HUMAN RELATIONS THEORYIn the 1930s

HUMAN RELATIONS THEORY
In the 1930s and 1940s, another theory of people management appeared—that of
the human relations school. This was an outgrowth of studies made at the Hawthorne
plant of Western Electric Company. Researchers testing the effects on productivity
of changes in working conditions came up with a baffling series of results that could
not be explained in the old scientific management terms. During a prolonged series
of experiments with rest periods, for example, the productivity of the small test group
rose steadily whether the rest time was moved up or down or was eliminated altogether.
Furthermore, workers in the test group were out sick far less often than the
large group of regular workers, and the test group worked without supervision. It
became obvious that the rise in productivity was the result of something new, not
the economic factor of a paycheck or the scientific factors of working conditions or
close supervision.
Elton Mayo, the Harvard professor who conducted the experiments, concluded
that a social factor, the sense of belonging to a work group, was responsible. Other
people had other theories to explain the increased productivity: the interested attention
of the researchers, the absence of authoritarian supervision, participation in the
planning, and analysis of the experiments. People are still theorizing about what
human relations theory can do for you. We explore this in later articles.

PARTICIPATIVE MANAGEMENT
Participative management was the real meaning of the Hawthorne experiments, but
everyone agrees that the experiments shifted the focus of personnel management to
the people being managed. Now enter the human relations theorists, who stressed
the importance of concern for workers as individuals and as members of the work
group. ‘‘Make your employees happy and you will have good workers,’’ they said.
‘‘Listen to your people, call them by name, remember their birthdays, help them with
their problems.’’ This was the era of the company picnic, the company newspaper,
the company bowling team, the company Boy Scout troop. Human relations practitioners
flourished especially in the 1940s, during World War II and after, and many
of their theories are still at work, maintaining a healthy focus on the importance of
the individual.
But happiness, it turns out, does not necessarily make people productive. You
can have happy workers who are not producing a thing: There is more to productivity
than that. Yet we do need nearly everything the human relations theorists emphasized.
Supervisors do need to know their workers, to treat them as individuals, to communicate
and listen, to provide a pleasant working environment, and to encourage a
sense of belonging. But we need still more. It isn’t happiness that will make your
workers produce; it is your own ability to lead your people. Some of the human
relations techniques, such as listening and communicating and treating people as
individuals, can make you a better leader, and this is the biggest thing that human
relations theory can do for you. We explore this in later articles.
Building on the new interest in the worker, a trend toward participative management
developed in the 1960s and 1970s. In a participative system, workers par
ticipate in the decisions that concern them. They do not necessarily make the
decisions; this is not democratic management by majority vote. The manager still
leads and usually makes the final decision, but he or she discusses plans and procedures
and policies with the work groups who must carry them out, and considers their input
in making final decisions. In taking part in such discussions, workers come to share
the concerns and objectives of management and are more likely to feel committed
to the action and to being responsible for the resultsParticipative management as a total system is probably not suited to the typical
foodservice or lodging enterprise. Nevertheless, certain of its elements can work very
well. Discussing the work with your people, getting their ideas, and exchanging information
can establish a work climate and group processes in which everybody shares
responsibility to get results. You might call it management by communication.

HUMANISTIC MANAGEMENT
What is likely to work best in the hotel and foodservice industries is selective borrowing
from all three systems of management: scientific, human relations, and participative.
We need to apply many of the principles of scientific management: We
need standardized recipes, we need to train workers in the best ways to perform tasks,
and we need systems for controlling quality, quantity, and cost. But one thing we do
not need from scientific management is its view of the worker as no more than a
production tool. Here we can adapt many features of the human relations approach.
If we treat workers as individuals with their own needs and desires and motivations,
we can do a much better job of leading them and we are far more likely to increase
productivity overall. From participative management we can reap the advantages of
open communication and commitment to common goals, so that we are all working
together. The successful manager will blend all three systems, deliberately or instinctively,
according to the needs of the situation, the workers, and his or her personal
style of leadership. We call this humanistic management.
Like Frederick Taylor and all the theorists since, today’s supervisor is concerned
with productivity: getting people to do their jobs in the best way, getting the work
done on time and done well. This is an age-old problem: When Pope John XXIII
was asked how many people worked for him, he answered, ‘‘About half of them.’’ It
is sad but human that many people will do as little work as possible unless they see
some reason to do better. Often they see no reason.
This is where leadership comes in: the supervisor interacting with the workers.
Look at it as a new form of ROI, not return on investment but return on individuals.
As a supervisor you will succeed only to the degree that each person under you
produces; you are judged on the performance, the productivity, and the efficiency of
others. The only means for your success is a return on each person who works for
you. As a leader you can give them reasons to do better. Use your I’s: imagination,
ideas, initiative, improvement, interaction, innovation, and—why not?—inspiration.
It is the personal interaction between supervisor and worker that will turn the trick.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ในช่วงทศวรรษ 1930 และทศวรรษ 1940 โดย ทฤษฎีบริหารคนอื่นปรากฏตัวของโรงเรียนความสัมพันธ์ของมนุษย์ นี้เป็นการไปศึกษาที่ Hawthorne ที่ทำโรงงานของ บริษัทไฟฟ้าตะวันตก นักวิจัยทดสอบผลการผลิตการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขการทำงานมากับชุดของผลลัพธ์ที่ได้ bafflingไม่สามารถอธิบายในแง่การจัดการทางวิทยาศาสตร์เก่า ระหว่างชุดนานการทดลองกับเหลือระยะเวลา เช่น ประสิทธิผลของกลุ่มการทดสอบขนาดเล็กกุหลาบอย่างต่อเนื่องไม่ว่าเวลาเหลือถูกย้ายขึ้น หรือลง หรือถูกตัดออกทั้งหมดนอกจากนี้ ผู้ปฏิบัติงานในกลุ่มการทดสอบที่ออกป่วยไกลน้อยกว่ามักจะกลุ่มใหญ่ของคนปกติ และกลุ่มการทดสอบทำงานโดยไม่ควบคุมดูแล มันกลายเป็นว่า ขึ้นในผลผลิตเป็นผลของสิ่งใหม่ ไม่ชัดเจนปัจจัยทางเศรษฐกิจของการสมทบหรือปัจจัยทางวิทยาศาสตร์ของสภาพการทำงาน หรือควบคุมการปิดเอลตัน Mayo ศาสตราจารย์ฮาร์วาร์ดที่ดำเนินการทดลอง สรุปว่า ปัจจัยทางสังคม ความรู้สึกของการเป็นสมาชิกของกลุ่มทำงาน มีความรับผิดชอบ อื่น ๆคนมีทฤษฎีอื่น ๆ อธิบายประสิทธิผลเพิ่มขึ้น: ความสนใจสนใจนักวิจัย การขาดงานของประเทศดูแล มีส่วนร่วมในการวางแผน และการวิเคราะห์การทดลอง คนยังมีเก่าเกี่ยวกับอะไรทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์สามารถทำให้คุณ เราสามารถสำรวจได้ในบทความในภายหลังจัดการ PARTICIPATIVEParticipative อย่างถูกความหมายแท้จริงของการทดลอง Hawthorne แต่ทุกคนตกลงว่า จะทดลองเปลี่ยนจุดเน้นของการจัดการบุคลากรการคนที่จัดการ ตอนนี้ ป้อน theorists มนุษยสัมพันธ์ ที่เน้นความสำคัญของความกังวลสำหรับผู้ปฏิบัติงาน เป็นรายบุคคล และ เป็นสมาชิกของงานกลุ่ม ''ทำให้พนักงานของคุณมีความสุข และคุณจะมีคนดี พวกเขากล่าวว่า'' ฟังคนของคุณ เรียกตามชื่อ จำวันเกิดของพวกเขา ช่วยด้วยปัญหาของพวกเขา '' นี่คือยุคของบริษัทปิกนิก หนังสือพิมพ์ บริษัทบริษัทโบว์ลิ่งทีม บริษัทเสือกองทหาร ความสัมพันธ์ของมนุษย์ผู้ความเจริญรุ่งเรืองโดยเฉพาะอย่างยิ่งในทศวรรษ 1940 โดย ระหว่างสงครามโลกครั้งที่สอง และ หลัง และหลายของทฤษฎีของพวกเขาจะยังคงที่ทำงาน การรักษาเน้นความสำคัญของสุขภาพแต่ละคนแต่ความสุข มันเปิดออก ไม่จำเป็นต้องทำให้คนมีประสิทธิภาพ คุณมีคนยินดีที่จะผลิตสิ่ง: มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าที่ แต่ เราได้เกือบทุกอย่างเน้น theorists มนุษยสัมพันธ์หัวหน้างานต้องรู้งานของพวกเขา การรักษาพวกเขาเป็นรายบุคคล สื่อสารฟัง เพื่อให้สภาพแวดล้อมการทำงานดี และการส่งเสริมและการความเป็นสมาชิก แต่เราต้องการยิ่งขึ้น มันไม่ใช่ความสุขที่จะทำให้คุณแรงงานผลิต ความสามารถในการนำคนของคุณเองได้ บางอย่างของมนุษย์ความสัมพันธ์ทางเทคนิค เช่นฟังการสื่อสาร และการรักษาคนเป็นบุคคล สามารถทำให้คุณเป็นผู้นำที่ดี และเป็นสิ่งใหญ่ที่สุดที่มนุษย์ทฤษฎีความสัมพันธ์สามารถทำให้คุณ เราสามารถสำรวจได้ในบทความในภายหลังอาคารดอกเบี้ยใหม่ในผู้ปฏิบัติงาน โน้ม participative จัดการพัฒนาในช่วงปี 1960 และทศวรรษ 1970 ในระบบ participative พาร์คนticipate ในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องได้ พวกเขาไม่จำเป็นต้องทำการตัดสินใจ นี่ไม่ใช่การบริหารประชาธิปไตยเสียงส่วนใหญ่ ผู้จัดการยังคงเป้าหมาย และจะทำให้การตัดสินใจขั้นสุดท้าย แต่เขาหรือเธออธิบายแผนและขั้นตอนและนโยบายที่ มีกลุ่มงานที่ต้องดำเนินการออก และพิจารณาการป้อนข้อมูลในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ในการมีส่วนร่วมในการสนทนาเช่น ผู้ปฏิบัติงานมาใช้ร่วมกันความกังวลและวัตถุประสงค์ของการจัดการและมีแนวโน้มที่จะรู้สึกมั่นการดำเนินการ และรับผิดชอบต่อการจัดการ resultsParticipative เป็นทั้งระบบอาจไม่ได้เหมาะสมกับการทั่วไปfoodservice หรือพักองค์กร อย่างไรก็ตาม บางองค์ได้มากดี คุยงานกับคนของคุณ ได้รับความคิดของพวกเขา และการแลกเปลี่ยนข้อมูลสามารถสร้างเป็นสภาพภูมิอากาศและกลุ่มกระบวนการทำงานที่ทุกคนร่วมรับผิดชอบเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ คุณอาจเรียกว่าการจัดการ โดยการสื่อสารจัดการ HUMANISTICแนวโน้มที่จะทำงานดีที่สุดในอุตสาหกรรมโรงแรมและ foodservice คือ ขอยืมใช้จากทั้งหมด 3 ระบบจัดการ: ความสัมพันธ์ของวิทยาศาสตร์ มนุษย์ และ participativeเราจำเป็นต้องใช้หลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์มากมาย: เราต้องการสูตรมาตรฐาน เราจำเป็นต้องฝึกปฏิบัติงานในแนวทำงานและเราต้องการระบบการควบคุมคุณภาพ ปริมาณ ต้นทุน และ แต่สิ่งหนึ่งที่เราทำไม่ต้องจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ มุมมองของผู้ปฏิบัติตามไม่เป็นมากกว่าผลิตเครื่องมือ เราสามารถปรับเปลี่ยนคุณลักษณะมากมายของวิธีแบบมนุษยสัมพันธ์ถ้าเราถือว่าคนเป็นบุคคลที่มีความต้องการของตนเอง และความปรารถนา และ โต่งเราสามารถทำเป็นงานที่ดีมากของการนำพวกเขา และเรามีแนวโน้มมากขึ้นเพื่อเพิ่มผลผลิตโดยรวม จากการจัดการ participative เราสามารถเก็บเกี่ยวประโยชน์ของเปิดการสื่อสารและความมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายร่วมกัน เพื่อให้เราทั้งหมดทำงานร่วมกัน ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจะผสมผสานระบบสามทั้งหมด โดยเจตนา หรือ instinctivelyตามความต้องการของสถานการณ์ ปฏิบัติงาน และส่วนตัวของเขา หรือเธอลักษณะของผู้นำ เราเรียกการบริหารนี้ humanisticเฟรเดอริกเทย์เลอร์และ theorists ทั้งหมดตั้งแต่ วันนี้ผู้เป็นกังวลมีประสิทธิภาพ: รับคนทำงานในทางดี การทำงานทำในเวลา และทำดี นี้จะมีปัญหาโปรดลองอีก: เมื่อสมเด็จพระสันตะปาปาจอห์น XXIIIถูกถามว่า หลายคนที่ทำงานเขา เขาตอบ, ''ประมาณครึ่งหนึ่งของพวกเขา '' มันเศร้า แต่ว่า หลายคนจะทำงานน้อยที่สุดยกเว้นว่าพวกเขาเห็นมนุษย์เหตุผลบางอย่างจะทำอย่างไรดี มักจะดูไม่มีเหตุผลเป็นที่นำเข้ามา: หัวหน้างานกับผู้ปฏิบัติงานดูได้เป็นร้อยรูปแบบใหม่ กลับไม่ลงทุน แต่กลับในแต่ละบุคคลเป็นผู้ควบคุมงาน คุณจะประสบความสำเร็จเท่ากับระดับที่แต่ละคนภายใต้คุณสร้าง คุณจะพิจารณาจากประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และประสิทธิภาพของผู้อื่น วิธีการเฉพาะสำหรับความสำเร็จของคุณจะส่งคืนในแต่ละบุคคลที่ทำงานคุณ เป็นผู้นำ คุณสามารถให้เหตุผลที่ดี ใช้ของฉันของ: จินตนาการความคิด ความคิดริเริ่ม ปรับปรุง โต้ตอบ นวัตกรรม และ — ทำไมไม่? — แรงบันดาลใจมันมีปฏิสัมพันธ์ส่วนบุคคลระหว่างผู้ควบคุมงานและผู้ปฏิบัติงานที่จะเปิดเคล็ดลับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสัมพันธ์ของมนุษย์ทฤษฎี
ในช่วงทศวรรษที่ 1930 และ 1940, ทฤษฎีของการบริหารจัดการคนอื่นปรากฏที่ของ
โรงเรียนความสัมพันธ์ของมนุษย์ นี่คือผลพลอยได้ของการศึกษาที่ทำในฮอว์ ธ
โรงงานของ บริษัท ไฟฟ้าตะวันตก นักวิจัยทดสอบผลกระทบต่อผลผลิต
ของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่มาพร้อมกับชุดยุ่งเหยิงของผลลัพธ์ที่อาจจะ
ไม่ได้รับการอธิบายในแง่การจัดการทางวิทยาศาสตร์เก่า ระหว่างชุดเป็นเวลานาน
จากการทดลองกับระยะเวลาที่เหลือเช่นการผลิตของกลุ่มการทดสอบขนาดเล็ก
เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องไม่ว่าจะเป็นเวลาที่เหลือก็ถูกย้ายขึ้นหรือลงหรือถูกกำจัดออกไปโดยสิ้นเชิง.
นอกจากนี้คนงานในกลุ่มการทดสอบป่วยมักจะออกมาน้อยกว่า
กลุ่มใหญ่ของคนปกติและกลุ่มการทดสอบการทำงานโดยไม่ต้องดูแล มัน
ก็เห็นได้ชัดว่าการเพิ่มขึ้นในการผลิตเป็นผลมาจากสิ่งใหม่ ๆ ที่ไม่ได้
เป็นปัจจัยทางเศรษฐกิจของเงินเดือนหรือปัจจัยทางวิทยาศาสตร์ของสภาพการทำงานหรือการ
ดูแลอย่างใกล้ชิด.
เอลตันเมโยศาสตราจารย์ฮาร์วาร์ที่ดำเนินการทดลองสรุป
ว่าปัจจัยทางสังคม ความรู้สึกของการอยู่ในกลุ่มงานที่เป็นผู้รับผิดชอบ อื่น ๆ
คนที่มีทฤษฎีอื่น ๆ ที่จะอธิบายถึงผลผลิตที่เพิ่มขึ้น: ความสนใจความสนใจ
ของนักวิจัยขาดการกำกับดูแลเผด็จการมีส่วนร่วมใน
การวางแผนและการวิเคราะห์การทดลอง คนยังคงทฤษฎีเกี่ยวกับสิ่งที่
ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์สามารถทำเพื่อคุณ เราสำรวจนี้ในบทความในภายหลัง. แบบมีส่วนร่วมบริหารจัดการแบบมีส่วนร่วมคือความหมายที่แท้จริงของการทดลองฮอว์ ธ แต่ทุกคนเห็นพ้องว่าการทดลองเปลี่ยนจุดเน้นของการบริหารงานบุคคลให้คนที่มีการจัดการ ตอนนี้ป้อนทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่เน้นความสำคัญของความกังวลสำหรับคนงานที่เป็นบุคคลและเป็นสมาชิกของการทำงานกลุ่ม '' ให้พนักงานของคุณมีความสุขและคุณจะมีคนที่ดี '' พวกเขากล่าวว่า. '' ฟังคนของคุณเรียกพวกเขาตามชื่อจำวันเกิดของพวกเขาช่วยให้พวกเขามีปัญหาของพวกเขา. '' นี่เป็นยุคของ บริษัท ปิคนิค หนังสือพิมพ์ บริษัททีม บริษัท โบว์ลิ่ง บริษัท ลูกเสือกองร้อย ความสัมพันธ์ของมนุษย์ปฏิบัติเจริญรุ่งเรืองโดยเฉพาะอย่างยิ่งในปี 1940 ในช่วงสงครามโลกครั้งที่สองและหลังและอีกหลายทฤษฎีของพวกเขายังคงอยู่ในที่ทำงาน, การรักษาสุขภาพเน้นความสำคัญของแต่ละบุคคล. แต่ความสุขก็จะเปิดออกไม่จำเป็นต้องทำให้คนที่มีประสิทธิผล . คุณสามารถมีความสุขคนที่ไม่ได้ผลิตสิ่งที่มีมากขึ้นในการผลิตกว่านั้น แต่เราต้องทำเกือบทุกอย่างที่นักทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์ที่เน้น. ผู้บังคับบัญชาจะต้องรู้ว่าคนงานของพวกเขาจะรักษาพวกเขาเป็นบุคคลในการสื่อสารและฟังเพื่อให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าพอใจและเพื่อส่งเสริมให้ความรู้สึกเป็นเจ้าของ แต่เรายังคงต้องมากขึ้น มันไม่ได้เป็นความสุขที่จะทำให้คุณคนงานผลิต; มันคือความสามารถของคุณเองเพื่อนำคนของคุณ บางส่วนของมนุษย์เทคนิคความสัมพันธ์เช่นการฟังและการสื่อสารและการรักษาผู้ที่เป็นบุคคลที่สามารถทำให้คุณเป็นผู้นำที่ดีและนี่คือสิ่งที่ใหญ่ที่สุดที่มนุษย์ทฤษฎีความสัมพันธ์ที่สามารถทำเพื่อคุณ เราสำรวจนี้ในบทความในภายหลัง. อาคารที่น่าสนใจใหม่ในงาน, แนวโน้มไปสู่การจัดการแบบมีส่วนร่วมการพัฒนาในปี 1960 และ 1970 ในระบบมีส่วนร่วมของคนงานที่ตราไว้หุ้นticipate ในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา พวกเขาไม่จำเป็นต้องทำให้การตัดสินใจ; นี้ไม่ได้จัดการประชาธิปไตยเสียงข้างมาก ผู้จัดการยังคงนำและมักจะทำให้การตัดสินใจขั้นสุดท้าย แต่เขาหรือเธอกล่าวถึงแผนและขั้นตอนการปฏิบัติและนโยบายกับกลุ่มงานที่ต้องดำเนินการให้ออกไปและพิจารณาใส่ของพวกเขาในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ในการมีส่วนร่วมในการอภิปรายดังกล่าวคนงานมาแบ่งปันความกังวลและวัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการและมีแนวโน้มที่จะรู้สึกมีความมุ่งมั่นที่จะดำเนินการและจะเป็นผู้รับผิดชอบในการจัดการ resultsParticipative เป็นระบบทั้งหมดอาจจะไม่เหมาะกับการทั่วไปหรือองค์กรด้านอาหารที่พัก . แต่บางส่วนขององค์ประกอบที่สามารถทำงานได้เป็นอย่างดี อภิปรายเกี่ยวกับการทำงานกับคนที่คุณได้รับความคิดของพวกเขาและแลกเปลี่ยนข้อมูลสามารถสร้างบรรยากาศการทำงานและกระบวนการกลุ่มในการที่หุ้นทุกคนรับผิดชอบเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ คุณอาจเรียกมันว่าการจัดการโดยการสื่อสาร. จัดการเห็นอกเห็นใจอะไรคือสิ่งที่มีแนวโน้มที่จะทำงานได้ดีที่สุดในโรงแรมและอุตสาหกรรมด้านอาหารเป็นเงินกู้ยืมที่เลือกจากทั้งสามระบบของการจัดการ:. วิทยาศาสตร์, ความสัมพันธ์ของมนุษย์และการมีส่วนร่วมเราจำเป็นต้องใช้หลายหลักการทางวิทยาศาสตร์ การจัดการ: เราต้องสูตรมาตรฐานที่เราต้องการในการฝึกอบรมคนงานในวิธีที่ดีที่สุดในการดำเนินงานและเราจำเป็นต้องมีระบบการควบคุมคุณภาพปริมาณและค่าใช้จ่าย แต่สิ่งหนึ่งที่เราไม่จำเป็นต้องมาจากการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือมุมมองของคนที่เป็นไม่มากไปกว่าเครื่องมือการผลิต ที่นี่เราสามารถปรับตัวเข้ากับคุณสมบัติมากมายของวิธีการความสัมพันธ์ของมนุษย์. ถ้าเรารักษาคนเป็นบุคคลที่มีความต้องการของตัวเองและความปรารถนาและแรงจูงใจที่เราสามารถทำได้งานที่ดีมากชั้นนำของพวกเขาและเราอยู่ห่างไกลมีแนวโน้มที่จะเพิ่มผลผลิตโดยรวม จากการบริหารแบบมีส่วนร่วมที่เราสามารถเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ของการสื่อสารที่เปิดกว้างและความมุ่งมั่นในเป้าหมายร่วมกันเพื่อให้เราทุกคนที่ทำงานร่วมกัน ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จจะผสมผสานทั้งสามระบบจงใจหรือสัญชาตญาณตามความต้องการของสถานการณ์แรงงานและส่วนตัวของเขาหรือเธอรูปแบบของความเป็นผู้นำ เราเรียกวิธีนี้จัดการเห็นอกเห็นใจ. เช่นเดียวกับเฟรเดอริเทย์เลอร์และนักทฤษฎีทั้งหมดตั้งแต่ผู้บังคับบัญชาของวันนี้เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการผลิต: รับคนที่จะทำงานของพวกเขาในวิธีที่ดีที่สุดที่ได้รับงานทำในเวลาและทำได้ดี นี่คือปัญหาอายุเก่า: เมื่อสมเด็จพระสันตะปาปาจอห์น XXIII ถูกถามว่าหลายคนทำงานให้กับเขาเขาตอบว่า ''. ประมาณครึ่งหนึ่งของพวกเขา '' มันเป็นเรื่องน่าเศร้า แต่มนุษย์ที่หลาย ๆ คนจะทำงานน้อยที่สุดเท่าที่เป็นไปได้จนกว่าพวกเขา เห็นเหตุผลที่จะทำดีบางอย่าง บ่อยครั้งที่พวกเขาเห็นไม่มีเหตุผล. นี่คือที่มาในการเป็นผู้นำ. หัวหน้างานการมีปฏิสัมพันธ์กับคนงาน. มองไปที่มันเป็นรูปแบบใหม่ของผลตอบแทนการลงทุนที่ไม่ได้ผลตอบแทนจากการลงทุน แต่ผลตอบแทนจากบุคคลในฐานะที่เป็นผู้บังคับบัญชาที่คุณจะประสบความสำเร็จเพียงในระดับที่ แต่ละคนภายใต้คุณผลิต; คุณจะถูกตัดสินในประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพของคนอื่น ๆ วิธีการเดียวสำหรับความสำเร็จของคุณเป็นผลตอบแทนจากคนที่ทำงานสำหรับแต่ละท่าน ในฐานะผู้นำที่คุณสามารถให้พวกเขามีเหตุผลที่จะทำดี ใช้ผมของคุณ: จินตนาการ? ความคิดริเริ่มการพัฒนาปฏิสัมพันธ์นวัตกรรมและทำไมไม่ -inspiration. มันเป็นปฏิสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติงานที่จะเปิดเคล็ดลับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์ในช่วงทศวรรษที่ 1930 และปี 1940 อีกทฤษฎีการจัดการคน ปรากฏว่า
มนุษย์สัมพันธ์โรงเรียน นี้เป็นผลพลอยได้จากการศึกษาทำที่ Hawthorne
พืชของบริษัทไฟฟ้าตะวันตก นักวิจัยทดสอบผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขการผลิต
ทำงานมากับชุดของผลลัพธ์ที่สามารถ
ยุ่งเหยิงไม่อาจอธิบายได้ในแง่การจัดการแบบวิทยาศาสตร์เก่า ระหว่าง
ชุดนานทดลองกับระยะเวลาที่เหลือ เช่น ผลผลิตของกลุ่มทดลองเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องไม่ว่าขนาดเล็ก
เวลาที่เหลือถูกย้ายขึ้นหรือลงหรือถูกตัดออกทั้งหมด .
นอกจากนี้ แรงงานในกลุ่มทดสอบป่วยน้อยกว่ามักจะมากกว่า
กลุ่มใหญ่ของคนปกติและกลุ่มทดสอบทำงานโดยไม่มีการ มันก็กลายเป็นที่เห็นได้ชัดว่า
เพิ่มขึ้นในการผลิตผลของสิ่งใหม่ ไม่ใช่
ปัจจัยทางเศรษฐกิจของ paycheck หรือปัจจัยทางวิทยาศาสตร์ของการทำงานหรือการดูแลอย่างใกล้ชิด
.
Elton Mayo , ฮาร์วาร์ดศาสตราจารย์ผู้ทำการทดลอง สรุป
ที่ปัจจัยทางสังคม ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม , งาน รับผิดชอบ
อื่น ๆมีทฤษฎีอื่น ๆเพื่ออธิบายการเพิ่มผลผลิต :
สนใจความสนใจของนักวิจัย การขาดการใช้ การมีส่วนร่วมใน
การวางแผนและการวิเคราะห์การทดลอง คนยังเป็นทฤษฎีว่าอะไร
ทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์สามารถทำเพื่อคุณ เราสำรวจนี้ในบทความในภายหลัง การบริหารแบบมีส่วนร่วม