6. ConclusionMost organisations hav

6. Conclusion
Most organisations have e-recruiting facility but they do not use it fully since they have more faith in
66 Asha Nagendra and Mohit Deshpande / Procedia - Social and Behavioral Sciences 133 ( 2014 ) 61 – 67
traditional methods of recruiting. HRIS e-recruiting facility is used by only a minority of senior HR executives to
recruit employees. Lack of top management support, funds, HR knowledge of system designers and HR solutions,
are the main factors keeping organisations away from HRIS. Of all the HRIS subsystems used for recruitment and
planning and training and development, the maximum and most useful contributions made by an HRIS system was
when an HRIS is used to supplement the already existing functions in a positive manner. The results also show that
identification of unfilled job positions accurately is the most frequently accepted HRIS feature. There is a high
positive relation between HRIS job analysis and the effectiveness of HR planning. Most organisations observed the
HRIS contribution to efficiency of HR planning through HRIS skill inventory, HRIS TNA, HRIS training program
evaluation, HRIS succession planning, HRIS labour demand and supply analysis and decision-making. This study
highlighted the need to offer more intelligent capabilities of HRIS to increase the effectiveness of HR planning.
Findings suggest that there is evidence linking HRIS recruiting subsystem to the workforce planning of mid to
large sized organizations. It was found that higher usage of the training and development function of HRIS resulted
in better training needs analysis and better predictability. However, it was seen that HRIS rarely helps in either
predicting accurately or reducing the costs associated traditionally with the entire training process.
The study revealed that the relationship between increased usage of HRIS results in an increase in both
effectiveness and efficiency of the organization. Therefore, the overall contribution of HRIS to the recruitment and
planning functions, as well as to training is beyond doubt.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

6.
สรุปองค์กรส่วนใหญ่มีสิ่งอำนวยความสะดวกทางe-สรรหา แต่พวกเขาไม่ได้ใช้มันอย่างเต็มที่เนื่องจากพวกเขามีความเชื่อมั่นมากขึ้นใน
66 อาชา Nagendra และ Mohit Deshpande / Procedia - สังคมและพฤติกรรมศาสตร์ 133 (2014) 61-67
วิธีการแบบดั้งเดิมของการสรรหา HRIS สิ่งอำนวยความสะดวกทาง
e-สรรหาจะถูกใช้โดยมีเพียงส่วนน้อยของผู้บริหารทรัพยากรบุคคลระดับสูงในการรับสมัครพนักงาน ขาดการสนับสนุนการจัดการด้านบนเงินทุนความรู้การบริหารทรัพยากรบุคคลของนักออกแบบระบบและการแก้ปัญหาทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยหลักของการรักษาองค์กรห่างจาก HRIS
ของทุกระบบย่อย HRIS
ที่ใช้สำหรับการรับสมัครและการวางแผนและการฝึกอบรมและการพัฒนาสูงสุดและผลงานที่มีประโยชน์มากที่สุดที่ทำโดยระบบHRIS
เป็นเมื่อHRIS ถูกนำมาใช้เพื่อเสริมฟังก์ชั่นที่มีอยู่แล้วในลักษณะที่เป็นบวก ผลนอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่าการระบุตำแหน่งงานที่ไม่สำเร็จถูกต้องเป็นส่วนใหญ่ที่ได้รับการยอมรับบ่อยคุณลักษณะ HRIS
มีความสูงเป็นความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการวิเคราะห์งาน HRIS และประสิทธิผลของการวางแผนทรัพยากรบุคคล
องค์กรส่วนใหญ่ตั้งข้อสังเกตผลงาน HRIS ให้มีประสิทธิภาพของการวางแผนทรัพยากรบุคคลผ่านสินค้าคงคลัง HRIS ทักษะ HRIS ใช้โปรแกรมการฝึกอบรม HRIS การประเมินผลการวางแผนการสืบทอด HRIS ความต้องการแรงงาน HRIS และการวิเคราะห์การจัดหาและการตัดสินใจ การศึกษาครั้งนี้เน้นถึงความจำเป็นที่จะนำเสนอความสามารถในการที่ชาญฉลาดมากขึ้นของ HRIS เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผนทรัพยากรบุคคล. ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่ามีหลักฐานเชื่อมโยงระบบย่อยการสรรหา HRIS การวางแผนกำลังคนของกลางถึงองค์กรขนาดใหญ่ ผลการศึกษาพบว่าการใช้งานที่สูงขึ้นของฟังก์ชั่นการฝึกอบรมและการพัฒนาของ HRIS ผลในการฝึกอบรมที่ดีกว่าการวิเคราะห์ความต้องการและการคาดการณ์ที่ดีกว่า อย่างไรก็ตามมันก็เห็นได้ว่า HRIS ไม่ค่อยทั้งช่วยในการทำนายได้อย่างถูกต้องหรือลดค่าใช้จ่ายประเพณีที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการฝึกอบรมทั้งหมด. ผลการศึกษาพบว่าความสัมพันธ์ระหว่างการใช้งานที่เพิ่มขึ้นของผล HRIS ในการเพิ่มขึ้นของทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร ดังนั้นผลงานโดยรวมของ HRIS ที่จะสรรหาและฟังก์ชั่นการวางแผนการเช่นเดียวกับการฝึกอบรมอยู่นอกเหนือข้อสงสัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

6 . สรุป
องค์กรส่วนใหญ่มี e-recruiting สิ่งอำนวยความสะดวก แต่พวกเขาไม่ได้ใช้มันอย่างเต็มที่ เนื่องจากพวกเขามีความเชื่อมั่นมากขึ้นใน
66 และอาชา nagendra Mohit deshpande / procedia - สังคมศาสตร์และพฤติกรรมศาสตร์ที่ 133 ( 2014 ) 61 - 67
วิธีการแบบเดิมของการสรรหาบุคลากร . e-recruiting HRIS สถานที่จะใช้เพียงส่วนน้อยของผู้บริหารอาวุโส

พนักงานรับสมัคร ขาดการสนับสนุนจาก ผู้บริหารกองทุนทรัพยากรความรู้ของนักออกแบบระบบ HR และโซลูชั่น
เป็นปัจจัยหลักทำให้องค์กรไปจาก HRIS . ทั้งหมดระบบ HRIS ที่ใช้สำหรับการสรรหาและ
วางแผนและฝึกอบรมและพัฒนา , สูงสุดและผลงานที่มีประโยชน์มากที่สุด โดยระบบ HRIS
เมื่อ HRIS ใช้เสริมที่มีอยู่แล้วการทำงานในลักษณะที่เป็นบวก นอกจากนี้ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่า
การกำหนดตำแหน่งที่ถูกต้อง คือ การพิจารณางาน HRIS คุณสมบัติบ่อยที่สุด มีความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างการวิเคราะห์สูง
งาน HRIS และประสิทธิผลของการวางแผน HR องค์กรส่วนใหญ่สังเกต
HRIS สนับสนุนประสิทธิภาพของการวางแผน HR ผ่าน HRIS สินค้าคงคลัง - โปรแกรมการฝึกอบรมทักษะ HRIS HRIS
, การประเมินผล , HRIS การวางแผนHRIS ความต้องการแรงงานและการวิเคราะห์และการตัดสินใจจัดหา การศึกษา
เน้นต้องให้ฉลาดมากขึ้น ความสามารถของ HRIS เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผน HR .
แนะนําพบว่ามีหลักฐานที่เชื่อมโยงระบบ HRIS เพื่อการวางแผนการสรรหาบุคลากรขององค์กรขนาดใหญ่กลาง

.พบว่า การใช้ที่สูงขึ้นของการฝึกอบรมและการพัฒนาการทำงานของ HRIS โดย
ในการฝึกอบรมที่ดีขึ้น การวิเคราะห์ความต้องการและดีกว่าคาดการณ์ อย่างไรก็ตาม จะเห็นได้ว่าไม่ค่อยช่วยให้
HRIS ทำนายถูกต้องหรือการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแบบดั้งเดิม
การฝึกอบรมทั้งหมดผลการศึกษาพบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างใช้งานที่เพิ่มขึ้นของ HRIS ผลลัพธ์ในการเพิ่มทั้ง
ประสิทธิผลและประสิทธิภาพขององค์กร ดังนั้น ผลงานโดยรวมของ HRIS การสรรหาและ
หน้าที่วางแผน ตลอดจนการฝึกเกินสงสัย