Legislation and the high profile of

Legislation and the high profile of equal opportunities in the UK has had both positive

and negative effects on the way people view each other, (Barker, 2000). On the one hand, there is now widespread recognition that discrimination at work on the grounds of gender, race or ability alone is unjust, although the practice still continues. However, the grouping of minorities such as women or ethnic or disabled has produced responses. More recent thinking has moved towards ‘managing diversity'-recognizing and valuing differences in people and their unique contributions to the workforce.

Managing diversity involves creating an environment that allows all employees to contribute to organizational goals and experience personal growth. This requires the company to develop employees that they are comfortable working with others from a variety of ethnic, racial and religious backgrounds. Noe et al. (2003) found that managing diversity may require changing the company culture. It includes the company's standards and how employees are treated, competitiveness, innovation and risk taking. Where management of diversity has been linked to innovation, improved productivity, lower employee turnover and other costs related to human resources, (Cox, 1993, p.24).

Price (1997, p.265) noted that the management of diversity goes beyond equal opportunity instead of allowing a greater range of people the opportunity to ‘fit in' the concept of diversity embodies the belief that people should be valued for their differences and variety. Diversity perceived to enrich an organisation's human capital. Whereas equal opportunity focuses on various disadvantaged groups, the management of diversity is about individuals and model of resourcing aimed at finding flexible employees. According to Harvard Business Review, managing diversity does not mean controlling or containing diversity, it means enabling every member of workforce to perform to their potential and getting from employees; everything right to expect and if it is well then thing they have to give, (Thomas, 2001).

The future success of any organisations relies on the ability to manage a diverse of capacity that can bring innovative ideas, perspectives and views to their work. The challenge and problems faced of workplace diversity can be turned into a strategic organisational asset if an organisation is able to make the most of diverse talents. Especially for multinational companies, who have operations on a global scale and employ people of different countries, ethical and cultural backgrounds.
Thus, a HR manager needs to be aware and may utilize a 'Think Global, Act Local' approach in most circumstances, (Jackson, 2002).

The goals of diversity training are eliminate values and managerial practices that restrain employee's personal development and allow employees to contribute to organisational goals within the cultural background, (Jackson & Associates, 1992). It is because of equal opportunity employment laws that companies have focused on ensuring equal access to jobs.

With a population attempt towards high technology and knowledge-based economy; foreign ability are tempt to share their expertise in these areas. Thus human resource managers have to undergo cultural-based human resource management training to further their abilities to motivate a group of professional that are highly qualified but culturally diverse.



Read more: http://www.ukessays.com/dissertation/examples/business/case-study-tesco.php#ixzz3mYKnipnE

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กฎหมายและโพรไฟล์สูงโอกาสเท่ากับในสหราชอาณาจักรมีทั้งบวกและผลลบคนวิธีดูกัน, (บาร์คเกอร์ 2000) คง มีการรับรู้อย่างแพร่หลายขณะนี้ที่แบ่งแยกในการทำงานไร้เพศ การแข่งขันหรือความสามารถเพียงอย่างเดียวเป็นฝ่ายอธรรม แม้ว่าการฝึกยังคงดำเนินการต่อไป อย่างไรก็ตาม การจัดกลุ่มของคมิเช่นผู้หญิง หรือชาติพันธุ์ หรือผู้พิการได้ผลิตตอบสนอง ความคิดล่าสุดได้ย้ายไปยัง 'การจัดการความหลากหลาย' -จดจำ และการกำหนดค่าความแตกต่างของคนและผลงานของพวกเขาเฉพาะจะแรงการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพเกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงานทุกคนเพื่อนำไปสู่เป้าหมายขององค์กร และประสบการณ์การเจริญเติบโตส่วนบุคคล ต้องการบริษัทที่จะพัฒนาบุคลากรที่จะทำงานกับคนหลากหลายเชื้อชาติ เชื้อชาติ และศาสนาพื้นสบาย โนส์ et al. (2003) พบว่า การจัดการความหลากหลายอาจต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของบริษัท รวมของมาตรฐาน และวิธีปฏิบัติพนักงาน แข่งขัน นวัตกรรม และการเสี่ยง มีการเชื่อมโยงการจัดการความหลากหลายของนวัตกรรม ประสิทธิผล การหมุนเวียนพนักงานต่ำกว่า และต้นทุนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์, (ค็อกซ์ 1993, p.24)ราคา (1997, p.265) กล่าวว่า การจัดการการความหลากหลายเกินโอกาสแทนที่จะช่วยให้ช่วงมากกว่าของคนโอกาสที่จะ 'พอดี' ของความหลากหลายก็เชื่อว่า คนควรมีคุณค่าของความแตกต่างและหลากหลาย ความหลากหลายที่มองเห็นแก่บุคลากรขององค์การ ในขณะที่โอกาสเน้นกลุ่มผู้ด้อยโอกาสต่าง ๆ การจัดการการความหลากหลายจะเกี่ยวกับบุคคลและรูปแบบการจัดที่มุ่งค้นหาพนักงานที่มีความยืดหยุ่น ตามตรวจสอบธุรกิจฮาร์วาร์ด การจัดการความหลากหลายไม่หมายถึง การควบคุม หรือการประกอบด้วยความหลากหลาย หมายถึง การเปิดใช้งานทุกคนของแรงงานเพื่อทำให้ศักยภาพของพวกเขาและได้รับจากพนักงาน ทุกอย่างที่ขวาคาดและถ้าเป็นแล้วดีสิ่งที่พวกเขาต้องให้, (Thomas, 2001)ความสำเร็จในอนาคตขององค์กรใด ๆ อาศัยความสามารถในการจัดการความหลากหลายของกำลังการผลิตที่สามารถนำความคิดสร้างสรรค์ มุมมองและมุมมองการทำงาน ความท้าทายและปัญหาที่ต้องเผชิญกับความหลากหลายการทำงานของสามารถเปลี่ยนเป็นสินทรัพย์ organisational เป็นเชิงกลยุทธ์ว่าองค์การต้องให้มากสุดของความสามารถที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทข้ามชาติ ที่มีการดำเนินงานในระดับสากล และจ้างชาวต่างประเทศ พื้นหลังทางวัฒนธรรม และจริยธรรม ดังนั้น ผู้จัดการฝ่าย HR จำเป็นต้องทราบ และอาจใช้วิธีการ 'คิดว่าส่วนกลาง ท้องถิ่นกระทำ' ในกรณีส่วนใหญ่, (Jackson, 2002)เป้าหมายของการฝึกอบรมความหลากหลายจะกำจัดค่าและแนวทางบริหารจัดการที่ยับยั้งการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงาน และอนุญาตให้พนักงานสามารถนำไปสู่เป้าหมาย organisational ภายในพื้นหลังทางวัฒนธรรม, (Jackson และคณะ 1992) มันเป็น เพราะกฎหมายจ้างงานเท่ากับโอกาสที่บริษัทได้มุ่งเน้นในการบริการเข้าถึงงานมีความพยายามที่ประชากรเทคโนโลยีและเศรษฐกิจความรู้ ความสามารถในต่างประเทศมีเราร่วมความเชี่ยวชาญของพวกเขาในพื้นที่เหล่านี้ ดังนั้น ผู้จัดการทรัพยากรบุคคลมีการรับวัฒนธรรมจากทรัพยากรมนุษย์จัดการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มเติมความสามารถในการจูงใจกลุ่มของมืออาชีพที่มีคุณภาพสูง แต่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมอ่านเพิ่มเติม: http://www.ukessays.com/dissertation/examples/business/case-study-tesco.php#ixzz3mYKnipnE

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กฎหมายและรายละเอียดสูงของโอกาสที่เท่าเทียมกันในสหราชอาณาจักรมีทั้งบวกผลกระทบและเชิงลบเกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนดูกัน (Barker, 2000) ในมือข้างหนึ่งมีอยู่ในขณะนี้ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานในพื้นที่ของเพศเชื้อชาติหรือความสามารถเพียงอย่างเดียวไม่เป็นธรรมแม้ว่าการปฏิบัติยังคงดำเนินต่อ อย่างไรก็ตามการจัดกลุ่มของชนกลุ่มน้อยเช่นผู้หญิงหรือชาติพันธุ์หรือปิดการใช้งานที่มีการตอบสนองที่ผลิต ความคิดล่าสุดได้ย้ายไป 'จัดการ diversity'-ตระหนักถึงคุณค่าและความแตกต่างในคนและผลงานที่ไม่ซ้ำกันของพวกเขาเพื่อแรงงาน. การจัดการความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในเป้าหมายขององค์กรและการเจริญเติบโตส่วนบุคคล นี้ต้องใช้ บริษัท ในการพัฒนาพนักงานที่พวกเขามีความสะดวกสบายในการทำงานร่วมกับผู้อื่นจากความหลากหลายของเชื้อชาติเชื้อชาติและศาสนา เลือน et al, (2003) พบว่าการจัดการความหลากหลายอาจจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของ บริษัท ซึ่งจะรวมถึงมาตรฐานของ บริษัท ฯ และวิธีการที่พนักงานจะได้รับการปฏิบัติในการแข่งขันนวัตกรรมและความเสี่ยง ในกรณีที่การจัดการความหลากหลายที่ได้รับการเชื่อมโยงกับนวัตกรรมการผลิตที่ดีขึ้น, การหมุนเวียนของพนักงานที่ลดลงและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ (Cox, 1993, หน้า 24). ราคา (1997, p.265) ตั้งข้อสังเกตว่าการจัดการความหลากหลายนอกเหนือไปจาก โอกาสที่เท่าเทียมกันแทนที่จะปล่อยให้หลากหลายมากขึ้นของคนที่มีโอกาสที่จะ 'พอดี' แนวคิดของความหลากหลายส่งเสริมความเชื่อที่ว่าคนเราควรจะมีมูลค่าสำหรับความแตกต่างและความหลากหลาย ความหลากหลายของการรับรู้เพื่อเสริมสร้างทุนมนุษย์ขององค์กร โอกาสที่เท่าเทียมกันในขณะที่มุ่งเน้นไปที่กลุ่มผู้ด้อยโอกาสต่าง ๆ การจัดการความหลากหลายเป็นเรื่องเกี่ยวกับบุคคลและรูปแบบของทรัพยากรมุ่งเป้าไปที่การหาพนักงานที่มีความยืดหยุ่น ตามที่ฮาร์วาร์รีวิวธุรกิจ, การจัดการความหลากหลายไม่ได้หมายความว่าการควบคุมที่มีความหลากหลายหรือจะหมายถึงการช่วยให้สมาชิกของพนักงานทุกคนที่จะดำเนินการเพื่อที่อาจเกิดขึ้นและพวกเขาได้รับจากพนักงาน ทุกอย่างถูกต้องที่จะคาดหวังและถ้ามันเป็นอย่างดีสิ่งที่แล้วพวกเขาก็จะต้องให้, (โทมัส, 2001). ประสบความสำเร็จในอนาคตขององค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับความสามารถในการจัดการความหลากหลายของความจุที่สามารถนำความคิดสร้างสรรค์มุมมองและมุมมองในการทำงานของพวกเขา . ความท้าทายและปัญหาที่ต้องเผชิญกับความหลากหลายของสถานที่ทำงานจะกลายเป็นสินทรัพย์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรถ้าองค์กรสามารถที่จะทำให้มากที่สุดของความสามารถที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท ข้ามชาติที่มีการดำเนินงานในระดับโลกและการจ้างงานคนในประเทศที่แตกต่างภูมิหลังทางจริยธรรมและวัฒนธรรม. ดังนั้นผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลต้องการที่จะตระหนักถึงและอาจใช้ 'คิดว่าทั่วโลก, พระราชบัญญัติท้องถิ่น' วิธีการในกรณีส่วนใหญ่ ( แจ็คสัน, 2002). เป้าหมายของการฝึกอบรมมีความหลากหลายขจัดค่าบริหารจัดการและการปฏิบัติที่ยับยั้งการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานและช่วยให้พนักงานที่จะนำไปสู่เป้าหมายขององค์กรภายในภูมิหลังทางวัฒนธรรม (แจ็คสัน & Associates, 1992) มันเป็นเพราะกฎหมายการจ้างงานโอกาสที่เท่าเทียมกันที่ บริษัท ได้มุ่งเน้นการสร้างความมั่นใจการเข้าถึงเท่ากับงาน. ด้วยความพยายามของประชากรที่มีต่อเทคโนโลยีชั้นสูงและเศรษฐกิจฐานความรู้; ความสามารถในต่างประเทศจะล่อใจที่จะแบ่งปันความเชี่ยวชาญของพวกเขาในพื้นที่เหล่านี้ ดังนั้นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับวัฒนธรรมที่ใช้ในการฝึกอบรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งเสริมความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้กลุ่มของมืออาชีพที่มีคุณภาพสูง แต่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม. อ่านเพิ่มเติม: http://www.ukessays.com/dissertation/examples/business /case-study-tesco.php#ixzz3mYKnipnE

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กฎหมายสูงโปรไฟล์ของโอกาสที่เท่าเทียมกันใน UK มีทั้งบวกและลบต่อ

ระหว่างทางคนมองกัน ( Barker , 2000 ) ในมือข้างหนึ่งมีตอนนี้อย่างกว้างขวางยอมรับว่าเลือกปฏิบัติในที่ทำงานบนพื้นฐานของเพศเชื้อชาติหรือความสามารถเพียงอย่างเดียว คือ ธรรม แม้ว่าการปฏิบัติยังคงดำเนินต่อไป อย่างไรก็ตามการจัดกลุ่มของชนกลุ่มน้อย เช่น ผู้หญิง หรือ ชาติพันธุ์ หรือพิการมีผลการตอบสนอง เพิ่มเติมล่าสุดคิดได้ย้ายไปยัง ' การจัดการความหลากหลาย ' - ตระหนักและคุณค่าความแตกต่างในคนและเอกลักษณ์ให้กับแรงงาน

การจัดการความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในองค์กรเป้าหมายและประสบการณ์การเจริญเติบโตส่วนบุคคลนี้ต้องใช้ บริษัท พัฒนาพนักงานที่พวกเขามีความสะดวกสบายในการทำงานกับคนอื่น ๆ จากหลากหลายเชื้อชาติ ภูมิหลังทางเชื้อชาติและศาสนา Noe et al . ( 2546 ) พบว่า การจัดการความหลากหลาย อาจต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมของบริษัท ซึ่งจะรวมถึงมาตรฐานของ บริษัท และวิธีการที่พนักงานจะได้รับการรักษาความสามารถในการแข่งขัน นวัตกรรม และความเสี่ยง .ที่การจัดการความหลากหลายที่ได้รับการเชื่อมโยงกับนวัตกรรม การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ลดอัตราการหมุนเวียนพนักงาน และค่าใช้จ่ายอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ( ค็อกซ์ ปี 1993 p.24 )

ราคา ( 2540 , หน้า265 ) กล่าวว่า การจัดการความหลากหลายที่นอกเหนือไปจากโอกาสที่เท่าเทียมกัน แทนที่จะช่วยให้ช่วงของโอกาสคนที่ ' พอดี ' แนวคิดของความหลากหลาย ( ความเชื่อที่คนควรจะคุณค่าของความแตกต่างและความหลากหลาย ความหลากหลายของการรับรู้เพื่อเพิ่มทุนมนุษย์ขององค์กร ส่วนโอกาสที่มุ่งเน้นกลุ่มผู้ด้อยโอกาสต่างๆการจัดการความหลากหลายเป็นเรื่องเกี่ยวกับบุคคลและรูปแบบการจัดสรรทรัพยากรที่มุ่งหาพนักงานที่มีความยืดหยุ่น ตามรีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด การจัดการความหลากหลายไม่หมายถึงการควบคุมที่มีความหลากหลาย มันหมายความว่า ให้สมาชิกทุกคนของพนักงานที่จะแสดงศักยภาพของตนเอง และได้รับจากพนักงาน ทุกอย่าง ถูกคาดหวังและถ้าเป็นงั้น สิ่งที่พวกเขามีให้( Thomas , 2001 ) .

ความสำเร็จขององค์กรในอนาคต ขึ้นอยู่กับความสามารถในการจัดการความหลากหลายของความจุที่สามารถนำนวัตกรรมความคิด มุมมอง และความคิดเห็นต่อการปฏิบัติงาน ความท้าทายปัญหาของความหลากหลายในที่ทำงานสามารถกลายเป็นสินทรัพย์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร ถ้าองค์กรสามารถให้มากที่สุดของหลากหลายความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท ข้ามชาติใครมีการดำเนินงานในระดับโลก และจ้างคนต่างประเทศ พื้นหลัง จริยธรรม และวัฒนธรรม
ดังนั้น ผู้จัดการ HR ต้องตระหนัก และอาจใช้เป็น " คิดระดับโลก ทำแบบท้องถิ่นในสถานการณ์มากที่สุด ( Jackson , 2002 ) .

เป้าหมายของการฝึกอบรมความหลากหลายจะขจัดค่านิยมและการจัดการการปฏิบัติที่ยับยั้งการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงาน และให้พนักงานมีส่วนร่วมกับเป้าหมายองค์กรภายในพื้นหลังทางวัฒนธรรม ( แจ็คสัน& Associates , 1992 ) มันเป็นเพราะโอกาสที่กฎหมายการจ้างงานที่ บริษัท ได้มุ่งเน้นให้เข้าถึงเท่ากับงาน

มีประชากรพยายามไปสู่เทคโนโลยีสูงและเศรษฐกิจฐานความรู้ ความสามารถในต่างประเทศจะหลอกล่อ เพื่อแบ่งปันความเชี่ยวชาญของพวกเขาในพื้นที่เหล่านี้ ดังนั้น ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องผ่านทางวัฒนธรรม โดยการจัดการทรัพยากรมนุษย์การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มเติมความสามารถของตนเพื่อกระตุ้นให้กลุ่มของมืออาชีพที่มีคุณภาพสูง แต่ความหลากหลายทางวัฒนธรรม .



อ่านเพิ่มเติม : http://www.ukessays .ดอทคอม / วิทยานิพนธ์ / ตัวอย่าง / ธุรกิจ / กรณีศึกษา PHP # ixzz3myknipne เทสโก้