Strategic Human Resource Management

Strategic Human Resource Management (SHRM) encloses the human resource (HR) activities that are planned in alignment with the organization's strategy in order to reach its competitive advantage (Wright & McMahan, 1992). HR practices are used to reach this competitive advantage by increasing productivity and performance (Clardy, 2008) through its influence on employees' knowledge, skills and abilities (Bowen & Ostroff, 2004). Although there is scientific support that HR practices, being properly designed and implemented, improve performance (Nishii & Wright, 2008; Combs, Liu, Hall, & Kitchen, 2006; Becker & Huselid, 2006), it is still not clear how this link occurs (Bowen & Ostroff, 2004). Bowen and Ostroff (2004) and Nishii and Wright (2008) ask for illumination of the so-called "black box" by showing how HRM and performance are related.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กลยุทธ์มนุษย์ทรัพยากรจัดการ (SHRM) ใส่กิจกรรมทรัพยากรมนุษย์ (HR) ที่วางแผนไว้ในสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อให้บรรลุความได้เปรียบเชิงแข่งขัน (ไรท์ & McMahan, 1992) ชั่วโมงปฏิบัติจะใช้ถึงประโยชน์จากการแข่งขันนี้ โดยการเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพการทำงาน (Clardy, 2008) โดยอิทธิพลความรู้พนักงาน ทักษะและความสามารถ (เวน & Ostroff, 2004) แม้จะมีการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ ที่ HR แนว ถูกออกแบบ และดำเนินการ ปรับปรุงประสิทธิภาพ (Nishii & ไรท์ 2008 รวงผึ้ง หลิว ห้องโถง ครัว 2006 Becker & Huselid, 2006), มันจะยังคง ไม่ชัดเจนว่าลิงค์นี้เกิดขึ้น (เวน & Ostroff, 2004) เวน และ Ostroff (2004) และ Nishii และไรท์ (2008) ถามสำหรับรัศมีของการเรียกว่า "กล่องดำ" โดยแสดงวิธีเกี่ยวกับ HRM และประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) ล้อมรอบทรัพยากรมนุษย์ (HR) กิจกรรมที่มีการวางแผนในแนวเดียวกันกับกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อให้สามารถเข้าถึงเปรียบในการแข่งขัน (ไรท์ & McMahan, 1992) การบริหารทรัพยากรบุคคลจะใช้ในการเข้าถึงนี้เปรียบในการแข่งขันโดยการเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพการทำงาน (CLARDY 2008) ผ่านอิทธิพลที่มีต่อความรู้ของพนักงานทักษะและความสามารถ (เวนและ Ostroff, 2004) ถึงแม้จะมีการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลได้รับการออกแบบอย่างถูกต้องและดำเนินการที่มีประสิทธิภาพในการปรับปรุง (Nishii ไรท์ & 2008; หวีหลิวฮอลล์และห้องครัว, 2006; Becker & Huselid 2006) ก็ยังไม่ชัดเจนว่าการเชื่อมโยงนี้ เกิดขึ้น (เวนและ Ostroff, 2004) เวนและ Ostroff (2004) และ Nishii และไรท์ (2008) ขอไฟส่องสว่างของสิ่งที่เรียกว่า "กล่องดำ" โดยแสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ( shrm ) แนบทรัพยากรบุคคล ( HR ) กิจกรรมที่วางแผนไว้ในสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อให้ถึงความได้เปรียบในการแข่งขัน ( ไรท์&เมิกเมเฮิน , 1992 ) ชั่วโมงการใช้ถึงความได้เปรียบในการแข่งขันนี้ โดยการเพิ่มผลผลิต และประสิทธิภาพ ( คลาร์ดี้ , 2008 ) โดยอิทธิพลของความรู้ของพนักงานทักษะและความสามารถ ( เวน&ออสทรอฟ , 2004 ) แม้ว่าจะมีทางวิทยาศาสตร์สนับสนุนว่า HR ปฏิบัติถูกออกแบบมาอย่างถูกต้อง และการเพิ่มประสิทธิภาพ ( nishii &ไรท์ , 2008 ; หวี , หลิว , ห้องโถง , ห้องครัว& , 2006 ; Becker & huselid , 2006 ) , มันยังไม่ชัดเจนว่าลิงค์นี้เกิดขึ้น ( เวน&ออสทรอฟ , 2004 )เวน และออสตรอฟ ( 2004 ) และ nishii และ Wright ( 2008 ) ขอไฟส่องสว่างของที่เรียกว่า " กล่องดำ " โดยแสดงให้เห็นว่า HRM และการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง