Empirical evidence suggests that ma

Empirical evidence suggests that many employees and managers regard diversity management as being equal to having an equal opportunity for any person to enter the organization. Many world class organizations have been effective in hiring women and minorities to mirror the increasingly diverse markets and win over new customers (Perlman 1992). Managerial attention to increased work force diversity has been mandated in IBM, Xerox and J. C. Penney (Ted 2005). Digital, Esso and Westpac all set EEO targets in their HR practices (Kramar 1998). Alcoa recruits and retains high calibre people through harnessing the creative capacity of its employees. Alcoa creates a work environment and culture where this creativity will flourish (DIMIA 2002). Allen, Dawson, Wheatley and White (2004) conducted a survey of 396 employees from a wide variety of companies in Australia to examine 13 separate diversity practices. Ninety-three per cent of the companies reported a zero-tolerance level of workplace discrimination in recruitment. South Africa addresses its past segregation and discrimination policies by way of Affirmative Action programs demanding the appointment sometimes of a black person above a better qualified white candidate (Van Jaarsveld 2000). Before the 1979 amendments to the Industrial Conciliation Act (ICA), recruitment, employment level and access to skilled positions were virtually controlled by established white trade unions in South Africa. Over the past three decades, due to the wide adoption of tripartite negotiations, the percentage of blacks and other minorities in management has been considerably increased (Horwitz et al. 1996).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประจักษ์หลักฐานแนะนำว่า พนักงานและผู้จัดการหลายพิจารณาจัดการความหลากหลายเท่ากับมีโอกาสเท่ากับบุคคลองค์กรที่ป้อนเป็น องค์กรระดับโลกหลายแห่งได้มีประสิทธิภาพในการจ้างผู้หญิงและคมิสะท้อนตลาดมีความหลากหลายมากขึ้น และชนะลูกค้าใหม่ (Perlman 1992) จัดการความหลากหลายของแรงงานเพิ่มขึ้นมีการบังคับใน IBM, Xerox และ J. C. Penney (Ted 2005) ดิจิตอล โดยสารและ Westpac ได้ EEO เป้าหมายในทางปฏิบัติของ HR (Kramar 1998) Alcoa recruits และรักษาคน calibre สูงผ่านการควบคุมกำลังการผลิตความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน Alcoa สร้างบรรยากาศการทำงานและวัฒนธรรมที่สร้างสรรค์นี้จะงอกงาม (DIMIA 2002) อัลเลน ดอว์สัน Wheatley และขาว (2004) ทำการสำรวจพนักงาน 396 จากหลากหลายประเทศออสเตรเลียเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติหลากหลายแยก 13 ร้อยละ 90 3 ของบริษัทที่รายงานระดับขีดจำกัดศูนย์ทำการเลือกปฏิบัติในการสรรหาบุคลากร แอฟริกาใต้อยู่ผ่านมาแบ่งแยกและเลือกปฏิบัตินโยบายโดยใช้โปรแกรมดำเนินการยืนยันการนัดหมายของคนดำข้างบนดีกว่ามีคุณภาพสีขาวผู้ (Van Jaarsveld 2000) บางครั้งเรียกร้อง ก่อนแก้ไข 1979 อุตสาหกรรมปรองดองพระราชบัญญัติ (ปัจจุบัน ประกอบ), สรรหาบุคลากร งาน ระดับรวมถึงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญได้แทบถูกควบคุม โดยก่อตั้งสหภาพขาวในแอฟริกาใต้ด้วย กว่าสามทศวรรษ เนื่องจากการยอมรับกว้างเจรจา tripartite เปอร์เซ็นต์ของดำและคมิอื่น ๆ ในการจัดการได้มากขึ้น (Horwitz et al. 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หลักฐานเชิงประจักษ์ให้เห็นว่าพนักงานจำนวนมากและผู้จัดการเกี่ยวกับการจัดการความหลากหลายเป็นเท่ากับมีโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับคนที่จะเข้าสู่องค์กรใด ๆ องค์กรระดับโลกหลายคนได้รับมีประสิทธิภาพในการจ้างผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยที่จะสะท้อนตลาดที่หลากหลายมากขึ้นและชนะมากกว่าลูกค้าใหม่ (เพิร์ลแมน 1992) ความสนใจในการบริหารจัดการกับความหลากหลายที่เพิ่มขึ้นกำลังการทำงานได้รับการรับคำสั่งใน IBM, ซีร็อกซ์และ JC Penney (เท็ด 2005) ดิจิตอลเอสโซ่และ Westpac ทุกเป้าหมาย EEO ชุดในการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขา (Kramar 1998) อัลโคชักชวนและยังคงรักษาคนที่มีความสามารถสูงผ่านการควบคุมกำลังการผลิตความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานของ บริษัท อัลโคได้สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานและวัฒนธรรมที่ความคิดสร้างสรรค์นี้จะเจริญ (DIMIA 2002) อัลเลนดอว์สัน, Wheatley และสีขาว (2004) ได้ทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานจาก 396 ความหลากหลายของ บริษัท ในออสเตรเลียที่จะตรวจสอบการปฏิบัติที่หลากหลาย 13 แยกต่างหาก ร้อยละเก้าสิบสามของ บริษัท ที่มีการรายงานในระดับศูนย์ความอดทนของการเลือกปฏิบัติในการจัดหาสถานที่ทำงาน แอฟริกาใต้อยู่แยกที่ผ่านมาและนโยบายการเลือกปฏิบัติโดยวิธีการของโปรแกรมการยืนยันการกระทำที่เรียกร้องได้รับการแต่งตั้งบางครั้งของคนผิวดำดังกล่าวข้างต้นเป็นผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่ดีกว่าสีขาว (แวน Jaarsveld 2000) ก่อนที่ 1979 การแก้ไขพระราชบัญญัติการประนอมข้อพิพาทแรงงานอุตสาหกรรม (ICA) การรับสมัครระดับการจ้างงานและการเข้าถึงไปยังตำแหน่งที่มีทักษะความจริงถูกควบคุมโดยการจัดตั้งสหภาพการค้าสีขาวในแอฟริกาใต้ ในช่วงสามทศวรรษที่ผ่านมาเนื่องจากการยอมรับกว้างของการเจรจาไตรภาคีร้อยละของคนผิวดำและชนกลุ่มน้อยอื่น ๆ ในการบริหารจัดการที่ได้รับการเพิ่มขึ้นอย่างมาก (Horwitz et al. 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลักฐานเชิงประจักษ์แสดงให้เห็นว่าพนักงานจำนวนมากและผู้จัดการเรื่องความหลากหลายการจัดการเป็นเท่ากับมีโอกาสเท่าเทียมกันสำหรับบุคคลใดที่จะระบุองค์กร องค์กรระดับโลกมากมายได้รับมีประสิทธิภาพในการจ้างผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยที่กระจกตลาดหลากหลายมากขึ้นและชนะมากกว่าลูกค้าใหม่ ( เพิร์ลแมน 1992 )สนใจการบริหารจัดการเพื่อเพิ่มความหลากหลายได้ถูกบังคับใช้แรงงานใน IBM , Xerox และ J . C . Penney ( เท็ด 2005 ) ดิจิตอลและชุดโซ่ Westpac ทั้งหมด EEO เป้าหมายในการปฏิบัติ HR ( kramar 1998 ) พนักงานทุกคนมีความสามารถและมีคนผ่านการควบคุมความสามารถสร้างสรรค์ของพนักงานทุกคนจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานและวัฒนธรรมที่สร้างสรรค์นี้จะรุ่งเรือง ( dimia 2002 ) อัลเลน ดอว์สัน , วิตลีย์ และ ขาว ( 2004 ) ได้ทำการสำรวจจำนวน 396 คน จากหลากหลายบริษัทในออสเตรเลียเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติของ 13 แยกต่างหาก เก้าสิบสามเปอร์เซ็นต์ของ บริษัท รายงานศูนย์ความอดทนระดับของการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานในการสมัครงานแอฟริกาใต้ที่อยู่นโยบายแยกอดีตและการเลือกปฏิบัติโดยวิธีการของโปรแกรมการกระทำยืนยันเรียกร้องให้แต่งตั้งบางครั้งของบุคคลดังกล่าวข้างต้นมีคุณสมบัติดีกว่าขาวดำผู้สมัคร ( รถตู้ jaarsveld 2000 ) ก่อน พ.ศ. 2522 เพื่อแก้ไขข้อพิพาทอุตสาหกรรมพระราชบัญญัติ ( ICA ) , สมัครงานระดับการจ้างงานและการเข้าถึงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญแทบควบคุมโดยก่อตั้งสีขาวสหภาพแรงงานในแอฟริกาใต้ กว่าสามทศวรรษที่ผ่านมา , เนื่องจากการยอมรับกว้างของการเจรจาไตรภาคี เปอร์เซ็นต์ของคนผิวดำ และชนกลุ่มน้อยอื่นๆ ในการจัดการได้รับการเพิ่มขึ้นอย่างมาก ( Horwitz et al . 1996 )