน , เทคโนโลยีใหม่ , ฯลฯ ) จะนำไปสู่การเพิ่มความเสี่ยงในด้านความปลอดภัย และอาชีวอนามัย ( Osh ) [ คณะกรรมาธิการยุโรป , 2002 , 2007 ; eurofound และ eu-osha 2557 ]บางส่วนของความท้าทายหลักเป็น tackled มีจิตสังคมความเสี่ยงและความเครียดจากการทำงาน ส่วนใหญ่เป็นเพราะพวกเขาจะกระจายกันอย่างแพร่หลายทั่วยุโรปและมีสูงและค่าใช้จ่ายสำหรับ บริษัท และสังคม
ตามผลการสำรวจความคิดเห็นล่าสุดแพนยุโรปความปลอดภัยและอาชีวอนามัย ( Osh )ดำเนินการโดยหน่วยงานที่ยุโรปเพื่อสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน ( eu-osha 2013 ) , 51% ของแรงงานรายงานว่า การทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียดเป็นเรื่องธรรมดาในที่ทำงานและสี่คนออกจากสิบระบุว่า ความเครียดไม่จัดการอย่างเพียงพอภายในองค์กรของพวกเขาล่าสุดการสำรวจสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน ในประเทศอิตาลี ( อินซูล่า ) พบว่า แรงงานโดยทั่วไปรู้สึกสัมผัสกับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด ความเสี่ยงมากกว่าความเสี่ยงอื่น ๆในที่ทำงาน ( inail 2014 ) เกินขอบเขตของปัญหาและผลกระทบที่เป็นอันตรายของแรงงานทางร่างกายและจิตใจเป็นอยู่ที่ดี มีการ หลักฐานของผลกระทบต่อบริษัทและสังคมโดยทั่วไปในยุโรป ต้นทุนโดยรวมของสุขภาพจิตผิดปกติ รวมทั้งค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้เชื่อมโยงโดยตรงกับงาน ประมาณ 240 พันล้านยูโรต่อปี น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของที่เชื่อมโยงกับต้นทุนโดยตรง เช่น การรักษาพยาบาล ในขณะที่การสูญเสียของการผลิตสำหรับ บริษัท บัญชีสำหรับเกือบ 136 พันล้านยูโร รวมทั้งวันแพ้โรคขาด ( eu-osha 2014 ) .
กว่าไม่กี่ปีที่ผ่านมาความก้าวหน้าที่สำคัญได้ทำในหลายประเทศสมาชิกสหภาพยุโรป ในการเห็นความสำคัญของคนโรคจิตความเสี่ยงทางสังคม โดยเฉพาะการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด ความเสี่ยง ทั้งในระดับนโยบายและการปฏิบัติงาน ( พัฒนา เช่น นโยบายและกฎหมาย วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด มาตรฐาน ข้อตกลงของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่อกลยุทธ์การส่งเสริมการร่วมกันทางสังคมการเผยแพร่ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด และจิตสังคม ) ซึ่งนำไปสู่การใช้มาตรการเฉพาะเพื่อประเมินและบริหารความเสี่ยง ( รัฐสภา 2013 ยุโรป ) .
เพื่อสนับสนุนการป้องกันโรคจิตความเสี่ยงทางสังคม , ออชกรอบคำสั่ง 89 / 391 / EEC เป็นลูกบุญธรรมที่เป็นคำจำกัดความของสุขภาพเป็น ' ' สภาพสมบูรณ์ทางกายภาพจิตใจ และสังคมที่ดีและไม่เพียงการปราศจากโรคหรือความบกพร่อง " ใคร ( 1948 ) .
เริ่มจากชุมชนกลยุทธ์ 2002 – 2006 ยูโรเป็นสหภาพออกแนวทางเพื่อความผาสุกในสถานที่ทำงาน โดยเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานและความเสี่ยงอุบัติใหม่ , โรคจิต สังคมความเสี่ยง โดยเฉพาะ
ดอกเบี้ยใน 2004 , แปล
มากกว่าทศวรรษที่ผ่านมา , การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์กรและการบริหารงาน เช่น บริษัท เดียวแรงของกิจกรรมมากขึ้น ความไม่มั่นคงในงานผู้สูงอายุ , แรงงาน , เทคโนโลยีใหม่ , ฯลฯ ) จะนำไปสู่การเพิ่มความเสี่ยงในด้านความปลอดภัย และอาชีวอนามัย ( Osh ) [ คณะกรรมาธิการยุโรป , 2002 , 2007 ; eurofound และ eu-osha 2557 ]บางส่วนของความท้าทายหลักเป็น tackled มีจิตสังคมความเสี่ยงและความเครียดจากการทำงาน ส่วนใหญ่เป็นเพราะพวกเขาจะกระจายกันอย่างแพร่หลายทั่วยุโรปและมีสูงและค่าใช้จ่ายสำหรับ บริษัท และสังคม
ตามผลการสำรวจความคิดเห็นล่าสุดแพนยุโรปความปลอดภัยและอาชีวอนามัย ( Osh )ดำเนินการโดยหน่วยงานที่ยุโรปเพื่อสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน ( eu-osha 2013 ) , 51% ของแรงงานรายงานว่า การทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียดเป็นเรื่องธรรมดาในที่ทำงานและสี่คนออกจากสิบระบุว่า ความเครียดไม่จัดการอย่างเพียงพอภายในองค์กรของพวกเขาล่าสุดการสำรวจสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน ในประเทศอิตาลี ( อินซูล่า ) พบว่า แรงงานโดยทั่วไปรู้สึกสัมผัสกับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด ความเสี่ยงมากกว่าความเสี่ยงอื่น ๆในที่ทำงาน ( inail 2014 ) เกินขอบเขตของปัญหาและผลกระทบที่เป็นอันตรายของแรงงานทางร่างกายและจิตใจเป็นอยู่ที่ดี มีการ หลักฐานของผลกระทบต่อบริษัทและสังคมโดยทั่วไปในยุโรป ต้นทุนโดยรวมของสุขภาพจิตผิดปกติ รวมทั้งค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้เชื่อมโยงโดยตรงกับงาน ประมาณ 240 พันล้านยูโรต่อปี น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของที่เชื่อมโยงกับต้นทุนโดยตรง เช่น การรักษาพยาบาล ในขณะที่การสูญเสียของการผลิตสำหรับ บริษัท บัญชีสำหรับเกือบ 136 พันล้านยูโร รวมทั้งวันแพ้โรคขาด ( eu-osha 2014 ) .
กว่าไม่กี่ปีที่ผ่านมาความก้าวหน้าที่สำคัญได้ทำในหลายประเทศสมาชิกสหภาพยุโรป ในการเห็นความสำคัญของคนโรคจิตความเสี่ยงทางสังคม โดยเฉพาะการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด ความเสี่ยง ทั้งในระดับนโยบายและการปฏิบัติงาน ( พัฒนา เช่น นโยบายและกฎหมาย วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด มาตรฐาน ข้อตกลงของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่อกลยุทธ์การส่งเสริมการร่วมกันทางสังคมการเผยแพร่ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด และจิตสังคม ) ซึ่งนำไปสู่การใช้มาตรการเฉพาะเพื่อประเมินและบริหารความเสี่ยง ( รัฐสภา 2013 ยุโรป ) .
เพื่อสนับสนุนการป้องกันโรคจิตความเสี่ยงทางสังคม , ออชกรอบคำสั่ง 89 / 391 / EEC เป็นลูกบุญธรรมที่เป็นคำจำกัดความของสุขภาพเป็น ' ' สภาพสมบูรณ์ทางกายภาพจิตใจ และสังคมที่ดีและไม่เพียงการปราศจากโรคหรือความบกพร่อง " ใคร ( 1948 ) .
เริ่มจากชุมชนกลยุทธ์ 2002 – 2006 ยูโรเป็นสหภาพออกแนวทางเพื่อความผาสุกในสถานที่ทำงาน โดยเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานและความเสี่ยงอุบัติใหม่ , โรคจิต สังคมความเสี่ยง โดยเฉพาะ
ดอกเบี้ยใน 2004 , แปล
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- Players who fall A remarkable study:: ch
- มีความสุขกับพ่อแม่
- คำถาม: คุณรู้ไหมว่าฉันรักคุณ
- Adolescence has long been recognized as
- ยอดมะพร้าวอ่อน
- นำรถยนต์จากต่างประเทศเข้ามาขาย
- จนเริ่มมีชื่อเสียงในฐานะนักเขียนตอนอายุ
- you should visit my favorite restaurant
- Within the family, every home will clean
- หมวกและแว่นตากันแดด
- i hope you not strain
- large asteroid
- Inventory management subject to multipli
- Plant together ... lets make the world g
- หลังจาก
- the point of the highest untrained note
- the event was aimed at strengthening the
- แอดสตรีมไม่ได้
- Rear with his ears laid back
- ประเทศไทยยังไม่มีข้อมูลว่าเกิดความผิดพลา
- present
- blunt
- Chocolate does contain fats and sugars t
- About how life is still long, someone wa
