CIRO approach: In 1970, the CIRO mo

CIRO approach: In 1970, the CIRO model for the evaluation of managerial training was proposed (Warr, Bird & Rackson, 1970). This model was based on the evaluation of four aspects of training: context, input, reaction and outcomes. According to Tennant, Boonkrong and Roberts (2002), the CIRO model focuses on measurement both before and after the training has been carried out. The main strength of the CIRO model is that the objectives (context) and the training equipment (input) are considered. Context Evaluation focuses on factors such as the correct identification of training needs and the setting of objectives in relation to the organisation‟s culture and climate. Input evaluation is concerned with the design and delivery of the training activity. Reaction evaluation looks at gaining and using information about the quality of training experience. Outcome evaluation focuses on the achievement gained from the activity and is assessed at three levels: immediate, intermediate and ultimate evaluation. Immediate evaluation attempts to measure changes in knowledge, skills or attitude before a trainee returns to the job. According to Santos and Stuart (2003) intermediate evaluation refers to the impact of training on the job performance and how learning is transferred back into the workplace. Finally, ultimate evaluation attempts to assess the impact of training on departmental or organisational performance in terms of overall results.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการไซรัส: ใน 1970 แบบไซรัสเพื่อการประเมินการจัดการฝึกอบรมเป็นการนำเสนอ (Warr นก และ Rackson, 1970) รุ่นนี้เป็นไปตามการประเมิน 4 ด้านของการฝึกอบรม: บริบท ป้อนข้อมูล ปฏิกิริยา และผลการ ตาม Tennant, Boonkrong และโรเบิตส์ (2002), แบบไซรัสเน้นการประเมินทั้งก่อน และ หลังการฝึกอบรมการดำเนินการ ความแข็งแรงหลักรุ่นไซรัสเป็นที่ประสงค์ (บริบท) และอุปกรณ์การฝึกอบรม (ป้อนข้อมูล) จะถือว่า การประเมินบริบทเน้นปัจจัยเช่นรหัสถูกต้องและการตั้งค่าวัตถุประสงค์เกี่ยวกับ organisation‟s วัฒนธรรมและสภาพภูมิอากาศ เข้าประเมินเกี่ยวข้องกับการออกแบบและจัดกิจกรรมฝึกอบรม ดูประเมินผลปฏิกิริยาที่ได้รับ และใช้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพของประสบการณ์การฝึกอบรม ประเมินผลมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ที่ได้รับจากกิจกรรม และมีประเมินในระดับที่สาม: การประเมินทันที กลาง และสูงสุด ประเมินทันทีพยายามที่จะวัดการเปลี่ยนแปลงในความรู้ ทักษะ หรือทัศนคติก่อนการฝึกอบรมกลับไปงาน ตามซานโตสและสจ๊วต (2003) ประเมินระดับปานกลางหมายถึงผลของการฝึกปฏิบัติงานและการเรียนรู้จะถูกโอนย้ายกลับเข้าไปในสถานทำงาน ในที่สุด การประเมินที่ดีที่สุดพยายามที่จะประเมินผลกระทบของการฝึกอบรมในแผนก หรือ organisational ประสิทธิภาพในแง่ของผลลัพธ์โดยรวม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิธี CIRO: ในปี 1970 รูปแบบ CIRO สำหรับการประเมินผลของการฝึกอบรมการบริหารจัดการที่ถูกเสนอ (Warr นกและ Rackson, 1970) รุ่นนี้ก็ขึ้นอยู่กับการประเมินผลการสี่ด้านของการฝึกอบรม: บริบทการป้อนข้อมูลการเกิดปฏิกิริยาและผล ตามที่นันต์บุญครองและโรเบิร์ต (2002) รุ่น CIRO มุ่งเน้นไปที่การวัดทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรมที่ได้รับการดำเนินการ ความแรงหลักของรูปแบบ CIRO คือวัตถุประสงค์ (บริบท) และอุปกรณ์การฝึกอบรม (เข้า) ได้รับการพิจารณา การประเมินบริบทมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยต่างๆเช่นบัตรประจำตัวที่ถูกต้องของความต้องการการฝึกอบรมและการตั้งค่าของวัตถุประสงค์ในความสัมพันธ์กับองค์กร "วัฒนธรรมและสภาพภูมิอากาศ การประเมินผลการป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบและการส่งมอบของกิจกรรมการฝึกอบรม การประเมินปฏิกิริยามีลักษณะที่ดึงดูดและการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพของประสบการณ์การฝึกอบรม การประเมินผลที่มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จที่ได้จากกิจกรรมและจะมีการประเมินในสามระดับ: ทันทีการประเมินผลที่ดีที่สุดกลางและ การประเมินผลทันทีพยายามที่จะวัดการเปลี่ยนแปลงในความรู้ทักษะหรือทัศนคติก่อนที่จะกลับไปเป็นเด็กฝึกหัดงาน ตามที่ซานโตสและสจวร์ (2003) การประเมินผลกลางหมายถึงผลกระทบของการฝึกอบรมเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและวิธีการเรียนรู้ที่จะถูกโอนกลับเข้ามาในสถานที่ทำงาน ในที่สุดการประเมินผลที่ดีที่สุดความพยายามที่จะประเมินผลกระทบของการฝึกอบรมในการปฏิบัติงานแผนกหรือองค์กรในแง่ของผลโดยรวม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิธีการเข้าร่วม : ใน 1970 , ซีโร่ รูปแบบการประเมินผลการฝึกอบรมการบริหารจัดการฯ ( วอร์ นก& rackson , 1970 ) รุ่นนี้ถูกใช้ในการประเมิน 4 ด้าน คือ ด้านบริบท ด้านการตอบสนองและผลลัพธ์ ตามนันต์ boonkrong , โรเบิร์ต ( 2002 ) , รูปแบบ ซีโร่ เน้นการวัดผลทั้งก่อนและหลังการได้รับการกำลังหลักของแบบจำลอง ซีโร่ คือ วัตถุประสงค์ ( บริบท ) และอุปกรณ์การฝึก ( Input ) จะพิจารณา การประเมินบริบท เน้นปัจจัยต่างๆ เช่น บัตรประจำตัวที่ถูกต้องของความต้องการฝึกอบรมและการตั้งค่าของวัตถุประสงค์ในความสัมพันธ์กับองค์กร‟วัฒนธรรมและสภาพภูมิอากาศ หลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบและการส่งมอบของการฝึกกิจกรรมการประเมินปฏิกิริยาที่ดูดึงดูด และการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพของประสบการณ์การฝึก การประเมินมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ที่ได้รับจากกิจกรรม และจะประเมินใน 3 ระดับ : ทันที , กลางและมีการประเมินผล การประเมินผลทันทีพยายามที่จะวัดการเปลี่ยนแปลงในด้านความรู้ ทักษะ หรือ ทัศนคติก่อนฝึกงานกลับไปที่งานตามซานโต้สกับสจ๊วต ( 2003 ) การประเมินขั้นกลาง หมายถึง ผลกระทบของการฝึกอบรมในการปฏิบัติงาน และวิธีการเรียนรู้ คือ ย้ายกลับเข้ามาในที่ทำงาน และการประเมินผลที่ดีที่สุดพยายามที่จะประเมินผลกระทบของการฝึกในแผนกหรือองค์กร ประสิทธิภาพในแง่ของผลโดยรวม