HRM interventions, derived from an

HRM interventions, derived from an HR strategy, are then understood to give rise to HRM-related
outcomes, typically manifested in shifts in employee attitudes and behaviours (as with Figure 1). But as
we have seen, how this takes place - if, indeed, it does - remains somewhat neglected in empirical studies.
What does seem clear is that the mere presence of such practices is unlikely to be sufficient. The quality
of implementation – in terms of effectiveness, procedural justice, etc – is a vital determinant of the success or otherwise of an organisation‟s HRM programme. Moreover, as Ramsay et al (2000), and the
handful of other studies documenting the negative consequences of HRM attest, some changes in
employees‟ attitudes and behaviours may not be what the HR strategy intended

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การแทรกแซง HRM มาจากกลยุทธ์ชั่วโมง, มีความเข้าใจแล้วจะก่อให้เกิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับผลการ
โดยทั่วไปประจักษ์ในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน (เช่นเดียวกับรูปที่ 1) แต่เป็น
เราได้เห็นวิธีการนี​​้จะใช้เวลาสถานที่ - ถ้าจริงก็ไม่ - ยังคงถูกทอดทิ้งบ้างในการศึกษาเชิงประจักษ์
.สิ่งที่จะดูเหมือนชัดเจนว่าแค่การปรากฏของการปฏิบัติดังกล่าวไม่น่าจะเพียงพอ คุณภาพของการดำเนิน
- ในแง่ของประสิทธิภาพความยุติธรรมขั้นตอน ฯลฯ - เป็นปัจจัยสำคัญของความสำเร็จหรือเป็นอย่างอื่นขององค์กร "s โปรแกรม HRM นอกจากนี้ยังเป็น Ramsay et al, (2000) และ
หยิบเอกสารการศึกษาอื่น ๆ ผลกระทบเชิงลบของการรับรอง HRM,การเปลี่ยนแปลงบางอย่างใน
พนักงาน "ทัศนคติและพฤติกรรมอาจจะไม่ใช่สิ่งที่กลยุทธ์ชั่วโมงตั้งใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานวิจัย HRM มา HR กลยุทธ์ มีความเข้าใจแล้วให้ขึ้นไปที่เกี่ยวข้องกับ HRM
ผล ประจักษ์ในกะพนักงานทัศนคติและพฤติกรรมโดยทั่วไป (เช่นเดียวกับรูปที่ 1) แต่เป็น
เราได้เห็น วิธีนี้เกิด - ถ้า แน่นอน มัน - ยังคงค่อนข้างที่ถูกละเลยในการศึกษารวมกัน
อะไรดูเหมือนชัดเจนจะว่าก็แค่นั้นไม่น่าจะเพียงพอ คุณภาพ
ดำเนินงาน– ในแง่ ของประสิทธิภาพ ความยุติธรรมขั้นตอน ฯลฯ เป็นดีเทอร์มิแนนต์ที่สำคัญของความสำเร็จ หรือเป็นอย่างอื่น ของการ organisation‟s HRM โปรแกรม นอกจากนี้ เป็นแรมเซย์ et al (2000), และ
กำมืออื่น ๆ ศึกษาเอกสารผลลบของ HRM attest เปลี่ยนแปลงบางอย่างใน
employees‟ ทัศนคติและพฤติกรรมอาจไม่มีกลยุทธ์ HR ไว้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การแทรกแซง hrm ที่ได้รับมาจากกลยุทธ์ HR ที่มีความเข้าใจในการทำให้เกิด hrm - ที่เกี่ยวข้องโดยปกติแล้วผลลัพธ์
ซึ่งจะช่วยแสดงในลักษณะการทำงานในกะและทัศนคติของพนักงาน(และพร้อมด้วยรูปที่ 1 )แล้ว แต่เป็น
ซึ่งจะช่วยเราได้เห็นวิธีการนี้จะใช้เวลาวาง - ถ้าจริงๆแล้วมันไม่ - จะยังคงค่อนข้างละเลยในการศึกษาเชิงประจักษ์.
สิ่งที่ดูเหมือนจะไม่ชัดเจนก็คือว่าเป็นเพียงการปฏิบัติดังกล่าวมีแนวโน้มจะไม่เพียงพอ คุณภาพ ที่
ซึ่งจะช่วยในการดำเนินการในเรื่องของความยุติธรรมความมี ประสิทธิภาพ กระบวนการฯลฯ - เป็นสาเหตุสำคัญของความสำเร็จหรือขององค์กร" s hrm โปรแกรม. ยิ่งไปกว่านั้นเป็น Gordon Ramsay et al ( 2000 )และ
มาไว้ในกำมือจากการศึกษาการจัดทำผลทางลบของ hrm เป็นพยานการเปลี่ยนแปลงบางอย่างใน
พนักงาน"พฤติกรรมและทัศนคติอาจไม่เป็นอะไรกลยุทธ์ HR ที่ ต้องการ