Previously mentioned critique has l

Previously mentioned critique has led to development of newer models. Cohen’s four
component commitment model is one of these (Cohen 2007). Regardless of similarities
in the name with previously introduced Allen and Meyer’s model, this one sees
commitment in a different way. One of the biggest differences is that this model
includes timeframe. It makes distinction between organizational commitment that
develops before entering the organization and commitment developed after the entry.
The other two dimensions are bases of commitment, whether it is instrumental or
psychological attachment. (Cohen 2007, 337.) When comparing these two, instrumental
commitment is attachment based on more tangible exchange relationship, like rewards
and salary while psychological attachment is perceptions of justice, perceptions of
organizational support and transformational leadership (Cohen 2007, 343, 349). Figure
1 describes how these four dimensions are connected. Next I will introduce all of these
dimensions briefly

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ก่อนหน้านี้ คำวิจารณ์ดังกล่าวได้นำไปสู่การพัฒนารุ่นที่ใหม่กว่า สี่ของโคเฮนคอมโพเนนต์แบบมุ่งมั่นเป็นหนึ่งของเหล่านี้ (โคเฮน 2007) โดยไม่คำนึงถึงความคล้ายคลึงกันในชื่อรุ่น Allen และ Meyer ของแนะนำก่อนหน้านี้ นี้เห็นความมุ่งมั่นในทางที่แตกต่างกัน ความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดอย่างใดอย่างหนึ่งคือว่ารุ่นนี้มีกรอบเวลา มันทำให้ความแตกต่างระหว่างความมุ่งมั่นขององค์กรที่พัฒนาก่อนเข้าสู่องค์กรและความมุ่งมั่นพัฒนาหลังรายการสองมิติที่มีฐานของความมุ่งมั่น ไม่ว่าจะเป็นเครื่องมือ หรือแนบจิตใจ (โคเฮน 2007, 337) เมื่อเปรียบเทียบเหล่านี้สอง บรรเลงความมุ่งมั่นเป็นสิ่งที่แนบอิงความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนจับต้องได้ เช่นรางวัลและเงินเดือนในขณะที่สิ่งที่แนบทางจิตมารับรู้ความยุติธรรม การรับรู้ขององค์กรสนับสนุนและผู้นำการเปลี่ยนแปลง (2007 โคเฮน 343, 349) รูป1 อธิบายวิธีการเชื่อมต่อเหล่านี้สี่มิติ ต่อไป ผมจะแนะนำทั้งหมดเหล่านี้ขนาดสั้น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กล่าวก่อนหน้านี้วิจารณ์ได้นำไปสู่การพัฒนารูปแบบใหม่ โคเฮนสี่
รูปแบบความมุ่งมั่นขององค์ประกอบที่เป็นหนึ่งในเหล่านี้ (โคเฮน 2007) โดยไม่คำนึงถึงความคล้ายคลึงกัน
ในชื่อที่มีการแนะนำให้รู้จักก่อนหน้านี้อัลเลนและรูปแบบของเมเยอร์หนึ่งนี้เห็น
ความมุ่งมั่นในวิธีการที่แตกต่างกัน หนึ่งของความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดคือว่ารุ่นนี้
รวมถึงระยะเวลา มันทำให้ความแตกต่างระหว่างความมุ่งมั่นขององค์กรที่
พัฒนาก่อนที่จะเข้าองค์กรและความมุ่งมั่นพัฒนาหลังจากรายการ.
อีกสองมิติมีฐานของความมุ่งมั่นไม่ว่าจะเป็นประโยชน์หรือ
ทางจิตวิทยาที่แนบมา (โคเฮน 2007 337) เมื่อเปรียบเทียบทั้งสองประโยชน์
ความมุ่งมั่นเป็นสิ่งที่แนบอยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนที่มีตัวตนมากขึ้นเช่นผลตอบแทน
และเงินเดือนในขณะที่สิ่งที่แนบมาทางด้านจิตใจคือการรับรู้ของความยุติธรรมการรับรู้ของ
การสนับสนุนขององค์กรและภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (โคเฮน 2007 343, 349) . รูป
ที่ 1 อธิบายวิธีการเหล่านี้สี่มิติมีการเชื่อมต่อ ต่อไปนี้ผมจะแนะนำสิ่งเหล่านี้
ขนาดสั้น ๆ