Chiang, Back, and Canter (2005) fou

Chiang, Back, and Canter (2005) found that job satisfaction strongly influences the employee’s intention to stay with that organization. In addition, McNeece-Smith (1997) suggested employees with higher levels of job satisfaction tend to be more productive and stay on the job. Shaw (1999) contended that a strong negative relationship exsits between job satisfaction and the level of employee turnover when an individual’s personal, positive affect is taken into account. Choi’s (2006) study on Korean hotel employee also found that there eas a negative relationship between job satisfaction and turnover intention. Similarly, Pizam and Thornburg’s (2000) Study revealed that high absenteeism rares stem from low job satisfaction rates which are related to higher levels of voluntary employee turnover. Moreover, Scott and taylor’s (1985) study indicated that a negative relationship rxists between job satisfaction and absenteeism, especially absence frequency. They supported that satisfied employees show much lower levels of absenteeism than their less satisfied colleagues. Another study based on the job satisfaction of Taiwanese hotel employees revealed that internal marketing, or treating employees as customers, was positively related to organizational performance (Hwang & Chi, 2005). Sizoo, Plank, Iskat and Serrie (2005) determined that among hotel workers at four-star hotels in Florida, employees with higher intercultural sensitivity expressed higher levels of job satisfaction and social satisfaction. This shows that culture may influence employee perception of job satisfaction. Furthermore, job satisfaction can positively affect the outcomes of organizational commitment, reduces employee intention to leave, and leads to lower turnover rates (Yang, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เชียงใหม่ หลัง และ Canter (2005) พบว่า ความพึงพอใจงานอย่างยิ่งมีผลต่อความตั้งใจของพนักงานกับองค์กร , McNeece-สมิธ (1997) แนะนำพนักงานระดับสูงของความพึงพอใจในงานมักจะ ได้ผลดียิ่ง และพักงาน Shaw (1999) contended ที่ exsits ความสัมพันธ์เชิงลบที่แข็งแกร่งระหว่างความพึงพอใจงานและระดับของพนักงานหมุนเวียนเมื่อผลของแต่ละบุคคล ค่าบวกจะนำมาพิจารณา ชอยพนักงานโรงแรมเกาหลี (2006) ศึกษาพบ eas ที่มีความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความพึงพอใจในงานและความตั้งใจในการหมุนเวียนเช่นกัน ในทำนองเดียวกัน Pizam และการศึกษาของ Thornburg (2000) เปิดเผยว่า rares ขาดสูงเกิดจากอัตราความพึงพอใจงานต่ำซึ่งเกี่ยวข้องกับระดับสูงของการหมุนเวียนพนักงานสมัครใจ นอกจากนี้ สก็อตและของเทย์เลอร์ (1985) ศึกษาระบุที่ rxists ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความพึงพอใจในงานและการขาดงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งขาดความถี่ พวกเขาได้รับการสนับสนุนให้พนักงานพอใจแสดงระดับล่างมากของขาดมากกว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขาพอใจน้อย ศึกษาอื่นตามความพึงพอใจงานของพนักงานโรงแรมไต้หวันเปิดเผยว่า การตลาดภายใน หรือรักษาพนักงานเป็นลูกค้า ถูกบวกกับประสิทธิภาพขององค์กร (Hwang และชี 2005) Sizoo แผ่น Iskat และ Serrie (2005) ระบุว่า ในหมู่แรงงานโรงแรมโรงแรมระดับสี่ดาวในฟลอริดา พนักงานที่ มีความไวสูงที่สมาคมแสดงระดับความพึงพอใจในงานและความพึงพอใจต่อสังคมสูง นี้แสดงว่า วัฒนธรรมอาจมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงานความพึงพอใจงาน นอกจากนี้ ความพึงพอใจในงานสามารถบวกมีผลต่อผลลัพธ์ของความมุ่งมั่นขององค์กร ลดพนักงานตั้งใจลา และเป้าหมายในการลดอัตราการหมุนเวียน (ยาง 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เชียงกลับและวิ่ง (2005) พบว่าพึงพอใจในงานที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจอย่างยิ่งของพนักงานให้อยู่กับองค์กรที่ นอกจากนี้ McNeece สมิ ธ (1997) แนะนำให้พนักงานที่มีระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจในงานมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิผลมากขึ้นและอยู่ในงาน ชอว์ (1999) เกี่ยงว่ามีความสัมพันธ์เชิงลบที่แข็งแกร่งระหว่าง exsits พึงพอใจในงานและระดับของการหมุนเวียนของพนักงานเมื่อมีของแต่ละบุคคลส่วนบุคคลที่เป็นบวกส่งผลกระทบต่อเป็นที่เข้าบัญชี ของ Choi (2006) การศึกษาเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานโรงแรมเกาหลีนอกจากนี้ยังพบว่ามี EAS ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความพึงพอใจและความตั้งใจที่ผลประกอบการ ในทำนองเดียวกัน Pizam และ Thornburg ของ (2000) การศึกษาแสดงให้เห็นว่าเกิดการขาด Rares สูงจากอัตราความพึงพอใจในการทำงานต่ำที่เกี่ยวข้องกับระดับที่สูงขึ้นของการหมุนเวียนของพนักงานโดยสมัครใจ นอกจากนี้สกอตต์และเทย์เลอร์ (1985) การศึกษาแสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์เชิงลบ rxists ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานและการขาดโดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีที่ไม่มีความถี่ พวกเขาได้รับการสนับสนุนให้พนักงานมีความพึงพอใจแสดงระดับที่ต่ำกว่ามากจากการขาดกว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขามีความพึงพอใจน้อย การศึกษาอื่นขึ้นอยู่กับความพึงพอใจของพนักงานโรงแรมไต้หวันเปิดเผยว่าการตลาดภายในหรือการรักษาพนักงานลูกค้าสัมพันธ์ทางบวกกับประสิทธิภาพขององค์กร (ฮวางจิและ 2005) Sizoo, กระดาน Iskat และ Serrie (2005) ระบุว่าในหมู่คนงานที่โรงแรมโรงแรมสี่ดาวในฟลอริด้า, พนักงานที่มีความไวสูงแสดงวัฒนธรรมระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจในการทำงานและความพึงพอใจของสังคม นี้แสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมการรับรู้อาจมีผลต่อความพึงพอใจของพนักงานงาน นอกจากนี้ความพึงพอใจในเชิงบวกจะมีผลต่อผลลัพธ์ของความมุ่งมั่นขององค์กรลดความตั้งใจของพนักงานที่จะออกและนำไปสู่​​การลดอัตราการหมุนเวียน (Yang, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เชียงใหม่ , กลับ , และแคนเตอร์ ( 2005 ) พบว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีความตั้งใจอย่างยิ่งที่จะอยู่กับองค์กร นอกจากนี้ mcneece สมิธ ( 1997 ) แนะนำพนักงานที่มีระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจในงานมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิผลมากขึ้นและอยู่ในงานชอว์ ( 1999 ) ยืนยันว่า ความสัมพันธ์เชิงลบที่แข็งแกร่ง exsits ระหว่างความพึงพอใจและระดับของการหมุนเวียนพนักงานเมื่อแต่ละบุคคล ส่งผลบวกเป็นที่เข้าบัญชี ชอย ( 2549 ) การศึกษายังพบว่า มีพนักงานโรงแรม ) ความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานและความตั้งใจ . ในทํานองเดียวกันและ pizam Thornburg ( 2000 ) พบว่า มีการ rares เกิดจากความพึงพอใจอัตราต่ำที่เกี่ยวข้องกับระดับที่สูงขึ้นของอัตราการหมุนเวียนพนักงานที่สมัครใจ นอกจากนี้ สก็อต และ เทย์เลอร์ ( 1985 ) การศึกษาพบว่ามีความสัมพันธ์เชิงลบ rxists ระหว่างความพึงพอใจและการขาดงาน ความถี่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการขาดงานพวกเขาได้รับการสนับสนุนที่พอใจพนักงานแสดงระดับการลดลงมากกว่าตนพอใจน้อยกว่าเพื่อนร่วมงาน ศึกษาอื่นขึ้นอยู่กับความพึงพอใจของพนักงานโรงแรม ไต้หวัน เปิดเผยว่า ภายในตลาด หรือการรักษาพนักงานที่เป็นลูกค้า มีความสัมพันธ์ทางบวกกับการปฏิบัติงานขององค์กร ( ฮวาง&ชิ , 2005 ) sizoo , ไม้ ,และ iskat serrie ( 2548 ) ระบุว่า คนงานในโรงแรม โรงแรมระดับสี่ดาวในรัฐฟลอริดา พนักงานที่มีความไวสูงวัฒนธรรมแสดงระดับสูงของความพึงพอใจในงานและความพึงพอใจของสังคม นี้แสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมอาจจะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพนักงาน ความพึงพอใจในงาน นอกจากนี้ ความพึงพอใจสามารถมีผลกระทบทางบวกต่อผลของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การลดความตั้งใจของพนักงานไป และนำไปสู่การลดอัตราการหมุนเวียน ( Yang , 2008 )