We argue that there is a positive r

We argue that there is a positive relation between employee-friendly practices and cash holdings. We base our argument on the
stakeholder theory prediction that firms have incentives to make their implied promises to employees credible by maintaining substantial
financial resources (Cornell and Shapiro, 1987). There are two potential reasons why firms should not renege on their implicit
claims, even when these implicit agreements are not legally binding. First, a firm's value depends on its reputation for honoring its
promises to non-financial stakeholders (Cornell and Shapiro, 1987; Maksimovic and Titman, 1991; Telser, 1980). While a failure on
the part of the firm to adopt and maintain employee-friendly practices will not increase the risk of distress, it will most likely result
in dissatisfied workers, an increased risk of high employee turnover, and ultimately a loss of reputation in the labor market
(Shapiro and Titman, 1986). It is this loss of reputation with employees in particular and non-financial stakeholders in general that
will lead to a decrease in the value of implicit claims sold to new stakeholders, resulting in a decline in future cash flows and the
value of the firm (Bowen et al., 1995; Cornell and Shapiro, 1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เราโต้แย้งว่า มีความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างปฏิบัติพนักงานเป็นมิตรและถือเงินสด เรายึดอาร์กิวเมนต์ของเราทรรศนะทฤษฎีทำนายว่า บริษัทมีแรงจูงใจการให้สัญญาโดยนัยของพนักงานความน่าเชื่อถือ โดยรักษาพบทรัพยากรทางการเงิน (Cornell และ Shapiro, 1987) มีอยู่สองประการที่อาจเกิดขึ้นทำไมบริษัทควรไม่ renege ในนัยของพวกเขาเรียกร้อง แม้ข้อตกลงเหล่านี้นัยจะไม่ผูกมัดตามกฎหมาย ครั้งแรก ค่าของบริษัทขึ้นอยู่กับชื่อเสียงของ honoring การสัญญาจะไม่มีเงินเสีย (Cornell และ Shapiro, 1987 Maksimovic และ Titman, 1991 Telser, 1980) ในขณะที่ความล้มเหลวในส่วนหนึ่งของบริษัทเพื่อนำมาใช้ และรักษาพนักงานเป็นมิตรปฏิบัติจะเพิ่มความเสี่ยงของความทุกข์ มันจะคล้ายผลในคนงานพอใจ การหมุนเวียนพนักงานสูงเสี่ยง และสูญเสียชื่อเสียงในตลาดแรงงาน(Shapiro และ Titman, 1986) มันเป็นนี้สูญเสียชื่อเสียงกับพนักงานเสียเฉพาะ และไม่ใช่ทางการเงินโดยทั่วไปที่จะนำไปสู่การลดค่าของนัยร้องขายไปเสียใหม่ การเกิดลดลงในกระแสเงินสดในอนาคตและมูลค่าของบริษัท (เวนและ al., 1995 คอร์เนลและ Shapiro, 1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เรายืนยันว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการปฏิบัติของพนักงานที่เป็นมิตรและการถือครองเงินสด เราฐานโต้แย้งของเราในการทำนายทฤษฎีผู้มีส่วนได้เสียว่า บริษัท มีแรงจูงใจที่จะทำสัญญาโดยนัยของพวกเขาให้กับพนักงานที่มีความน่าเชื่อถืออย่างมากโดยการรักษาทรัพยากรทางการเงิน(คอร์เนลและชาปิโรส์ 1987) มีสองเหตุผลว่าทำไม บริษัท ที่มีศักยภาพไม่ควรแปรพักตร์ไปโดยปริยายของพวกเขาจะเรียกร้องเหล่านี้แม้ในขณะที่ข้อตกลงโดยปริยายไม่ได้ผลผูกพันตามกฎหมาย ครั้งแรกที่มูลค่าของ บริษัท ขึ้นอยู่กับชื่อเสียงสำหรับความเคารพของสัญญาที่จะมีส่วนได้เสียที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน(คอร์เนลและชาปิโรส์ 1987; Maksimovic และ Titman 1991; Telser, 1980) ในขณะที่ความล้มเหลวในการเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ที่จะนำมาใช้และการบำรุงรักษาการปฏิบัติของพนักงานที่เป็นมิตรจะไม่เพิ่มความเสี่ยงของความทุกข์ก็จะทำให้ได้มากที่สุดในคนงานไม่พอใจเพิ่มความเสี่ยงของการหมุนเวียนของพนักงานสูงและในที่สุดการสูญเสียชื่อเสียงในตลาดแรงงาน(ชาปิโรส์และ Titman, 1986) มันเป็นความสูญเสียชื่อเสียงนี้กับพนักงานในการมีส่วนได้เสียโดยเฉพาะอย่างยิ่งและไม่ใช่ทางการเงินโดยทั่วไปที่จะนำไปสู่การลดลงของมูลค่าของการเรียกร้องนัยขายให้กับผู้มีส่วนได้เสียใหม่ที่มีผลในการลดลงของกระแสเงินสดในอนาคตและมีมูลค่าของบริษัท (เวน et al, 1995. คอร์เนลและชาปิโรส์ 1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เรายืนยันว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างปฏิบัติ พนักงานที่เป็นมิตรและเงินสด โฮลดิ้งส์ เราฐานอาร์กิวเมนต์ของเราบน
stakeholder ทฤษฎีคำทำนายที่ บริษัท ได้สร้างแรงจูงใจให้พวกเขาโดยนัยสัญญากับพนักงานที่น่าเชื่อถือด้วยการรักษาทรัพยากรทางการเงินอย่างมาก
( คอร์เนลล์ และ ชาพิโร , 1987 ) มีอยู่สองประการที่อาจเกิดขึ้นทำไม บริษัท ควรเปลี่ยนของพวกเขาโดยปริยาย
อ้างแม้ว่าข้อตกลงโดยปริยาย เหล่านี้ไม่ได้มีผลผูกพันตามกฎหมาย ครั้งแรก ค่าของ บริษัท ขึ้นอยู่กับชื่อเสียงของ บริษัท ที่ให้เกียรติตน
สัญญาทางการเงิน ( และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้ง Shapiro , 1987 ; maksimovic และ titman , 1991 ; telser , 1980 ) ในขณะที่ความล้มเหลวใน
ส่วนของ บริษัท ที่จะยอมรับและรักษาปฏิบัติเป็นกันเองพนักงานจะไม่เพิ่มความเสี่ยงของความทุกข์ มันจะมากที่สุดผล
ในตัวคน มีความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของอัตราการหมุนเวียนพนักงานสูง และในที่สุดการสูญเสียชื่อเสียงในตลาดแรงงาน
( ชาปิโร และ titman , 1986 ) มันคือการสูญเสียชื่อเสียงกับพนักงานและผู้มีส่วนได้เสียในทางการเงินโดยทั่วไปว่า
จะนำไปสู่การลดลงในมูลค่าของการเรียกร้องโดยนัยขายเสียใหม่ เป็นผลในการปฏิเสธในกระแสเงินสดในอนาคตและ
มูลค่าของบริษัท ( เวน et al . , 1995 ; คอร์เนลล์ และ ชาพิโร , 1987 )