spractices alone. The broad selecti

spractices alone. The broad selective staffing measure may be a valid measure
of the staffing system, but clearly not of the entire HRM system. The only
solution to this problem may be better theory development.
Measurement of HRM Systems
Incorporating the four types of relationships among practices (additive, substitutable,
positive synergistic, and negative synergistic) in influencing firm
resources has important implications for the measurement of HRM systems in
SHRM research. The majority of empirical studies investigating the relationship
between HRM systems and performance have measured a large number
of individual practices and either created a scale or index “system” measure by
summing scores on groups of practices identified through some form of factor
or principal components analysis (Huselid 1995; Snell & Dean 1992; Tsui et al.
1997; Youndt et al. 19961, or classified firms as having a particular type of
HRM system based on the results of a descriptive cluster analysis procedure
(Arthur 1992, 1994; Ichniowski 1997). Both of these approaches are based on
assumptions that may limit their usefulness in SHRM research.
Scales and indexes. Several researchers have attempted to measure HRM
systems by combining scores on individual HRM practices into a scale score or
index (Becker & Huselid 1998; Huselid 1995; Snell & Dean 1992; Tsui et al.
1997; Youndt et al. 1996). One of the more colon procedures researchers
have used to identify which practices should be combined into a single measure
is through the use of factor or principal components analysis.
Researchers in the organizational sciences have used various factor and
principal components analyses for a very long time. Often, researchers have
several measures that they assume to be equivalent indicators of an underlying
construct of interest and they use factor analysis to explore this possibility.
Other times researchers have several measures of variables that are conceptually
related and the researcher is interested in reducing the number of
variables to enhance interpretability of analyses and to reduce problems associated
with multi~ol~nea~t~ In either case, some form of factor or principal
components analysis is performed to discover the underlying factor structure
of the data. As Kim and Mueller (1978, p. 8) point out, “factor analysis assumes
that the observed variables are linear combinations of some underlying (hypothetical
or unobservable) factors.” While principal components analysis is technically
distinct from factor analysis (Bentler & Kano 1990; Dunteman 1989;
Snook & Gorsuch 1989; Velicer & Jackson 1990), it is quite similar and has
often been applied in a manner consistent with that of factor analysis (e.g.,
Huselid 1995).
In the SHRM literature, Huselid (1995) and Tsui et al. (1997) each used
factor analysis procedures to group individual HRM practices into scales.
Scores for each organization or unit were calculated for each factor as the
average of the scores on the individual HRM practices that loaded most strongly
on that factor. A similar procedure was used by Youndt et al. Cl9961 and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

spractices คนเดียว พนักงานเลือกกว้างวัดอาจวัดที่ถูกต้องระบบพนักงาน แต่ไม่ชัดเจน ของระบบ HRM ทั้งระบบ เฉพาะวิธีแก้ปัญหานี้ได้ดีกว่าทฤษฎีพัฒนาประเมินระบบ HRMเพจ 4 ชนิดของความสัมพันธ์ระหว่างปฏิบัติ (การบวก substitutableบวกพลัง และลบพลัง) ในบริษัทที่มีอิทธิพลต่อทรัพยากรมีนัยสำคัญสำหรับการประเมินระบบ HRMSHRM วิจัย ส่วนใหญ่ผลการศึกษาตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างระบบ HRM และประสิทธิภาพมีวัดจำนวนมากแต่ละวิธีและการสร้างวัดเป็น "ระบบ" มาตราส่วนหรือดัชนีด้วยรวมคะแนนในกลุ่มของการปฏิบัติที่ระบุถึงรูปแบบของปัจจัยหรือการวิเคราะห์ส่วนประกอบหลัก (Huselid 1995 เซี & Dean 1992 จุ่ย et al1997 Youndt et al. 19961 หรือลับบริษัทมีบางชนิดขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกระบวนงานคลัสเตอร์อธิบายวิเคราะห์ระบบ HRM(Arthur 1992, 1994 Ichniowski 1997) ทั้งสองวิธีนี้ขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่อาจจำกัดประโยชน์ของงานวิจัย SHRMเครื่องชั่งน้ำหนักและดัชนี นักวิจัยต่าง ๆ ได้พยายามวัด HRMระบบการรวมคะแนนในแต่ละบุคคล HRM ปฏิบัติเป็นระดับคะแนน หรือดัชนี (Becker และ Huselid ปี 1998 Huselid 1995 เซี & Dean 1992 จุ่ย et al1997 Youndt et al. 1996) นักวิจัยขั้นตอนคู่เพิ่มเติมใช้เพื่อระบุวิธีที่จะรวมเป็นวัดเดียวได้ผ่านการใช้ปัจจัยหรือส่วนประกอบหลักการวิเคราะห์นักวิจัยทางด้านวิทยาศาสตร์ขององค์กรได้ใช้ปัจจัยต่าง ๆ และวิเคราะห์ส่วนประกอบหลักเป็นเวลานาน มักจะ มีนักวิจัยมาตรการต่าง ๆ ที่คิดว่าจะ เทียบเท่าตัวบ่งชี้ของเป็นต้นสร้างน่าสนใจ และใช้การวิเคราะห์ปัจจัยเพื่อสำรวจความเป็นไปได้นี้บางครั้งนักวิจัยมีมาตรการหลายอย่างของตัวแปรที่อยู่ทางแนวคิดเกี่ยวข้อง และนักวิจัยมีความสนใจในการลดจำนวนตัวแปร เพื่อเพิ่ม interpretability วิเคราะห์ และลดปัญหาที่เกี่ยวข้องมี ~ ol ~ ว่า ~ t ~ ในทั้งกรณี บางรูปแบบของปัจจัยหลักดำเนินการวิเคราะห์ส่วนประกอบการค้นพบโครงสร้างปัจจัยพื้นฐานของข้อมูล มึลเลอร์ (1978, p. 8) และคิมชี้ "วิเคราะห์ปัจจัยสันนิษฐานตัวแปรสังเกตเชิงเส้นชุดของบางต้น (สมมุติปัจจัย or unobservable) " เทคนิคการวิเคราะห์ส่วนประกอบหลักเป็นแตกต่างจากการวิเคราะห์ปัจจัย (Bentler และกนก 1990 Dunteman 1989Snook และ Gorsuch 1989 Velicer & Jackson 1990), คล้าย และมีมักจะถูกใช้ในลักษณะที่สอดคล้องกับการวิเคราะห์ปัจจัย (เช่นHuselid 1995)ในวรรณคดี SHRM จุ่ย et al. (1997) แต่ละใช้และ Huselid (1995)ขั้นตอนการวิเคราะห์ปัจจัยเพื่อกลุ่มบุคคล HRM ปฏิบัติในระดับคะแนนสำหรับแต่ละองค์กรหรือหน่วยงานได้คำนวณสำหรับแต่ละปัจจัยเป็นค่าเฉลี่ยของคะแนนใน HRM แต่ละแนวที่โหลดสูงสุดอย่างยิ่งในสัดส่วนที่ ขั้นตอนที่คล้ายกันถูกใช้ โดย Cl9961 Youndt et al. และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

spractices เพียงอย่างเดียว วัดที่พนักงานเลือกในวงกว้างอาจจะเป็นวัดที่ถูกต้องของระบบพนักงาน แต่ไม่ชัดเจนของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด
เพียงวิธีการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นนี้อาจจะพัฒนาทฤษฎีที่ดีกว่า. วัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระบบผสมผสานสี่ประเภทของความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ (สารเติมแต่งทดแทน, บวกการทำงานร่วมกันและเชิงลบการทำงานร่วมกัน) ที่มีอิทธิพลต่อ บริษัททรัพยากรมีความสำคัญสำหรับการตรวจวัดของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในวิจัย SHRM ส่วนใหญ่ของการศึกษาเชิงประจักษ์การตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานได้วัดเป็นจำนวนมากของการปฏิบัติของแต่ละบุคคลและทั้งสร้างขนาดหรือดัชนี"ระบบ" มาตรการโดยสรุปคะแนนในกลุ่มของการปฏิบัติที่ระบุถึงรูปแบบของปัจจัยบางอย่างหรือหลักวิเคราะห์ส่วนประกอบ ( Huselid 1995; ปราดเปรื่องและคณบดี 1992; Tsui et al. 1997; Youndt et al, 19961, หรือ บริษัท จัดว่ามีประเภทเฉพาะของ. ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขึ้นอยู่กับผลของขั้นตอนการวิเคราะห์กลุ่มพรรณนา(อาร์เธอร์ 1992, 1994; Ichniowski 1997) . ทั้งสองวิธีการเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่อาจจำกัด การประโยชน์ของพวกเขาในการวิจัย SHRM. เครื่องชั่งน้ำหนักและดัชนีนักวิจัยหลายคนได้พยายามที่จะวัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์. ระบบโดยการรวมคะแนนในการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์แต่ละคนลงคะแนนขนาดหรือดัชนี (Becker & Huselid 1998; Huselid 1995; ปราดเปรื่องและคณบดี 1992; Tsui et al. 1997; Youndt et al, 1996) หนึ่งในขั้นตอนอื่น ๆ ลำไส้ใหญ่นักวิจัย.. ได้ใช้ในการระบุว่าการปฏิบัติที่ควรจะรวมกันเป็นวัดเดียวที่จะผ่านการใช้ปัจจัยหรือหลักวิเคราะห์ส่วนประกอบ. นักวิจัยในวิทยาศาสตร์ขององค์กรมีการใช้ปัจจัยต่างๆและองค์ประกอบหลักวิเคราะห์เป็นเวลานานมาก บ่อยครั้งที่นักวิจัยมีมาตรการหลายอย่างที่พวกเขาคิดที่จะเป็นตัวชี้วัดที่เทียบเท่าของพื้นฐานการสร้างที่น่าสนใจและพวกเขาใช้การวิเคราะห์ปัจจัยที่จะสำรวจความเป็นไปได้นี้. นักวิจัยครั้งอื่น ๆ มีหลายมาตรการของตัวแปรที่มีแนวคิดที่เกี่ยวข้องและนักวิจัยมีความสนใจในการลดจำนวนของตัวแปรเพื่อเพิ่ม interpretability ของการวิเคราะห์และเพื่อลดปัญหาที่เกี่ยวข้องกับหลาย~ ~ เฒ่า Nea ~ ~ เสื้อในทั้งสองกรณีรูปแบบของปัจจัยหลักหรือบางส่วนวิเคราะห์ส่วนประกอบจะดำเนินการในการค้นพบโครงสร้างปัจจัยพื้นฐานของข้อมูล ขณะที่คิมและมูลเลอร์ (1978 พี. 8) ชี้ให้เห็น "การวิเคราะห์ปัจจัยสมมติว่าตัวแปรสังเกตการผสมเชิงเส้นของบางพื้นฐาน(สมมุติหรือสำรวจ) ปัจจัย." ในขณะที่หลักในการวิเคราะห์ส่วนประกอบเป็นเทคนิคที่แตกต่างจากการวิเคราะห์ปัจจัย(Bentler และคาโน 1990; Dunteman 1989; ฮิ้วและ Gorsuch 1989; Velicer & แจ็คสัน 1990) มันค่อนข้างใกล้เคียงกันและได้รับมักจะนำไปใช้ในลักษณะที่สอดคล้องกับที่ของการวิเคราะห์ปัจจัย(เช่น. Huselid 1995) ในวรรณคดี SHRM, Huselid (1995) และท et al, (1997) ที่ใช้ในแต่ละขั้นตอนการวิเคราะห์ปัจจัยไปยังกลุ่มบุคคลที่เข้ามาในการปฏิบัติHRM เกล็ด. คะแนนสำหรับแต่ละองค์กรหรือหน่วยงานที่ถูกคำนวณสำหรับแต่ละปัจจัยเป็นค่าเฉลี่ยของคะแนนในการปฏิบัติ HRM บุคคลที่โหลดมากที่สุดปัจจัยที่ ขั้นตอนที่คล้ายกันถูกใช้โดย Youndt et al, Cl9961 และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

spractices คนเดียว กว้าง ( วัดบางวัดอาจจะถูกต้อง
ของระบบการบริหารงานบุคคล แต่ไม่ใช่ของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด ทางออกเดียว
ปัญหานี้อาจจะพัฒนาทฤษฎีดีกว่า
.
การวัดของระบบผสมผสานสี่ประเภทของความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ ( additive ซึ่งเป็นตัวแทน
บวกเพิ่ม , และลบที่มีอิทธิพลต่อ
) ในบริษัททรัพยากรที่มีผลกระทบสำคัญในการวัดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระบบวิจัย shrm
. ส่วนใหญ่ของการศึกษาเชิงประจักษ์สืบความสัมพันธ์ระหว่างระบบและประสิทธิภาพได้
.
วัดเป็นจำนวนมากของการปฏิบัติของแต่ละบุคคล และสร้างวัดหรือดัชนี " ระบบ " วัดโดยสรุปคะแนนในกลุ่มปฏิบัติ

ระบุผ่านบางรูปแบบของปัจจัยส่วนประกอบหลัก หรือการวิเคราะห์ ( huselid 1995 ; นล&ดีน 1992 ; Tsui et al .
1997 ; youndt et al . 19961 , หรือ บริษัท ย่อยมีประเภทเฉพาะของ
HRM ระบบขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกลุ่ม ขั้นตอนการวิเคราะห์
( อาเธอร์ 2535 , 2537 ; ichniowski 1997 ) ทั้งสองวิธีนี้จะขึ้นอยู่กับ
สมมติฐานที่อาจจะ จำกัด ประโยชน์ของพวกเขาในการวิจัย shrm .
เกล็ดและดัชนีนักวิจัยหลายคนได้พยายามที่จะวัด HRM
ระบบโดยรวมคะแนนแต่ละวิธีปฏิบัติในระดับคะแนนหรือ
ดัชนี ( เบคเกอร์& huselid 1998 ; huselid 1995 ; นล&ดีน 1992 ; Tsui et al .
1997 ; youndt et al . 1996 ) หนึ่งขั้นตอนเพิ่มเติมลำไส้ใหญ่นักวิจัย
ใช้ระบุซึ่งการปฏิบัติควรรวมกันเป็นวัดเดียว
จะใช้ปัจจัยหรือการวิเคราะห์ส่วนประกอบหลัก
นักวิจัยในวิทยาศาสตร์องค์การต่าง ๆและได้ใช้ปัจจัย
ส่วนประกอบหลักวิเคราะห์ เป็นเวลานานมาก มักจะ , นักวิจัยได้
หลายมาตรการที่พวกเขาถือว่าเป็นตัวชี้วัดเท่ากับต้นแบบ
สร้างความสนใจ และใช้การวิเคราะห์ปัจจัยเพื่อสำรวจความเป็นไปได้
บางครั้งนักวิจัยมีมาตรการหลายตัวแปรที่เป็นปัจจัย
ที่เกี่ยวข้อง ผู้วิจัยจึงมีความสนใจในการลดจำนวนของ
ตัวแปรเพื่อเพิ่ม interpretability การวิเคราะห์และเพื่อลดปัญหาที่เกี่ยวข้องกับหลาย ~
~ N ~ T ~ ol ในกรณีอย่างใดอย่างหนึ่ง บางรูปแบบของปัจจัยหรือการวิเคราะห์
ส่วนประกอบหลักจะดําเนินการค้นพบพื้นฐาน ปัจจัยโครงสร้าง
ของข้อมูลขณะที่ คิม และ มูลเลอร์ ( 1978 , p . 8 ) ชี้ " การวิเคราะห์องค์ประกอบถือว่า
ที่ตัวแปร สังเกตจะผสมเชิงเส้นของบางอย่างเป็นต้น ( สมมุติ
หรือ unobservable ) ปัจจัย . " ในขณะที่การวิเคราะห์ส่วนประกอบหลักเป็นเทคนิค
แตกต่างจากการวิเคราะห์ปัจจัย ( bentler & Kano 1990 ; dunteman 1989 ;
&สนุ๊กกอร์เซิช 1989 ; velicer & Jackson 1990 ) , มันค่อนข้างคล้ายกัน และมี
มักจะถูกนำมาใช้ในลักษณะที่สอดคล้องกับการวิเคราะห์ปัจจัย ( เช่น
huselid 1995 ) .
ใน shrm วรรณกรรม huselid ( 1995 ) และ Tsui et al . ( 1997 ) แต่ละขั้นตอนใช้
การวิเคราะห์ปัจจัยกลุ่มบุคคลหรือการปฏิบัติในระดับ คะแนนของแต่ละองค์กรหรือหน่วยงาน
คำนวณสำหรับแต่ละปัจจัยเป็น
เฉลี่ยของคะแนนในแต่ละวิธีปฏิบัติมากที่สุดขอ
โหลดอยู่ที่ปัจจัย ขั้นตอนที่คล้ายกันคือใช้โดย youndt et al . cl9961 และ