Category Type Theorist(s) Summary o

Category Type Theorist(s) Summary of theory Implications
Instrumentality Taylorism Taylor If we do one thing it leads to another. People will be motivated to work if rewards and punishments are directly related to their performance. Basis of crude attempts to motivate people by incentive. Often used as the implied rationale for performance related related pay although this is seldom an effective motivator.
Content (needs) theory Hierarchy of needs Maslow A hierarchy of five needs exist: physiological, safety, social, esteem, self-fulfillment. Needs at a higher level only emerge when a lower need is satisfied. Focuses attention on the various needs that motivate people and the notion that a satisfied need is no longer a motivator. The concept of a hierarchy has no practical significance.
Two-factor model Statistical dissatisfies Herzberg Two groups of factors affect job satisfaction:
(1) those intrinsic to the job (intrinsic motivators or satisfiers) such as achievement, recognition, the work itself, responsibility and growth;
(2) Those extrinsic to the job (extrinsic motivators or hygiene factors) such as pay and working conditions. Identifies a number of fundamental needs, ie achievement, recognition, advancement, autonomy and the work itself. Strongly influences approaches to job design (job enrichment). Drew attention to the concept of intrinsic and extrinsic motivation and the fact that intrinsic motivation mainly derived from the work itself will have a longer-lasting effect. Therefore underpins the proposition that reward systems should provide for both financial non- financial reward
Process/ cognitive theory Expectancy theory Vroom, Porter and Lawler Motivation and performance are influenced by: (1) the perceived link between effort and performance,
(2) the perceived link between performance and outcomes, and
(3) the significance (valence) of the outcome to the person.
Effort (motivation) depends on the likelihood that reward is worthwhile. The key theory informing approaches to rewards, ie that they must be a link between effort and reward (line of sight), the reward should be achievable and should be worthwhile.
Goal theory Latham and Locke Motivation and performance will improve if people have difficult but agreed goals and receive feedback. Provides the rationale for performance management processes, goal setting and feedback.
Equity theory Adams People are better motivated if treated equitably. Need to develop equitable reward employment practices.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประเภท Theorist(s) สรุปของทฤษฎีผลกระทบInstrumentality Taylorism Taylor ถ้าเราทำจะนำไปสู่อีกสิ่งหนึ่ง คนจะเป็นแรงจูงใจให้รางวัลและลงโทษได้โดยตรงที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน พื้นฐานของน้ำมันดิบพยายามจูงใจคน โดยจูงใจ มักใช้เป็นเหตุผลโดยนัยสำหรับประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างที่เกี่ยวข้องแม้ว่าจะแทบ motivator ที่มีประสิทธิภาพทฤษฎีเนื้อหา (ต้อง) ลำดับชั้นของความต้องการมาสโลว์ต้องอยู่ชั้นห้า: สรีรวิทยา ความปลอดภัย สังคม สติปัญญา self-fulfillment ต้องการในระดับสูงเท่านั้นที่ยาว ๆ ออกมาเมื่อต้องต่ำกว่าความพึงพอใจ เน้นความสนใจในความต้องการต่าง ๆ ที่จูงใจคนและความต้องการความพึงพอใจไม่เป็น motivator แนวคิดของลำดับชั้นมีความสำคัญจริงแบบจำลองปัจจัยสอง Statistical dissatisfies Herzberg สองกลุ่มงานปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจ:(1) ผู้ intrinsic งาน (intrinsic motivators หรือ satisfiers) สำเร็จ รู้ ทำเอง ความรับผิดชอบ และเจริญเติบ โต(2) ผู้ที่สึกหรอกับงาน (motivators สึกหรอหรือปัจจัยสุขอนามัย) เช่นค่าจ้างและสภาพการทำงาน ระบุจำนวนพื้นฐานความต้องการ ie สำเร็จ รู้ ก้าวหน้า อิสระ และทำงานเอง อย่างยิ่งมีผลต่อแนวทางการออกแบบงาน (งานบ่อ) ดึงความสนใจไปยังแนวคิดของ intrinsic และสึกหรอแรงจูงใจและความจริงที่ว่า intrinsic จูงส่วนใหญ่ได้มาจากการทำงานตัวเองจะมีผลยาวนาน ดังนั้น underpins ข้อเสนอที่ควรให้ระบบรางวัลทั้งเงินใช่เงินรางวัลกระบวนการ / การรับรู้ทฤษฎีเสถียรภาพทฤษฎี Vroom กระเป๋า และ Lawler แรงจูงใจ และประสิทธิภาพการทำงานเป็นผลมาจาก: (1) การเชื่อมโยงระหว่างความพยายามและประสิทธิภาพ รับรู้(2) รับรู้เชื่อมโยงระหว่างประสิทธิภาพและผลลัพธ์ และ(3)ความสำคัญ (เวเลนซ์) ผลการพิจารณาให้บุคคลความพยายาม (จูง) ขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ว่าผลตอบแทนคุ้มค่า ทฤษฎีสำคัญที่บอกวิธีให้รางวัล คือว่า จะต้องมีความเชื่อมโยงระหว่างความพยายามและรางวัล (บรรทัดของสายตา), รางวัลควรจะทำได้ และควรจะคุ้มค่า ทฤษฎีเป้าหมาย Latham และล็อกแรงจูงใจ และประสิทธิภาพจะเพิ่มถ้าคนเป้าหมายยาก แต่ตกลง และรับคำติชม แสดงเหตุผลที่สำหรับกระบวนการจัดการประสิทธิภาพ การตั้งเป้าหมาย และข้อเสนอแนะ ส่วนทฤษฎีคน Adams ได้ดีกว่าแรงจูงใจถ้ารับ equitably จำเป็นต้องพัฒนาวิธีปฏิบัติการจ้างผลตอบแทนที่เป็นธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หมวดหมู่ประเภททฤษฎี (s)
สรุปผลกระทบของทฤษฎีการใช้เป็นเครื่องมือTaylorism เทย์เลอร์ถ้าเราทำสิ่งหนึ่งที่จะนำไปสู่อีกคนหนึ่ง คนจะได้รับแรงบันดาลใจในการทำงานถ้าผลตอบแทนและการลงโทษจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพของพวกเขา พื้นฐานของน้ำมันดิบพยายามที่จะกระตุ้นให้คนโดยแรงจูงใจ มักจะใช้เป็นเหตุผลนัยสำหรับผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องแม้นี่จะเป็นแรงผลักดันที่ไม่ค่อยมีประสิทธิภาพ.
เนื้อหา (ความต้องการ) ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow ลำดับชั้นห้าความต้องการที่มีอยู่: สรีรวิทยาความปลอดภัยทางสังคมความนับถือตัวเองปฏิบัติตาม ความต้องการในระดับที่สูงเพียงเกิดขึ้นเมื่อความต้องการที่ลดลงเป็นที่พอใจ มุ่งเน้นความสนใจไปที่ความต้องการต่างๆที่กระตุ้นให้ผู้คนและความคิดที่ว่าจำเป็นที่จะต้องมีความพึงพอใจจะไม่แรงผลักดัน แนวคิดของการลำดับชั้นมีลักษณะที่ไม่มีความสำคัญจริง.
Two-Factor แบบจำลองทางสถิติ dissatisfies Herzberg สองกลุ่มของปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจ:
(1) ผู้ที่แท้จริงกับงาน (แรงจูงใจที่แท้จริงหรือ satisfiers) เช่นความสำเร็จที่ได้รับการยอมรับในการทำงานของตัวเองรับผิดชอบ และการเจริญเติบโต;
(2) ผู้ที่ภายนอกกับงาน (แรงจูงใจภายนอกหรือปัจจัยสุขอนามัย) เช่นการจ่ายเงินและสภาพการทำงาน ระบุจำนวนของความต้องการพื้นฐานความสำเร็จคือการรับรู้ความก้าวหน้าอิสระและการทำงานของตัวเอง อย่างยิ่งที่มีอิทธิพลต่อวิธีการในการออกแบบงาน (เพิ่มคุณค่าในงาน) ดึงความสนใจกับแนวคิดของแรงจูงใจภายในและภายนอกและความจริงที่ว่าแรงจูงใจภายในส่วนใหญ่มาจากการทำงานของตัวเองจะมีผลติดทนนาน ดังนั้นรมย์เรื่องระบบการให้รางวัลที่ควรจัดให้มีทั้งทางการเงินที่ไม่ใช่ทางการเงินรางวัลกระบวนการ / ทฤษฎีองค์ความรู้ทฤษฎีความคาดหวัง Vroom, พอร์เตอร์และ Lawler แรงจูงใจในการปฏิบัติงานและได้รับอิทธิพลจาก (1) การเชื่อมโยงการรับรู้ระหว่างความพยายามและผลการดำเนินงาน (2) การรับรู้ การเชื่อมโยงระหว่างการปฏิบัติงานและผลและ(3) อย่างมีนัยสำคัญ (จุ) ผลกับคนที่. ความพยายาม (แรงจูงใจ) ขึ้นอยู่กับโอกาสที่ได้รับรางวัลจะคุ้มค่า ทฤษฎีที่สำคัญแจ้งวิธีการผลตอบแทนคือว่าพวกเขาจะต้องเชื่อมโยงระหว่างความพยายามและผลตอบแทน (สายของสายตา) รางวัลที่ควรจะทำได้และควรจะคุ้มค่า. ทฤษฎีเป้าหมายลาแทมและแรงจูงใจในการล็อคและประสิทธิภาพการทำงานจะดีขึ้นถ้าคนมีเรื่องยาก แต่ ตกลงที่เป้าหมายและได้รับความคิดเห็น ให้เหตุผลสำหรับการบริหารผลการปฏิบัติงาน, การตั้งค่าเป้าหมายและข้อเสนอแนะ. ทฤษฎีส่วนของอดัมส์คนมีแรงจูงใจที่ดีกว่าถ้าได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน ต้องการในการพัฒนาการปฏิบัติงานรางวัลอย่างเป็นธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประเภททฤษฎีประเภท ( s ) สรุปทฤษฎีผลกระทบ
เป็นเครื่องมือ taylorism เทย์เลอร์ ถ้าเราทำสิ่งหนึ่งนำไปสู่อีก คนที่จะเป็นแรงจูงใจที่จะทำงานถ้ารางวัลและการลงโทษจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพของพวกเขา พื้นฐานของน้ำมันดิบ เพื่อจูงใจให้ประชาชน โดยพยายามกระตุ้นมักใช้เป็นคำอธิบายโดยนัยเพื่อประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องที่เกี่ยวข้องจ่ายแม้ว่านี้มักเป็น motivator มีประสิทธิภาพ .
เนื้อหา ( ความต้องการ ) ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ลำดับขั้นของความต้องการอยู่ 5 ด้าน ความปลอดภัย สังคมในการปฏิบัติตนเอง ความต้องการในระดับที่สูงกว่าเพียงออกมาเมื่อต้องการจะพอใจเน้นความสนใจในความต้องการต่าง ๆ ที่กระตุ้นให้คนและความคิดที่พอใจ ต้องการ ไม่กระตุ้น แนวคิดของลำดับไม่มีปฏิบัติความสำคัญ .
2 ด้านแบบจำลองทางสถิติ dissatisfies ) 2 กลุ่ม ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจ :
( 1 ) เหล่านั้นที่แท้จริงให้กับงาน ( อยู่ภายใน หรือ satisfiers ) เช่น มีผล งานตัวเองความรับผิดชอบและการเจริญเติบโต ;
( 2 ) ผู้พยากรณ์เพื่องาน ( แรงจูงใจภายนอกหรือปัจจัยสุขอนามัย เช่น ค่าตอบแทนและเงื่อนไขการทำงาน ระบุจำนวนของความต้องการพื้นฐาน เช่น มีผลความก้าวหน้าด้วยตนเองและทำงานตัวเอง ขออิทธิพลแนวทางการออกแบบงาน ( Job Enrichment )ดึงความสนใจให้กับแนวคิดของแรงจูงใจภายในและภายนอก และความจริงที่ว่าส่วนใหญ่มาจากแรงจูงใจภายในงานจะมีผลยาวนานอีกต่อไป ดังนั้นบอกครับว่าระบบรางวัลควรให้ทั้งทางการเงินที่ไม่ใช่กระบวนการให้รางวัล
การเงิน / การคิดทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ทฤษฎี ,พอตเตอร์กับลอว์เลอร์แรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะมาจาก ( 1 ) การรับรู้เชื่อมโยงระหว่างความพยายามและการปฏิบัติ
( 2 ) การรับรู้เชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานและ
( 3 ) ความสำคัญ ( 2 ) ผลต่อบุคคล .
ความพยายาม ( แรงจูงใจ ) ขึ้นอยู่กับโอกาสที่ผลตอบแทนจะคุ้มค่า ทฤษฎีที่สำคัญแจ้งแนวทางรางวัลเช่นที่พวกเขาจะต้องเชื่อมโยงระหว่างความพยายามและรางวัล ( สายตา ) , รางวัลควรจะทำและควรจะคุ้มค่า
ทฤษฎี Latham และล๊อคแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน จะดีขึ้นถ้าคนได้ยาก แต่เป้าหมายที่ตกลงกัน และรับข้อเสนอแนะ ให้เหตุผลและกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน การตั้งเป้าหมาย และติชม
ทฤษฎีความเสมอภาค อดัมส์ คนที่มีดีกว่าแรงจูงใจ ถ้าได้รับการรักษาอย่างเท่าเทียมกัน . ต้องพัฒนาส่งเสริมการจ้างงาน
รางวัล )