quet to celebrate the good work of

quet to celebrate the good work of the consultant, thanking him for his
effort and sending him on the next plane home. He then sent the colonel
to headquarters to take a soft desk job pending his retirement. He shelved
the report to avoid embarrassment and the possibility that similar conditions
were rampant at other bases. The final results were these: the
colonel retired with honot, the workers remained happy, the general's
record remained unblemished, and the consultant left frustrated.

Although many hierarchical bureaucratic organizations are efficient, well managed,
and high in morale, their rigid system of promotion by position often results
in the tendency among personnel to deny problems, develop norms of self-
protection, and avoid conflict with ongoing attempts to please the leader. Over
time, this tendency can result in inefficiency, mistrust, and dishonesty among even
the best-intentioned participants in the organization.
Bailey and adams (1990) suggest a strategy fir nonbureaucratic leadership whereby
the concerns within the organization become, for example, innovation versus stability,
efficacy cersus accountability, and empowerment versus control. This would
help minimize the formation for powerful, informal subgroups that often develop
within troubled organizations and in which frustrations are vented.
The foregoing example raises a logical question: Can we say that a high-status
position automatically implies leadership in the person holding that position? History
is replete with actions of kings of very limited intelligence who had tremendous
influence and whose whims were law. Does the organizational theory of leadership
suggest that such behaviors are appropriate? We all know from experience that
there have been position leaders whom we saw as excellent or outstanding and
others who were failures and about whom we raised questions about their
qualifications
It is neccessary to draw a distinction between leaders and leadership (Holloman,1968).
A leader may be a person in a position of authority; he ro she is given the
right to make decisions for thers--as a teacher is given the right to teach the
class, or the foreman the authority to assign work for his or her unit. Form that
position, the leader may influence others who look to him or her fir clues ro seek
to emulate him or her
Form another perspective, it might be said that whoever influences the group
is the leader--that is, any person who influences the group (whether in a formal position of leadership or not)
exhibits behavior. Leadership behavior
is distinguished from the leader position; leadership behavior has to do with
influence on the group regardless of the position.
One sudy of emergent leadership (Myers, Slavin and Southern, 1990) found
that leader emerge according to the needs of the group. These results imply that
we may be able to foster environments wherein different leaders energe once we
decide what kind of leadership is lacking
Finally, there is the problem of the "power behind the throne" We are all aware
of persons who occupy this position. Well-documented accounts of boss rule in

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

quet เพื่อเฉลิมฉลองการทำงานที่ดีของบริษัทที่ปรึกษา ยังเขาสำหรับเขา ความพยายามและส่งเขาบนเครื่องบินต่อไปที่บ้าน แล้วส่งพันเอก ให้สำนักงานใหญ่จะใช้งานโต๊ะอ่อนรอเกษียณอายุของเขา เขา shelved รายงานเพื่อหลีกเลี่ยงความลำบากใจและโอกาสเงื่อนไขที่คล้ายกัน มีอาละวาดที่ฐานอื่น ๆ ผลสุดท้ายถูกเหล่านี้: การ พันเอกถอน honot ผู้ปฏิบัติงานยังคงมีความสุข ของ คอร์ดยังคง unblemished และที่ปรึกษาด้านซ้ายผิดหวัง แม้ว่าหลายองค์กรราชการตามลำดับชั้นจะมีประสิทธิภาพ จัดการดีและระบบของพวกเขาเข้มงวดส่งเสริมโดยตำแหน่งมักจะสูงในขวัญ ผลในแนวโน้มระหว่างบุคลากรเพื่อปฏิเสธปัญหา พัฒนาบรรทัดฐานของตนเองป้องกัน และหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับความพยายามอย่างต่อเนื่องการผู้นำการ มากกว่าเวลา แนวโน้มนี้สามารถส่งผลให้ inefficiency, mistrust และซื่อสัตย์ในแม้ผู้เข้าร่วม best-intentioned ในองค์กร เบลีย์และอดัมส์ (1990) แนะนำนำ nonbureaucratic เฟอร์กลยุทธ์โดยความกังวลภายในองค์กรเป็น เช่น นวัตกรรมกับความมั่นคงประสิทธิภาพ cersus ความรับผิดชอบ และอำนาจและควบคุม นี้จะช่วยลดการก่อตัวสำหรับกลุ่มย่อยที่มีประสิทธิภาพ เป็นที่มักจะมีพัฒนาภาย ในองค์กรปัญหา และการอธิบายเป็น vented ตัวอย่างเหล่านี้เพิ่มคำถามตรรกะ: เราสามารถบอกว่า สถานะสูงตำแหน่งโดยอัตโนมัติหมายถึงเป็นผู้นำในผู้ถือหรือไม่ ประวัติด้วยการกระทำของพระมหากษัตริย์ของปัญญาจำกัดมากที่มีมหาศาลอิทธิพลและ whims ถูกกฎหมาย ไม่เป็นผู้นำทฤษฎีองค์กรแนะนำว่า พฤติกรรมดังกล่าวเหมาะสมหรือไม่ เรารู้จากประสบการณ์ที่ได้มีผู้นำตำแหน่งที่เราเห็นเป็นดี หรือโดดเด่น และผู้อื่นที่มีความล้มเหลว และเกี่ยวกับการที่เรายกคำถามเกี่ยวกับการคุณสมบัติ จึงจำเป็นต้องวาดความแตกต่างระหว่างผู้นำและภาวะผู้นำ (Holloman, 1968)ผู้นำอาจเป็นบุคคลในตำแหน่งของหน่วยงาน เขาโรที่เธอได้รับการขวาเพื่อทำการตัดสินใจสำหรับ thers - เป็นครูจะได้รับสิทธิในการสอนคลาส หรือจ้างผู้มีอำนาจกำหนดให้ทำงานในหน่วยของ ตน แบบฟอร์มที่ตำแหน่ง ผู้นำอาจมีอิทธิพลต่อผู้อื่นที่มองไปที่เขาหรือเธอเฟอร์ปมโรหาเพื่อจำลองเขาหรือเธอ แบบฟอร์มมุมมองอื่น มันอาจจะกล่าวว่า ใครก็ตามมีผลต่อกลุ่มเป็นผู้นำ - นั่นคือ บุคคลใด ๆ ที่มีผลต่อกลุ่ม (ว่า เป็นทางการในตำแหน่งของผู้นำ หรือไม่)การจัดแสดงลักษณะการทำงาน พฤติกรรมภาวะผู้นำจะแตกต่างจากตำแหน่งผู้นำ พฤติกรรมความเป็นผู้นำได้ทำกับมีอิทธิพลต่อกลุ่มโดยตำแหน่ง Sudy หนึ่งของภาวะผู้นำที่โผล่ออกมา (ไมเยอร์ Slavin และใต้ 1990) พบผู้นำที่ออกตามความต้องการของกลุ่ม ผลลัพธ์เหล่านี้นัยว่าเราอาจสามารถสร้างสภาพแวดล้อมนั้น energe ผู้นำแตกต่างกันเมื่อเราเลือกชนิดของความเป็นผู้นำขาด ในที่สุด มีปัญหาของการ "ใช้พลังงานอยู่เบื้องหลังราชบัลลังก์" เรามีทั้งหมด ของบุคคลที่ครองตำแหน่งนี้ บัญชีกฎบอสในห้องเอกสาร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Quet
เพื่อเฉลิมฉลองการทำงานที่ดีของที่ปรึกษาขอบคุณเขาสำหรับเขาความพยายามและส่งให้เขาในบ้านของเครื่องบินต่อไป จากนั้นเขาก็ส่งพันเอกไปยังสำนักงานใหญ่ที่จะใช้โต๊ะทำงานที่ค้างอยู่นุ่มเกษียณอายุของเขา
เขามีมติรายงานเพื่อหลีกเลี่ยงความลำบากใจและเป็นไปได้ว่าเงื่อนไขที่คล้ายกันก็อาละวาดที่ฐานอื่นๆ ผลสุดท้ายเป็นเหล่านี้คือพันเอกเกษียณ honot คนงานที่ยังคงมีความสุข, นายพล. บันทึกยังคงยอดเยี่ยมและให้คำปรึกษาทางด้านซ้ายผิดหวังแม้ว่าองค์กรราชการหลายลำดับชั้นที่มีประสิทธิภาพที่มีการจัดการที่ดีและสูงในกำลังใจในการทำงานของระบบที่เข้มงวดของพวกเขาในการส่งเสริมการขายโดยตำแหน่งมักจะส่งผลในแนวโน้มของบุคลากรในการปฏิเสธปัญหาการพัฒนาบรรทัดฐานของตนเองการป้องกันและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับความพยายามอย่างต่อเนื่องที่จะโปรดผู้นำ ในช่วงเวลาที่มีแนวโน้มนี้จะส่งผลให้การขาดประสิทธิภาพ, ความไม่ไว้วางใจและการทุจริตในหมู่แม้แต่ผู้เข้าร่วมที่ดีที่สุดเจตนาในองค์กร. เบลีย์และอดัมส์ (1990) แนะนำกลยุทธ์เฟอร์เป็นผู้นำ nonbureaucratic เหตุกังวลภายในองค์กรเป็นเช่นนวัตกรรมเมื่อเทียบกับเสถียรภาพประสิทธิภาพรับผิดชอบ cersus และเพิ่มขีดความสามารถเมื่อเทียบกับการควบคุม นี้จะช่วยลดการก่อตัวสำหรับการที่มีประสิทธิภาพกลุ่มย่อยเป็นทางการที่มักจะพัฒนา. ภายในองค์กรที่มีปัญหาและที่ผิดหวังจะระบายตัวอย่างที่กล่าวมาข้างต้นทำให้เกิดคำถามตรรกะ: เราสามารถพูดได้ว่าสถานะสูงตำแหน่งโดยอัตโนมัติหมายถึงการเป็นผู้นำในการที่บุคคลดำรงตำแหน่งว่า? ประวัติความเป็นประกอบกับการกระทำของพระมหากษัตริย์ของปัญญาที่ จำกัด มากอันยิ่งใหญ่ที่มีอิทธิพลและมีแปรเปลี่ยนเป็นกฎหมาย ไม่ทฤษฎีองค์กรของการเป็นผู้นำแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมดังกล่าวมีความเหมาะสม? เราทุกคนรู้จากประสบการณ์ที่มีได้รับการเป็นผู้นำในตำแหน่งที่เราเห็นว่าเป็นที่ยอดเยี่ยมหรือโดดเด่นและคนอื่นๆ ที่เป็นความล้มเหลวและเกี่ยวกับผู้ที่เรายกคำถามเกี่ยวกับของพวกเขามีคุณสมบัติมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะวาดความแตกต่างระหว่างผู้นำและเป็นผู้นำ(Holloman, 1968). ผู้นำอาจจะเป็นบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจที่; เขา ro เธอจะได้รับสิทธิในการตัดสินใจสำหรับthers - เป็นครูจะได้รับสิทธิ์ในการสอนชั้นเรียนหรือหัวหน้างานผู้มีอำนาจในการกำหนดหน่วยงานของเขาหรือเธอ รูปแบบที่ตำแหน่งผู้นำคนอื่น ๆ อาจมีผลต่อผู้ที่มองไปที่เขาหรือเธอเบาะแสเฟอร์ RO แสวงหาที่จะเลียนแบบเขาหรือเธอในรูปแบบมุมมองอื่นก็อาจจะกล่าวว่าใครก็ตามที่มีอิทธิพลต่อกลุ่มเป็นผู้นำ- นั่นคือคนที่มีอิทธิพลใด ๆ กลุ่ม (ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งอย่างเป็นทางการของการเป็นผู้นำหรือไม่) แสดงพฤติกรรม พฤติกรรมความเป็นผู้นำมีความโดดเด่นจากตำแหน่งผู้นำ; พฤติกรรมความเป็นผู้นำจะทำอย่างไรกับอิทธิพลต่อกลุ่มโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง. หนึ่ง Sudy ของการเป็นผู้นำฉุกเฉิน (ไมเออร์, Slavin และภาคใต้, 1990) พบว่าผู้นำโผล่ออกมาตามความต้องการของกลุ่ม ผลลัพธ์เหล่านี้บ่งบอกว่าเราอาจจะสามารถที่จะส่งเสริมให้เกิดสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันนั้นผู้นำ energe เมื่อเราตัดสินใจชนิดของการเป็นผู้นำที่ขาดในที่สุดก็มีปัญหาของ"อำนาจที่อยู่เบื้องหลังบัลลังก์" เราทุกคนตระหนักบุคคลที่ครองตำแหน่งนี้ บัญชีดีเอกสารการปกครองของเจ้านาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

quet ฉลองงานของที่ปรึกษา ขอบคุณเขาสำหรับความพยายามของเขาและส่งเขากลับบ้าน
บนเครื่องบินต่อไป จากนั้นเขาก็ส่งผู้พัน
กองบัญชาการเพื่อใช้งาน 24 ชั่วโมงนุ่มรอการเกษียณอายุของเขา เขาพับ
รายงานเพื่อหลีกเลี่ยงความอับอาย และความเป็นไปได้ที่คล้ายกันเงื่อนไข
ได้อาละวาดในฐานอื่น ๆ ผลลัพธ์สุดท้ายถูกเหล่านี้ :
honot พันเอกเกษียณด้วย ,คนงานยังคงมีความสุขของ
ทั่วไปบันทึกยังคงผุดผ่อง และที่ปรึกษาด้านซ้ายผิดหวัง

ถึงแม้ว่าลำดับชั้นหลายองค์กรราชการมีประสิทธิภาพ จัดการดี และ มีกำลังใจ
, แข็งระบบส่งเสริมโดยตำแหน่งมักจะผล
ในแนวโน้มของบุคลากรที่จะปฏิเสธปัญหา พัฒนาบรรทัดฐานของตนเอง -
ป้องกัน ,และหลีกเลี่ยงการขัดแย้งกับความพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อช่วยหัวหน้า กว่า
เวลา , แนวโน้มนี้สามารถส่งผลในประสิทธิภาพ ความหวาดระแวง และความไม่ซื่อสัตย์ของแม้
ผู้เข้าร่วมอาจมีที่ดีที่สุดในองค์กร
Bailey Adams ( 1990 ) แนะนำกลยุทธ์เฟอร์ nonbureaucratic ภาวะผู้นำโดย
ความกังวลภายในองค์กรเป็น ตัวอย่างนวัตกรรมและเสถียรภาพ
ประสิทธิภาพ cersus น่าเชื่อถือ และการเสริมสร้างพลังอำนาจและการควบคุม นี้จะช่วยลดการเกิดสำหรับ
ที่มีประสิทธิภาพแบบกลุ่มย่อยที่มักจะพัฒนาภายในองค์กร ซึ่ง
ทุกข์และผิดหวังเป็น vented .
ตัวอย่างที่ยกคำถามตรรกะ : เราสามารถพูดได้ว่าเป็นตำแหน่งสูงโดยอัตโนมัติ แสดงถึงความเป็นผู้นำในสถานะ
คนที่ถือว่าตำแหน่งอะไร ประวัติศาสตร์
ไป ด้วย การกระทำของกษัตริย์แห่งสติปัญญาที่ จำกัด มากมหาศาล
อิทธิพลและที่ whims ถูกกฎหมาย มีทฤษฎีองค์การภาวะผู้นำ
แนะนำว่าพฤติกรรมดังกล่าวจะเหมาะสมหรือไม่ เรารู้จากประสบการณ์ที่
มีตำแหน่งผู้นำที่เราเห็นเป็นเลิศหรือที่โดดเด่นและ
ผู้ล้มเหลวและผู้ที่เรายกคำถามเกี่ยวกับ
2 .
มันกลมวาดความแตกต่างระหว่างผู้นำและภาวะผู้นำ ( ฮอลโลแมน , 1968 ) .
ผู้นำอาจเป็นคนที่อยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจ เขาโร เธอจะได้รับ
สิทธิที่จะตัดสินใจแทนค่ะ -- เป็นครูได้สอน
คลาสหรือโฟร์แมน . มอบหมายงานให้หน่วยของเขาหรือเธอ รูปแบบตำแหน่ง
,หัวหน้าอาจจะมีอิทธิพลต่อคนอื่น ๆ ที่ดูเพื่อให้เขาหรือเธอเฟอร์โร หาเบาะแสเพื่อเลียนแบบเขาหรือเธอ

รูปมุมอื่นบ้าง มันอาจจะกล่าวได้ว่า ใครก็ตามที่มีอิทธิพลต่อกลุ่ม
เป็นผู้นำ -- นั่นคือ บุคคลใดที่มีอิทธิพลกลุ่ม ( ไม่ว่าจะในตำแหน่งอย่างเป็นทางการของผู้นำ หรือไม่ ) พฤติกรรม
นิทรรศการ พฤติกรรมภาวะผู้นำคือแตกต่างจากตำแหน่งหัวหน้า ;พฤติกรรมผู้นำต้องทำ
มีอิทธิพลต่อกลุ่มโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง
หนึ่งการใช้งานของภาวะผู้นำฉุกเฉิน ( ไมเออร์ สเลวิน และภาคใต้ ปี 1990 ) พบ
ผู้นำออกมาตามความต้องการของกลุ่ม ผลลัพธ์เหล่านี้แสดงให้เห็นว่าเราอาจจะสามารถ
เพื่อเสริมสร้างสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน ซึ่งผู้นำ energe เมื่อเรา
ตัดสินใจชนิดของการเป็นผู้นำ คือขาด
ในที่สุดนั่นเป็นปัญหาของ " อำนาจหลังราชบัลลังก์ " เราทุกคนตระหนักถึง
ผู้ที่ครอบครองตำแหน่งนี้ บันทึกบัญชีใน






































กฎของเจ้านาย