According to Becker et al (2001), o

According to Becker et al (2001), organizational high performance work systems are highly idiosyncratic and must be tailored carefully to each firm’s individual situation and specific context in order to provide maximum performance. These high performance work practices will only have a strategic impact therefore, if they are aligned and integrated with each other and if the total HRM system supports key business priorities. This approach therefore ignores potentially significant differences between organizations, industries, sectors and countries.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตาม Becker et al (2001), ระบบการทำงานประสิทธิภาพสูงขององค์กรมีสูง idiosyncratic และต้องสามารถปรับอย่างระมัดระวังแต่ละสถานการณ์และบริบทของแต่ละบริษัทเพื่อให้ประสิทธิภาพสูงสุด ปฏิบัติงานประสิทธิภาพสูงเหล่านี้เท่านั้นได้ผลกระทบเชิงกลยุทธ์ดังนั้น ถ้าพวกเขาจะจัด และรวมเข้ากับแต่ละอื่น ๆ และระดับความสำคัญของการสนับสนุนระบบ HRM รวม วิธีการนี้จึงละเว้นอาจแตกต่างกันระหว่างองค์กร อุตสาหกรรม ภาค และประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามที่เบกเกอร์, et al (2001) ที่มีประสิทธิภาพสูงขององค์กรที่มีระบบการทำงานที่มีนิสัยแปลกมากและต้องได้รับการปรับแต่งอย่างรอบคอบเพื่อให้แต่ละสถานการณ์ของ บริษัท แต่ละคนและบริบทที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้มีประสิทธิภาพสูงสุด เหล่านี้มีประสิทธิภาพสูงการทำงานที่จะมีผลกระทบเชิงกลยุทธ์ดังนั้นหากพวกเขามีความสอดคล้องและบูรณาการกับแต่ละอื่น ๆ และหากระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมสนับสนุนการจัดลำดับความสำคัญทางธุรกิจที่สำคัญ วิธีการนี​​้จึงไม่สนใจความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่อาจเกิดขึ้นระหว่างองค์กรอุตสาหกรรมภาคและประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามลำธาร et al ( 2001 ) , ระบบงานองค์กรสมรรถนะสูงมีสูงและต้องปรับให้ดี ของ บริษัท แต่ละสถานการณ์และบริบทที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้มีประสิทธิภาพสูงสุด เหล่านี้สูงประสิทธิภาพการปฏิบัติงานจะมีผลกระทบเชิงกลยุทธ์จึงถ้าพวกเขามีความสอดคล้องและบูรณาการกับแต่ละอื่น ๆและถ้าระบบ HRM ทั้งหมดสนับสนุนความสำคัญทางธุรกิจที่สำคัญ วิธีนี้จึงอาจมองข้ามความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างองค์กร อุตสาหกรรม ภาค ประเทศ และ