Cox (1991) and Gardner (1992) state

Cox (1991) and Gardner (1992) stated that interpersonal
conflict can lead to decreased job satisfaction
and higher rates of attrition. A recent report on the costs
of incivility revealed 66% of employees admitted a decline
in work performance, 78% admitted decreased
commitment and 80% lost work time worrying about
the incident (Porath & Pearson 2009). Headaches,
eating disorders, depression and suicide, among others,
have all been cited as costs of incivility (Hastie 2002,
Dunn 2003, McKenna et al. 2003, Randle 2003,
MacIntosh 2005). According to Farrell (2001), aggression
from colleagues is often more upsetting than patient
assault.
Organizational commitment
Affective commitment is described as an individuals
emotional attachment, identification with and involvement
in an organization (Meyer & Allen 1991). Increases
in job involvement, attendance, performance,
job satisfaction, low rates of attrition and decreased
intent to leave have been revealed as positive outcomes
of affective commitment (Curry et al. 1988, Mathieu &
Zajac 1990, Randall 1990, Meyer et al. 1993, Meyer &
Allen 1997). Affective commitment has also been negatively
correlated with turnover and absenteeism
(Meyer et al. 2002).
Duncans (1997) study of 47 new graduates revealed
a significant relationship between organizational
climate and 1-year commitment (r = 0.57,
P < 0.01). Cho et al.s (2006) results echoed
these findings, showing empowerment, a concept
similar to organizational climate, to have a strong
direct effect on affective commitment (b = 0.47).
These findings offer further support for Kanters
(1977, 1993) theory that the structure of ones work
environment can play a significant role in enhancing
the commitment of new members. To date, Cho
et al.s (2006) work is the only study found in the
nursing literature to explore structural empowerment
and organizational commitment in the new graduate
population.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ค็อกซ์ (1991) และการ์ดเนอร์ (1992) กล่าวว่า มนุษยสัมพันธ์ความขัดแย้งจะนำไปสู่ความพึงพอใจในงานลดลงและราคาสูงของ attrition รายงานล่าสุดเกี่ยวกับต้นทุนของ incivility เปิดเผย 66% ของพนักงานที่ยอมรับลดลงในการปฏิบัติงาน 78% ยอมรับลดลงความมุ่งมั่นและการทำงาน 80% หายไปเวลากังวลเหตุการณ์ (Porath & Pearson 2009) อาการปวดหัวรับประทานอาหารผิดปกติ ภาวะซึมเศร้า และฆ่าตัว ตาย หมู่คนอื่น ๆมีทั้งหมดถูกเรียกว่าต้นทุนของ incivility (Hastie 2002,ดันน์ 2003, McKenna ร้อยเอ็ด al. 2003, Randle 2003MacIntosh 2005) ฟาร์เรล (2001), รุกรานตามจากเพื่อนร่วมงานเป็นบ่อยมาก upsetting มากกว่าผู้ป่วยทำร้ายความมุ่งมั่นขององค์กรอธิบายมั่นผลเป็น s แต่ละตัวอารมณ์แนบ รหัส และมีส่วนร่วมในองค์กร (Meyer และ 1991 อัลเลน) เพิ่มขึ้นในงานมีส่วนร่วม เข้าร่วม ประสิทธิภาพงานความพึงพอใจ อัตรา attrition ต่ำ และลดลงได้รับการเปิดเผยเพื่อให้เป็นผลบวกของความมุ่งมั่นที่ผล (แกง et al. 1988, Mathieu &Zajac 1990, 1990 แรนดัล Meyer et al. 1993, Meyer &อัลเลน 1997) มุ่งมั่นผลยังได้ส่งcorrelated หมุนเวียนและขาด(Meyer et al. 2002)ดันแคน s (1997) ศึกษาบัณฑิตใหม่ 47 เปิดเผยความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างองค์กรสภาพภูมิอากาศและ 1 ปีความมุ่งมั่น (r = 0.57P < 0.01) ได้พูดย้ำผลลัพธ์ Cho et al. (2006)ค้นพบเหล่านี้ แสดงอำนาจ แนวคิดสภาพภูมิอากาศคล้ายคลึงกับองค์กร มีความแข็งแรงตรงผลผลมั่น (b = 0.47)ผลการวิจัยเหล่านี้ให้การสนับสนุนเพิ่มเติมสำหรับ Kanter s(1977, 1993) ทฤษฎีที่ว่าโครงสร้างของ s หนึ่งทำงานสภาพแวดล้อมสามารถเล่นบทบาทสำคัญในการเพิ่มความมุ่งมั่นของสมาชิกใหม่ วันที่ ช่องาน s (2006) et al. มีการศึกษาเท่านั้นที่พบในการพยาบาลวรรณกรรมการสำรวจโครงสร้างอำนาจและความมุ่งมั่นขององค์กรในบัณฑิตใหม่ประชากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค็อกซ์ (1991) และการ์ดเนอร์ (1992) ระบุว่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ความขัดแย้งจะนำไปสู่ความพึงพอใจลดลง
และราคาที่สูงขึ้นจากการขัดสี รายงานล่าสุดเกี่ยวกับค่าใช้จ่าย
ของความไม่สุภาพเผย 66% ของพนักงานเข้ารับการรักษาลดลง
ในการปฏิบัติงานเข้ารับการรักษา 78% ลดลง
ความมุ่งมั่นและ 80% สูญเสียเวลาทำงานต้องกังวลเกี่ยวกับ
เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น (Porath และเพียร์สัน 2009) อาการปวดหัว,
รับประทานอาหารผิดปกติ, ภาวะซึมเศร้าและการฆ่าตัวตายในหมู่คนอื่น ๆ
ได้รับทั้งหมดอ้างว่าเป็นค่าใช้จ่ายในความไม่สุภาพ (Hastie 2002
ดันน์ 2003 McKenna et al. 2003 แรนเดิล 2003
แมคอินทอช 2005) ตามที่ฟาร์เรล (2001), การรุกราน
จากเพื่อนร่วมงานมักจะร้ายกว่าผู้ป่วย
โจมตี.
องค์กรมุ่งมั่น
ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นที่จะอธิบายว่าส่วนบุคคลหรือไม่
สิ่งที่แนบอารมณ์บัตรประจำตัวที่มีและการมีส่วนร่วม
ในองค์กร (เมเยอร์และอัลเลน 1991) เพิ่ม
การมีส่วนร่วมในงานการเข้าร่วมประชุม, การทำงาน,
ความพึงพอใจ, อัตราที่ต่ำจากการขัดสีและลดลง
ความตั้งใจที่จะปล่อยให้ได้รับการเปิดเผยว่าเป็นผลบวก
ของความมุ่งมั่นอารมณ์ (แกง et al. 1988, Mathieu &
Zajac ปี 1990 แรนดอปี 1990 เมเยอร์ et al. 1993 เมเยอร์และ
อัลเลน 1997) ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นยังได้รับการลบ
ความสัมพันธ์กับผลประกอบการและการขาด
(เมเยอร์ et al. 2002).
ดันแคน? s (1997) การศึกษาของบัณฑิตจบใหม่ 47 เปิดเผย
ความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างองค์กร
สภาพภูมิอากาศและความมุ่งมั่นที่ 1 ปี (r = 0.57,
p <0.01 ) โช et al.? s (2006) ผลสะท้อน
การค้นพบนี้แสดงให้เห็นถึงการเสริมสร้างศักยภาพแนวคิด
คล้ายกับสภาพภูมิอากาศขององค์กรเพื่อให้มีความแข็งแรง
ผลกระทบโดยตรงต่อความมุ่งมั่นอารมณ์ (ข = 0.47).
การค้นพบนี้ให้การสนับสนุนต่อไปสำหรับ Kanter? s
(1977 , 1993) ทฤษฎีที่ว่าโครงสร้างของการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งหรือไม่?
สภาพแวดล้อมที่สามารถมีบทบาทสำคัญในการเสริมสร้าง
ความมุ่งมั่นของสมาชิกใหม่ ในวันที่โช
et al.? s (2006) การทำงานคือการศึกษาเท่านั้นที่พบใน
วรรณกรรมพยาบาลเพิ่มขีดความสามารถในการสำรวจโครงสร้าง
ขององค์กรและความมุ่งมั่นในการจบการศึกษาใหม่
ของประชากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ค็อกซ์ ( 1991 ) และ การ์ดเนอร์ ( 1992 ) กล่าวว่า ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

สามารถนำไปสู่การลดลงในอัตราที่สูงของความพึงพอใจในงาน และความอ่อนแอ รายงานล่าสุดเกี่ยวกับค่าใช้จ่าย
ของไม่สุภาพเปิดเผย 66% ของพนักงานยอมรับการปฏิเสธ
ในการทำงาน , 78 % ยอมรับความมุ่งมั่นลดลง
และ 80% ตกงานเวลาเป็นห่วง
เหตุการณ์ ( porath &เพียร์สัน กล่าว
รับประทานอาหารผิดปกติ , ปวดหัวภาวะซึมเศร้าและการฆ่าตัวตายในหมู่ผู้อื่น
ทั้งหมดได้รับการอ้างเป็นค่าใช้จ่ายของไม่สุภาพ ( เฮสตี้ 2002
ดันน์ 2003 McKenna et al . 2003 , แรนเดิล 2003
Macintosh 2005 ) ตามที่ฟาร์เรล ( 2001 ) , ความก้าวร้าว
จากเพื่อนร่วมงานมักจะเป็นมากกว่า upsetting กว่าโจมตีผู้ป่วย
.

อารมณ์ความผูกพันต่อองค์การ อธิบายว่า บุคคล  S
สิ่งที่แนบทางอารมณ์ , การระบุและการมีส่วนร่วม
ในองค์กร ( Meyer &อัลเลน 1991 ) เพิ่ม
ในการมีส่วนร่วมในงาน การเข้าร่วมงาน
ความพึงพอใจต่ำ และอัตราการลดลง
ความตั้งใจที่จะลาออกได้พบว่าผลของความมุ่งมั่นของอารมณ์บวก
( แกง et al . 1988 , มาติเยอ &
งาน 1990 Randall 1990 เมเยอร์ et al . 1993 เมเยอร์&
อัลเลน 1997 ) ความผูกพันทางอารมณ์ ก็ถูกลบ
ความสัมพันธ์กับการหมุนเวียน และการขาดงาน
( Meyer et al . 2002 ) .
ดันแคน  S ( 2540 ) ศึกษา 47 บัณฑิตจบใหม่เปิดเผย
ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การและความผูกพัน (
1 R = 0.57 ,
p < 0.01 ) โช et al . ( 2006 )  ผลสะท้อน
ข้อมูลเหล่านี้แสดงการแนวคิด
คล้ายกับบรรยากาศองค์การที่มีผลโดยตรงต่อความผูกพันทางอารมณ์แข็งแรง
( b
= 0.47 )การค้นพบเหล่านี้เพิ่มเติมเสนอการสนับสนุนสำหรับขอบ  S
( 1977 , 1993 ) ทฤษฎีว่า โครงสร้างของ  S
สิ่งแวดล้อมสามารถมีบทบาทในการส่งเสริม
ความมุ่งมั่นของสมาชิกใหม่ วันที่ , โช
et al . ( 2006 )  ทำงานเป็นเพียงพบในวรรณคดี พยาบาลชม

การเสริมสร้างโครงสร้างและการทำงานของประชากรในระดับบัณฑิตศึกษา
ใหม่