1. IntroductionHuman resources have

1. Introduction
Human resources have undoubtedly been playing a major role for organizations succeed from the beginning of
the term human resources (HR) emerged since late 1960 and early 1970. Indeed, HR performing manipulates
organization success in today’s knowledge economy (Lippert & Michael Swiercz, 2005; Troshani, Jerram, &
Hill, 2011). On the other hand, organizations than any time before emphasize on strategic objectives and
shareholder values that led to changes in both job content and expectations of HR professionals (K. Ball, 2000;
Cornelius, 2000; Mabey, Salaman, & Storey, 2000; Storey, 1992). One of the major changes has been the
modern use of IS in support of HR process (Hagood & Friedman, 2002; Mayfield, Mayfield, & Lunce, 2003;
Schuler, Jackson, & Storey, 2001; Ulrich, Geller, & DeSouza, 1984). Thus, organizations now-a-days are
becoming strongly dependent on human resource information system (HRIS) to upsurge the effectiveness of
human resource management (HRM) (Lippert & Michael Swiercz, 2005; Obeidat, 2012; Troshani et al., 2011).
Over the last few decades, organizations have been using HRIS more to manage their human talented (K. S. Ball,
2001; Barron, Chhabra, Hanscome, & Henson, 2004; Hussain, Wallace, & Cornelius, 2007; Ngai & Wat, 2006).
HRIS is defined as a computerized system that is used to receive, store, manipulate, recover and deliver relevant
HR information (Kavanagh, Thite, & Johnson, 2012; K. A. Kovach, Hughes, Fagan, & Maggitti, 2002). HRIS,
as new technology in HRM, also contributes to the firm performance like traditional HR practices. An integrated
HRIS may have a wide range of uses from simple spreadsheets to more complex calculations performed easily
(Perry, 2010). Most of the studies revealed that this technology automates administrative HR processes
(Bondarouk, Ruël, & van der Heijden, 2009; Lee, 2007; Strohmeier, 2009; Tansley, Newell, & Williams, 2001),
increase HR efficiency, and assist in a wide variety of HR management decisions (Beckers & Bsat, 2008;
Bondarouk et al., 2009; Hussain et al., 2007; Lukaszewski, Stone, & Stone-Romero, 2008; Ngai, Law, Chan, &
Wat, 2008). Ngai and Wat (2006) extended that HRIS also leads employees to quick response and access to the
relevant information. Besides, HRIS facilitates the HR department to ensure greater information accuracy, faster
information processing, improved HR planning and program development, improved employee communications and lower HR costs (Awazu & Desouza, 2003; K. S. Ball, 2001; Slavic & Berber, 2013; Troshani et al., 2011;
Wiblen, Dery, & Grant, 2010). However, the applications of an HRIS do not only have an influence on HR
department but also a deep influence on the employees job satisfaction and turnover intention (Maier, Laumer,
Eckhardt, & Weitzel, 2013; Marler & Fisher, 2013). Though, the administrative benefits (Beadles, Lowery, &
Johns, 2005) of HRIS have relatively justified, but no study found on the firm’s financial aspects of HRIS
implementation. Marler and Sandra (2013) reviewed 40 studies related to these aspects from 1999 to 2011 and
no empirical evidence found on HRIS applications and financial performance. Authors argued that financial
accounting outcomes are a major determinant of firm performance (Dyer & Reeves, 1995) while firm
performance is one of the strategic outcomes of HRM (Becker & Huselid, 1998). However, there remains lack of
research on the impact of HRIS applications on the firm’s financial outcomes. In addition, as today’s HR
professionals wish to be strategic partner by contributing significant amount to the firm’s financial outcomes.
They need to have financial intelligence (knowledge on firm’s financial performance outcomes and how
financial decisions taken) on HRIS applications (Tamer & Muzaffer, 2013).In this junction, it needs to explore
the financial impact of HRIS applications in business. To fill up this gap, here we tried to examine the
relationship between applications of HRIS and firm’s financial performance, specifically by addressing two
questions: a) is there any relationship between the applications of HRIS and firm financial performance in terms
of income, profit, return on investments (ROI), return on assets (ROA) and return on equity (ROE)? and b) do
these relationships vary according to the firm’s ownership patterns? To generalize the study objectives, we
developed hypothesis for each of them. To examine the first objective, five regression models were built based
on firm’s five years performance related data while multivariate analysis of co-variance (MANCOVA) tasted
to justify the second objective. Findings of the study may benefit in two ways: it may upsurge HR professionals’
financial intelligence regarding HRIS implementations and it may also complement and extend the existing
literature on the impact of HRIS applications in business.
The reminding sections in this paper are stated here. Theoretical discuss

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำทรัพยากรบุคคลต้องสงสัยเล่นบทบาทสำคัญสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากจุดเริ่มต้นของระยะทรัพยากรบุคคล (HR) โผล่ออกมาตั้งแต่ปลายปี 1960 และ 1970 ก่อน จริง HR การจัดการความสำเร็จขององค์กรในวันนี้รู้เศรษฐกิจ (Lippert และไมเคิล Swiercz, 2005 Troshani, Jerram, &เขา 2011) บนมืออื่น ๆ องค์กรเวลาใด ๆ ก่อนที่เน้นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ และผู้ถือหุ้นค่าที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเนื้อหางานและความคาดหวังของผู้บริหารทรัพยากรบุคคล (คุณลูก 2000คอร์นี 2000 Mabey, Salaman และ ชั้น 2000 ชั้น 1992) หนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้รับการทันสมัยใช้งานคือเพื่อสนับสนุนกระบวนการ HR (Hagood & ฟรีดแมน 2002 เมย์ฟิลด์ เมย์ฟีลด์ & Lunce, 2003Schuler แจ็คสัน ชั้น 2001; & Ulrich เกลเลอร์ และ DeSouza, 1984) ดังนั้น องค์กรตอนนี้มีวันกลายเป็นขอพึ่งพาระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) เพื่อประสิทธิภาพของ upsurgeการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) (Lippert และไมเคิล Swiercz, 2005 Obeidat, 2012 Troshani et al. 2011)ช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมา องค์กรได้ใช้ hris ให้เพิ่มเติมการจัดการของมนุษย์มีความสามารถ (K. S. ลูก2001 บาร์รอน วิเวกชาห์บรา Hanscome และเฮ นสัน 2004 เซน วอลเลซ และคอร์นี 2007 ไหง & วัด 2006)Hris ให้ถูกกำหนดให้เป็นระบบคอมพิวเตอร์ที่ใช้ สามารถรับ จัดเก็บ จัดการ กู้คืนที่เกี่ยวข้องข้อมูล HR (คาวานอจห์ Thite และ จอห์นสัน 2012 K. A. Kovach ฮิวจ์ส แชงก์ & Maggitti, 2002) HRIS ให้เป็นเทคโนโลยีใหม่ใน HRM ยังก่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทเช่นปฏิบัติ HR แบบดั้งเดิม แบบในตัวHris ให้อาจมีหลากหลายของใช้จากกระดาษคำนวณที่ง่ายในการคำนวณซับซ้อนทำได้ง่าย(Perry, 2010) ส่วนใหญ่การศึกษาเปิดเผยว่า เทคโนโลยีนี้โดยอัตโนมัติกระบวนการ HR ดูแล(Bondarouk, Ruël, & van der Heijden, 2009 ลี 2007 Strohmeier, 2009 Tansley, Newell และวิ ลเลียมส์ 2001),เพิ่มประสิทธิภาพของ HR และช่วยในการตัดสินใจการจัดการทรัพยากรบุคคล (Beckers และ Bsat, 2008 ที่หลากหลายBondarouk et al. 2009 เซน et al. 2007 Lukaszewski หิน และหินโรเม โร 2008 ไหง กฎหมาย จั่น &วัด 2008) ไหงและวัด (2006) ขยายว่า hris ให้ยังไปสู่พนักงานตอบสนองรวดเร็วและเข้าถึงการข้อมูลที่เกี่ยวข้อง Hris ให้อำนวยความสะดวกฝ่ายให้ข้อมูลแม่นยำ รวดเร็วการประมวลผลข้อมูล การปรับปรุงการวางแผนทรัพยากรบุคคล และพัฒนาโปรแกรม พนักงานสื่อสาร และลดค่าใช้จ่ายชั่วโมง (กาว่าเอวาซู & Desouza, 2003 K. ลูก S., 2001 สลาฟและ Berber, 2013 Troshani et al. 2011Wiblen, Dery และเงินช่วย เหลือ 2010) อย่างไรก็ตาม การใช้งานของ HRIS ไม่เพียงมีอิทธิพลต่อชมแผนก แต่มีอิทธิพลลึกบนพนักงานงานความพึงพอใจและความตั้งใจในการหมุนเวียน (Maier, LaumerEckhardt, & Weitzel, 2013 Marler & Fisher, 2013) แม้ว่า ประโยชน์การบริหาร (Beadles, Lowery, &จอห์น 2005) ของ hris ให้มีค่อนข้างชิด แต่ไม่มีการศึกษาในด้านการเงินของบริษัทของ hris ให้ใช้งาน Marler และแซนดร้า (2013) ตรวจทาน 40 ศึกษาที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเหล่านี้จากปี 1999 ถึง 2554 และประจักษ์หลักฐานไม่พบใน hris ให้ใช้งานและประสิทธิภาพทางการเงิน ผู้เขียนโต้เถียงที่การเงินบัญชีผลมีดีเทอร์มิแนนต์สำคัญของบริษัท (ดายเออร์และรีฟส์ 1995) ขณะที่บริษัทประสิทธิภาพเป็นผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์ของ HRM (เบกเกอร์และ Huselid, 1998) อย่างใดอย่างหนึ่ง อย่างไรก็ตาม ยังคงขาดการมีวิจัยผลกระทบของการใช้งาน hris ให้บนผลลัพธ์ทางการเงินของบริษัท นอกจากนี้ เป็น HR ในปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ โดยส่วนร่วมสมควรเพื่อผลทางการเงินของบริษัทพวกเขาต้องมีข่าวกรองทางการเงิน (ความรู้เกี่ยวกับผลประกอบการของบริษัท และวิธีดำเนินการตัดสินใจทางการเงิน) ในการใช้งาน hris ให้ (อนสเตอร์และนัศ 2013) ในทางแยกนี้ จะต้องมีการสำรวจผลกระทบทางการเงินของ hris ให้ใช้งานในธุรกิจ เติมให้เต็มช่องว่างนี้ ที่นี่เราพยายามตรวจสอบการความสัมพันธ์ระหว่างการใช้งานของ hris ให้ประสิทธิภาพทางการเงินของบริษัท โดยเฉพาะโดยสองคำถาม: การ) มีความสัมพันธ์ใด ๆ ระหว่างการใช้งานของ hris ให้และบริษัททางการเงินประสิทธิภาพของรายได้ กำไร ผลตอบแทนจากเงินลงทุน (ROI), แทนจากสินทรัพย์ (ROA) และส่งคืนผู้ถือหุ้น (ROE) และ b) ทำความสัมพันธ์เหล่านี้แตกต่างกันตามรูปแบบความเป็นเจ้าของบริษัท การทั่วไปวัตถุประสงค์ศึกษา เราสมมติฐานที่ได้รับการพัฒนาสำหรับแต่ละของพวกเขา การตรวจสอบวัตถุประสงค์แรก รุ่นถดถอยห้าสร้างขึ้นตามบนของบริษัทห้าปีประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลในขณะที่ตัวแปรพหุการวิเคราะห์ความแปรปรวนร่วม (MANCOVA) ลิ้มรสการจัดชิดขอบวัตถุประสงค์สอง ผลของการศึกษาอาจได้รับประโยชน์ในสองวิธี: มันอาจ upsurge ผู้บริหารทรัพยากรบุคคลข่าวกรองทางการเงินเกี่ยวกับ hris ให้ใช้งานและมันยังอาจช่วยเสริม และขยายที่มีอยู่วรรณกรรมเกี่ยวกับผลกระทบของ hris ให้ใช้งานในธุรกิจส่วนเตือนในเอกสารนี้จะระบุไว้ที่นี่ อภิปรายเชิงทฤษฎี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. บทนำ
ทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างไม่ต้องสงสัยมีบทบาทสำคัญสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากจุดเริ่มต้นของ
ทรัพยากรมนุษย์ในระยะ (HR) โผล่ออกมาตั้งแต่ปลายปี 1960 และต้นปี 1970 อันที่จริงการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพปรุงแต่ง
ความสำเร็จขององค์กรในเศรษฐกิจฐานความรู้ของวันนี้ (Lippert และไมเคิล Swiercz 2005; Troshani, Jerram และ
ฮิลล์ 2011) ในทางตรงกันข้ามองค์กรกว่าระยะเวลาใด ๆ ก่อนที่เน้นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และ
ค่านิยมของผู้ถือหุ้นที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเนื้อหางานทั้งสองและความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (เค Ball, 2000
คอร์นีเลีย 2000; Mabey, Salaman และชั้น 2000; ชั้น 1992) หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้รับการ
ใช้งานที่ทันสมัยของที่อยู่ในการสนับสนุนของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (Hagood & ฟรีดแมน 2002; Mayfield, Mayfield และ Lunce 2003;
ชูเลอร์, แจ็คสันและชั้น 2001; อูลเกลเลอร์และ DeSouza 1984 ) ดังนั้นองค์กรในขณะนี้มีวันที่จะ
กลายเป็นขึ้นอยู่กับระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) เพื่อขึ้นประสิทธิภาพของ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) (Lippert และไมเคิล Swiercz 2005; Obeidat 2012;. Troshani et al, 2011) .
ในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมาองค์กรที่ได้รับการใช้ HRIS มากขึ้นในการจัดการมนุษย์ของพวกเขามีความสามารถ (KS Ball,
2001 บาร์รอน Chhabra, Hanscome และเฮนสัน 2004; ฮุสเซนวอลเลซและคอร์นีเลีย 2007; ไหงและวัด 2006) .
HRIS ถูกกำหนดให้เป็นระบบคอมพิวเตอร์ที่ใช้ในการได้รับการจัดเก็บจัดการ, การกู้คืนและส่งมอบที่เกี่ยวข้อง
ข้อมูลทรัพยากรบุคคล (วานากห์ Thite และจอห์นสัน, 2012; KA Kovach, ฮิวจ์ Fagan และ Maggitti, 2002) HRIS,
เป็นเทคโนโลยีใหม่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานของ บริษัท เช่นการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม แบบบูรณาการ
HRIS อาจจะมีความหลากหลายของการใช้จากสเปรดชีทที่ง่ายในการคำนวณที่ซับซ้อนมากขึ้นอย่างง่ายดาย
(เพอร์รี, 2010) ส่วนใหญ่ของการศึกษาพบว่าเทคโนโลยีนี้โดยอัตโนมัติกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
(Bondarouk, RUEL และแวนเดอร์ Heijden 2009; ลี 2007; Strohmeier 2009; Tansley, Newell, และวิลเลียมส์, 2001),
เพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารทรัพยากรบุคคลและให้ความช่วยเหลือใน ความหลากหลายของการตัดสินใจการจัดการทรัพยากรบุคคล (Beckers & Bsat 2008;
Bondarouk et al, 2009;. ฮุสเซน et al, 2007;. Lukaszewski หินและหินโรเมโร 2008; ไหง, กฎหมายจันทน์และ
วัด 2008) ไหงและวัด (2006) ขยายที่ HRIS ยังนำไปสู่พนักงานในการตอบสนองอย่างรวดเร็วและการเข้าถึง
ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ HRIS อำนวยความสะดวกในแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อให้แน่ใจว่าถูกต้องมากขึ้นข้อมูลได้เร็วขึ้น
ในการประมวลผลข้อมูลการวางแผนทรัพยากรบุคคลที่ดีขึ้นและการพัฒนาโปรแกรมการสื่อสารของพนักงานดีขึ้นและลดค่าใช้จ่ายการบริหารทรัพยากรบุคคล (Awazu และ DeSouza 2003; KS Ball, 2001 สลาฟและเบอร์เบอร์ 2013; Troshani et al, 2011;.
Wiblen, Dery และแกรนท์ 2010) แต่การใช้งานของ HRIS ไม่เพียง แต่มีอิทธิพลต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
กรม แต่ยังมีอิทธิพลลึกเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานงานและผลประกอบการตั้งใจ (Maier, Laumer,
ฮาร์ดท์และ Weitzel, 2013; มาร์เลอร์และฟิชเชอร์, 2013) แม้ว่าจะได้รับประโยชน์ในการบริหาร (Beadles, โลเวอรี่และ
จอห์นส์ 2005) ของ HRIS มีค่อนข้างธรรม แต่ไม่มีการศึกษาพบว่าในด้านการเงินของ บริษัท ของ HRIS
การดำเนินงาน มาร์เลอร์และแซนดร้า (2013) การตรวจสอบ 40 เกี่ยวข้องกับการศึกษาด้านนี้ 1999-2011 และ
ไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์พบในการใช้งาน HRIS และประสิทธิภาพทางการเงิน ผู้เขียนแย้งว่าทางการเงิน
ผลการบัญชีเป็นปัจจัยสำคัญของการปฏิบัติงานของ บริษัท (Dyer และรีฟส์, 1995) ในขณะที่ บริษัท ที่
ผลการดำเนินงานเป็นหนึ่งในผลเชิงกลยุทธ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Becker & Huselid, 1998) อย่างไรก็ตามยังคงมีการขาดการ
วิจัยเกี่ยวกับผลกระทบของการใช้งาน HRIS ต่อผลลัพธ์ทางการเงินของ บริษัท ฯ นอกจากนี้ยังเป็นทรัพยากรบุคคลวันนี้
ผู้เชี่ยวชาญด้านการต้องการที่จะเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ด้วยการร่วมสมทบจำนวนเงินที่สำคัญไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินของ บริษัท .
พวกเขาจะต้องมีความฉลาดทางการเงิน (ความรู้เกี่ยวกับผลการดำเนินงานทางการเงินของ บริษัท และวิธีการ
ทางการเงินในการตัดสินใจดำเนินการ) ในการใช้งาน HRIS (Tamer & Muzaffer 2013 ) ในทางแยกนี้จะต้องมีการสำรวจ
ผลกระทบทางการเงินของการใช้งานในธุรกิจ HRIS ที่จะเติมช่องว่างนี้ที่นี่เราพยายามที่จะตรวจสอบ
ความสัมพันธ์ระหว่างการใช้งานของ HRIS และประสิทธิภาพทางการเงินของ บริษัท โดยเฉพาะที่อยู่สอง
คำถาม: ก) มีความสัมพันธ์ใด ๆ ระหว่างการใช้งานของ HRIS และประสิทธิภาพทางการเงินของ บริษัท ในแง่
ของรายได้กำไร ผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ผลตอบแทนจากสินทรัพย์ (ROA) และผลตอบแทนผู้ถือหุ้น (ROE)? และ b) ไม่
สัมพันธ์เหล่านี้แตกต่างกันไปตามที่ บริษัท ฯ เป็นเจ้าของรูปแบบ? ที่จะพูดคุยวัตถุประสงค์การศึกษาที่เรา
พัฒนาสมมติฐานสำหรับแต่ละของพวกเขา เพื่อตรวจสอบวัตถุประสงค์แรกห้ารุ่นถดถอยที่ถูกสร้างขึ้นตาม
กับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับห้าปีผลการดำเนินงานของ บริษัท ในขณะที่การวิเคราะห์หลายตัวแปรของความแปรปรวนร่วม (MANCOVA) ลิ้มรส
ที่จะปรับวัตถุประสงค์ที่สอง ผลการศึกษาอาจได้รับประโยชน์ในสองวิธีก็อาจขึ้นผู้เชี่ยวชาญด้าน HR '
ข่าวกรองทางการเงินเกี่ยวกับการใช้งาน HRIS และมันก็อาจเติมเต็มและขยายที่มีอยู่
วรรณกรรมเกี่ยวกับผลกระทบของการใช้งาน HRIS ในธุรกิจ.
ส่วนการเตือนในบทความนี้จะถูกระบุไว้ที่นี่ ทฤษฎีหารือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . แนะนำทรัพยากรมนุษย์ไม่ต้องสงสัยได้ถูกเล่นบทบาทสำคัญสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากการเริ่มต้นของคำว่าทรัพยากรบุคคล ( HR ) เกิดขึ้นตั้งแต่ปลาย 1960 และต้น 1970 แน่นอน , HR การปั่นหัวองค์กรที่ประสบความสำเร็จในเศรษฐกิจความรู้ของวันนี้ ( Lippert & ไมเคิล swiercz , 2005 ; troshani jerram , และ ,ฮิลล์ , 2011 ) บนมืออื่น ๆที่องค์กรมากกว่าเวลาใด ๆก่อนที่จะเน้นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และผู้ถือหุ้นที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงค่าในหัวข้องานและความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ( K . บอล ปี 2000คอร์นีเลียส , 2000 ; เมบีย์แซลาเมิ่น , และ , ชั้น , 2000 ; ชั้น , 1992 ) หนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้รับที่ทันสมัยใช้ในการสนับสนุนของกระบวนการ HR ( แฮกู๊ด & Friedman , 2002 ; เมย์ฟิลด์เมย์ฟิลด์ , และ , lunce , 2003 ;Schuler , แจ็คสัน , และชั้น , 2001 ; อุลริช เกลเลอร์ และ desouza , 1984 ) ดังนั้นองค์กรที่ปลอกเป็นกลายเป็นขอพึ่งพาระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ( HRIS ) เพื่อปรับประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ( Lippert & ไมเคิล swiercz , 2005 ; obeidat , 2012 ; troshani et al . , 2011 )ในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมา องค์กรมีการใช้มากขึ้นในการจัดการ HRIS ของพรสวรรค์ ( K . S . บอล2001 บารอน chhabra hanscome , , , และ เฮนสัน , 2004 ; Hussain วอลเลซ & คอร์นีเลียส , 2007 ; ไหง และวัด , 2006 )HRIS หมายถึง ระบบคอมพิวเตอร์ที่ใช้ในการรับ , จัดเก็บ , จัดการ , การกู้คืนและการส่งมอบที่เกี่ยวข้องข้อมูล HR ( Kavanagh thite & จอห์นสัน , 2012 ; K . a โคแวค ฮิวจ์ส ฟาแกน และ maggitti , 2002 ) HRISเป็นเทคโนโลยีใหม่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่มี บริษัท เช่นการปฏิบัติงาน HR แบบดั้งเดิม แบบบูรณาการHRIS อาจมีหลากหลายของการใช้งานจากสเปรดชีตง่ายต่อการคำนวณการซับซ้อนมากขึ้นได้อย่างง่ายดาย( เพอรี่ , 2010 ) ที่สุดของการศึกษาพบว่า กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลเทคโนโลยีนี้โดยอัตโนมัติ( bondarouk ลูë l และ ฟาน เดอร์ heijden , 2009 ; ลี , 2007 ; สโตรไมเออร์ , 2009 ; tansley Newell , และ , วิลเลียมส์ , 2001 )เพิ่มประสิทธิภาพ ทรัพยากรบุคคล และช่วยในความหลากหลายของการตัดสินใจการจัดการ HR ( เบคเกอร์ & บีแซท , 2008 ;bondarouk et al . , 2009 ; Hussain et al . , 2007 ; lukaszewski หิน และหิน โรเมโร , 2008 ; ไหง กฎหมาย ชาน และวัด , 2008 ) ไหง วัด ( 2549 ) ขยายที่ HRIS ยังนำพนักงานเพื่อการตอบสนองที่รวดเร็วและการเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ HRIS ในแผนก HR ให้มีความถูกต้องมากขึ้น ข้อมูล ได้เร็วขึ้นการประมวลผลสารสนเทศ การวางแผนปรับปรุงและพัฒนาโปรแกรม HR , พนักงานและลดค่าใช้จ่ายในการปรับปรุงการสื่อสาร HR ( awazu & desouza , 2003 ; K . S . ลูกบอล , 2001 ; สลาฟ & เบอร์เบอร์ 2013 ; troshani et al . , 2011 ;wiblen dery , และ Grant , 2010 ) อย่างไรก็ตาม การใช้งานของ HRIS จะไม่เพียงส่งผลกระทบต่อชม.ฝ่าย แต่ยังมีอิทธิพลที่ลึกซึ้งต่อพนักงาน ความพึงพอใจและความตั้งใจที่จะมา laumer ( , ,เอ็กฮาร์ตและไวต์เซิล , 2013 ; มาร์เลอร์ & ฟิชเชอร์ , 2013 ) แม้ว่าประโยชน์การบริหาร ( beadles เลาว์รี่ และจอห์น , 2005 ) ของ HRIS จะค่อนข้าง ธรรม แต่ไม่พบใน บริษัท ด้านการเงินของ HRISการดําเนินงาน มาร์เลอร์ Sandra ( 2013 ) ตรวจสอบ 40 ศึกษาที่เกี่ยวข้องกับด้านนี้จากปี 2011 และไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์พบในโปรแกรม HRIS และประสิทธิภาพทางการเงิน ผู้เขียนแย้งว่า การเงินผลทางบัญชีเป็นตัวกำหนดหลักของผลการดำเนินงาน ( Dyer & รีฟส์ , 1995 ) ในขณะที่บริษัทเป็นหนึ่งของการแสดงผลเชิงกลยุทธ์ของ HRM ( Becker & huselid , 1998 ) อย่างไรก็ตาม ยังคงมีการขาดของงานวิจัยเกี่ยวกับผลกระทบของ HRIS ในการใช้งานของบริษัทการเงินผลลัพธ์ นอกจากนี้ยังเป็นชั่วโมงของวันนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านการต้องการเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ โดยสาเหตุสำคัญ ปริมาณของ บริษัท การเงินผลลัพธ์พวกเขาต้องมีความฉลาดทางการเงิน ( ความรู้เกี่ยวกับผลการดำเนินงานทางการเงินและผลอย่างไรการตัดสินใจทางการเงินที่ได้ ) งาน HRIS ( ครูบา & muzaffer 2013 ) ในฐานนี้ ก็ต้องสำรวจผลกระทบทางการเงินของ HRIS การประยุกต์ใช้ในธุรกิจ เพื่อเติมช่องว่างนี้ ที่นี่เราพยายามที่จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพทางการเงินและการประยุกต์ HRIS ของบริษัท โดยเฉพาะ โดยการจัดการกับสองคำถาม : ) มีความสัมพันธ์ระหว่างโปรแกรมประยุกต์ทางด้าน HRIS และ บริษัท ในแง่รายได้ , กำไร , ผลตอบแทนจากการลงทุน ( ROI ) ผลตอบแทนต่อสินทรัพย์ ( ROA ) และอัตราผลตอบแทนต่อส่วนของผู้ถือหุ้น ( ROE ) และ b ) ทำความสัมพันธ์เหล่านี้แตกต่างกันไปตามรูปแบบของ บริษัท เป็นเจ้าของ ? การอนุมาน การศึกษา วัตถุประสงค์ เราสร้างสมมติฐานสำหรับแต่ละของพวกเขา เพื่อศึกษาวัตถุประสงค์แรก ห้าขั้นตอนถูกสร้างขึ้นจากรุ่นในการแสดงข้อมูลที่เกี่ยวข้องของบริษัท 5 ปี ขณะที่เมื่อวิเคราะห์ความแปรปรวนร่วม ( mancova ) ลิ้มรสที่จะปรับเป้าหมายที่สอง เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาอาจได้รับประโยชน์ในสองวิธี : อาจผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ขึ้น "ปัญญาทางการเงินเกี่ยวกับระบบ HRIS และมันอาจเติมเต็มและขยายที่มีอยู่วรรณคดีเกี่ยวกับผลกระทบของ HRIS การประยุกต์ใช้ในธุรกิจการแจ้งเตือนในส่วนของกระดาษนี้จะระบุไว้ที่นี่ เรื่องทฤษฎี